同一労働同一賃金の実現を目指して、改正労働者派遣法が2020年4月に施行されて約2年。

派遣労働者に対しての待遇改善が進む様子が、官民問わずさまざまなデータにも現れています。

◾️派遣社員の退職金制度の導入率は77％に

厚生労働省の「労働者派遣事業報告書」の2022年6月での集計によると、派遣社員に対して、何らかの方式で退職金制度を導入している企業は77％に上りました。

これは、今回の改正労働者派遣法施行以前が導入率9％だったことに比べると、かなりの増加といえます。

この要因として考えられるのは、派遣社員と社員との“あらゆる待遇の差”について合理的な説明ができない場合は違反とみなすという、同法に示された厳格な姿勢です。

また、退職金については、「派遣先均等・均衡方式」に加えて「労使協定方式」も選択できることになったことも大きいと言えるでしょう。

「労使協定方式」は、派遣事業所と派遣社員の間で、厚労省が示す賃金や退職金、交通費の一般水準以上の労使協定を結べば同一賃金規定を満たしたことになる仕組みで、「派遣先均等・均衡方式」に比べて実施しやすい方式です。派遣事業所の9割超が同方式を採ったことで大きく導入率が伸びたと思われます。

◾️派遣社員の時給が4ヶ月連続で最高額を更新

一方で、法改正による待遇改善の流れと並行して、派遣社員の時給も増加を見せています。

エン・ジャパン株式会社が毎月行っている、「三大都市圏 募集時平均時給レポート」の2022年2月分によると、派遣社員の時給は1,657円。4ヵ月連続で過去最高時給を更新しました。

特に経験者の時給はいずれの職種についても伸びが大きく、ITに関しては同じ難易度の仕事でも相場が上昇しています。収入アップを目指し離職するケースも散見されることから、人材の「確保」と「定着」を目指しての時給アップする傾向が強くなっています。

2023年4月から労基法によって中小企業に対しても時間外労働に対する割増賃金率の引き上げが求められることになっています（＊詳細は下記ご参考資料）。

その一方で賃上げによって、従業員のインフレによる経済的負担を軽減しようという動きも出てきています。昨年12月の消費者物価は4％増。40年ぶりの上昇率となったことから、働く人の賃上げの要望・期待の声が上がるのは無理からぬことでしょう。

それに対して企業はどのような対応状況・意向なのか、調査データからみていきます。

◾️「割増賃金率引き上げ」しなくては…しかし対応が遅れる中小企業

目の前に迫った、法令施行。エン・ジャパンが昨年末中小企業対象に行った調査によると、この「割増賃金率引き上げ」について、8割の中小企業が「知っている」（内容も含めて：36%、概要だけ：44%）と回答しました。

そして、65％の企業が「従業員への正当な報酬として当然」「長時間労働をさせないという企業にとっての抑止効果になる」などの理由から肯定的に捉えていることもわかりました。

ただ、割増賃金率の引き上げに対応にあたって「経営に支障が出る」と考える中小企業は4割。そのためか、なかなか取り組みは進んでいないのが現状のようです。

調査が行われたのは2022年12月でしたが、その時点で「既に必要な対応を完了した」と回答した企業はわずか11％、「対応方法が決まっている」（取り組んでいる、取り組む予定）も29%という結果でした。

◾️「人材が最も重要な投資分野」の一方、

6割の中小企業は物価の上昇にともなう賃金反映「対応予定なし」

日本生産性本部の調査では、「従業員への投資が重要」と答える企業が9割を超え、これは「IT」「研究開発」の2倍のポイントとなっています。企業規模にかかわらず、企業が人材が最重要と考えていることがはっきりとわかる結果と言えます。

 そして、最近の消費者物価の上昇を正社員の給料に反映するかどうかについて、ベースアップや一時金支給など「何らかのかたちで対応する」と答えた企業が6 割近くを占めました。

 ただし、回答した企業のうち、従業員数 300 人未満の中小企業に限ってみてみると「対応する予定はない」が 55.7％となっています。

その理由は「いったん賃金を上げると下げられない」「生産性が高まっていない」など挙げられており、ここでも難しい経営に直面する企業の姿が伺えます。

◾️「給与が高い企業へ」就活学生や派遣社員にみる動き

ただ、働く側にはジリジリと「背に腹は変えられない」という意識は高まっているようです。

理科系学生の就活サイトを運営するテックオーシャンの行った24年卒理系就活生対象のアンケートによると、就職先選びの第一条件は「給与・待遇」（55.1%)で、これは他の条件を大きく引き離しています。

また、エン・ジャパンの行った派遣社員に対する調査では、前年に比べて時給がアップした派遣社員は24％でしたが、その約半数は「時給の高い仕事への転職」によるもの。自ら、あるいは担当者を通じての「勤務先との交渉」などに比べてこちらも突出しています。

人材の大切さを感じていながらも、給与・待遇を改善するのに二の足を踏む中小企業。今後の経済状況にもよるのかもしれませんが、各社とも人材の確保のために対応が急がれている状況と言えそうです。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

また、法令に即した給与制度や社内規定の変更などについてのご相談も可能です。

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■厚生労働省／中小企業の事業主の皆さまへ

「2023年4月より月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」

https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf

■エン・ジャパン株式会社／中小企業550社に聞いた「割増賃金率引き上げ」実態調査

(2022年12月～2023年1月）

https://corp.en-japan.com/newsrelease/2023/32081.html

■日本生産性本部／「人材を生かす賃金」に関するアンケート調査

(2022年12月）

https://www.jpc-net.jp/research/assets/pdf/innocon20221219_pres.pdf

■テックオーシャン株式会社／企業選びの条件「1位は〇〇」24卒理系就活生574名本音アンケート！（2022年7月）

https://techoffer.jp/rikeishukatsu/questionnaire2/

■エン・ジャパン株式会社／「派遣の給料・時給」についてのアンケート調査

(2022年12月〜2023年1月）

https://corp.en-japan.com/newsrelease/2023/31942.html

（文責：コラム担当／金田千和）

2020年以来、約3年間労働環境にも大きな影響を与えてきたコロナ禍。ここにきて、マスクの着用推奨の緩和や、春頃に「5類」にされる見通しもあり、その流れもあってか、ここ数ヶ月で企業の従業員の出社勤務を増やす傾向が顕著です。その実情と影響についてみてみました。

◾️テレワーク継続企業は半数近くに。「『コロナ対策』終了＝出社」の企業も

日本生産性本部の「第11回 働く人の意識調査」によると、企業のテレワーク実施率は2020年5月には31.5％でした。しかし、2022年10月には、17.2%と大きく減少傾向にあります。

この背景として考えられるのは、「コロナ対策」として取られてきたテレワークをやめる企業の存在です。

それは、就職情報企業の学情が人事対象に2022年12月に行った「勤務形態」に関する調査結果にも現れています。

同調査によると、「在宅勤務・テレワークを導入していますか」の問いに対して「コロナ以前から導入している」と答えた企業はわずか5.1％。「コロナ対策として導入した」企業は全体で72.1％で、そのうち「現在も継続している」のは46.1%、「現在は実施していない」のは26％でした。

コロナの収束状況に合わせて、対策としてのテレワークをやめる傾向は、今後進んでいくと考えられます。

◾️「テレワークを続けたい」労働者。3年間で意識変化も。

しかし、一方で働く側の意識やライフスタイルはこの3年間で大きく変わり、テレワークに対して魅力を感じる人も増えていることは否めません。

前述の日本生産性本部の調査でも、働く人に対して「コロナ禍収束後もテレワークを行いたいか」と聞いていますが、8割近くの人がテレワークの継続を希望しています。「仕事の効率が上がった」人も6割、「働き方に満足している」人も8割にのぼりました。

内閣府の調査の中でも、テレワークになったことでの生活・仕事意識の変化について触れられています。通勤の時間やストレスが減り、家事・育児をゆとりを持ってできる、趣味や家族との時間が取れるといった、ワークライフバランスの向上を体感している人が多いようです。

この3年間で「新様式」という言葉も生まれましたが、働く側としてテレワークが1つの「新様式」、選択したい働き方として認識されるようになったことは確かです。実際、派遣人材募集においても「テレワーク可能」は人気の案件となっているのは多くの方が知るところでしょう。

◾️「企業のテレワーク離れ」の原因は？

当初は、通信環境など働く側のテレワーク環境やセキュリティが課題と言われてきた日本国内のテレワーク。しかし、この3年間でテレワークが可能な環境条件は整備されてきています。

にもかかわらず、働く側の希望がありながらも、テレワークが減っているのはなぜなのでしょうか。

世界的に見ると、コロナ禍を契機にテレワークが発展して、そのまま新たなワークスタイル・ビジネススタイルとして定着していく傾向は自然な流れになっています。さらに、テレワークに伴うニーズが、通信やECコマースなどをはじめとしたビジネスに恩恵をもたらしている状況もあります。

考えられるのは、欧米とは異なる日本独特の雇用組織マネジメントです。

ご存知のように、多くの欧米企業では職務型、ジョブ型と言われる採用とマネジメントが行われています。企業は必要とする仕事・役割に見合った能力を持つ人を採用します。そしてその職務内容も細部まで定め、仕事の成果に応じた賃金を支払います。

なので、働く側は、その仕事に専念し期待される成果を上げさえすれば良いので、上司からの細かい指示・管理がなくとも、仕事を遂行しやすい状態です。テレワークにも適した形といえるでしょう。

それに対して日本は、仕事や役割を明確にせず、人材採用を行う企業が一般的です。メンバーシップ型と呼ばれますが、社内で時間をかけて教育・育成して成果を出せるようにしていく形です。

従って、マネジメントする上で必要とされるのは「業務における成果」の他に「企業に対するロイヤリティ」「仕事への取り組み姿勢」といった定性的な要素です。これに対しての、プロセス管理も必要となってきます。

テレワークでのマネジメントがシンプルにいかない、社員・スタッフのテレワークを継続することに二の足を踏んでしまう原因の1つになっているようです。

一足飛びに組織のマネジメントを変えてしまうのは難しいことです。しかし、うまくテレワークを併用することで、テレワークを希望する社員・スタッフの働く満足度は上がりますし、人材確保の上でメリットは大きいと言えます。

そういった意味で、テレワークを継続するかどうかは、企業にとって1つの岐路となっているのかもしれません。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

また、創業以来テレワークでの事業運営をしてきた実績から、その導入方法やマネジメントに関しても実践的なアドバイス・コンサルティングが可能です。

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■日本生産性本部／新型コロナウイルス感染症が組織で働く人の意識に及ぼす影響の継続調査（第11回「働く人の意識調査」2022年10月）

https://www.jpc-net.jp/research/detail/006105.html

■株式会社学情／「勤務形態」に関する企業調査(2023年1月)

https://ferret-one.akamaized.net/files/63a7dc1963d8604e1c96ab6e/230113-comenq.pdf?utime=1671945241

■内閣府／新型コロナウイルス感染症の影響下における生活意識・行動の変化に関する調査（2022年7月）

https://www5.cao.go.jp/keizai2/wellbeing/covid/pdf/result5_covid.pdf

（文責：コラム担当／金田千和）

2022年は、パワハラ防止措置の義務化や育児介護休業法の改正など、企業にとっては、働き方改革、そして進む働き方の多様化・オンライン化に対応することが多い1年でした。

2023年はさらにその流れへの対応が必要となる年と言えそうです。

法改正を中心に、2023年の３大ポイントについて解説します。

①月60時間超の時間外労働の割増賃金率が一律「50％」に

（改正労働基準法：2023年4月1日施行）

月60時間を超える時間外労働の割増賃金率について、今までは中小企業は25％の割増賃金を支払えば良いと猶予されていました。

しかし、2023年4月1日以降は、月60時間超の時間外労働について、大企業・中小企業を問わず一律「割増賃金率50％」に統一されます。（なお、1カ月の時間外労働が60時間以下の場合は従来通り25％の割増賃金でOKです）。

これに従って、社内の就業規定や賃金計算システムも対応が必要になってきますね。

②デジタルマネーでの賃金の支払いが解禁

（改正労働基準法：2023年4月1日施行）

賃金は労働基準法24条によって

(1)通貨（現金）で　(2)直接労働者に　(3)全額を　(4)毎月1回以上　(5)一定の期日を定めて

支払われなければならないと定められています。つまり、現金を手渡しで支払うというのが原則なのです。

ただそれが現実的ではないため、労働基準法施行規則7条の2第1項によって、労働者の同意を得た場合に限り銀行口座などへの振り込みが例外的に認められてきました。

2023年4月からはこの例外事項に、デジタルマネー（PayPayなど）による給与の支払いも加わります。こちらも「労働者の同意を得た上で、一定の要件を満たした場合に限り」という条件がついています。

電子マネーが一般的になっている昨今、働く側からの要望から導入を検討する必要も今後は十分に考えられますね。

③育児休業の取得状況の公表が義務付けられる企業の範囲が拡大

（改正育児・介護休業法：2023年4月1日施行）

これまでは、「プラチナくるみん認定」（厚生労働省認定）を受けている企業のみ、育児休業の取得状況の公表が義務付けられていました。しかし、今後は「プラチナくるみん認定」の有無にかかわらず、常時雇用する労働者の数が1,000人を超える事業主は、毎年育児休業の取得状況を公表する義務対象になります。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。法令改正への対応についてのご相談もたまわります。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■厚生労働省／リーフレット：「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」

https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf

■厚生労働省「労働基準法施行規則の一部を改正する省令案の概要」https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/001005110.pdf

■厚生労働省／ウェブサイト「くるみんマーク・プラチナくるみんマーク・トライくるみんマークについて」

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/kurumin/index.html

（文責：コラム担当／金田千和）

ご存知の方も多いかもしれませんが、11月は「テレワーク強化月間」です。これは、2017年から毎年実施* されており、テレワークの普及促進を目的としたオンラインセミナーやイベント等が実施されています。

*内閣官房人事局と内閣府地方創生推進室、総務省、経産省、厚労省、国交省、

観光庁、デジタル庁、一般社団法人日本テレワーク協会、日本テレワーク学会から

組織される「テレワーク月間実行委員会」がこれを推進しています。

さて、コロナ禍の対応でテレワークが一層浸透しましたが、派遣スタッフの働き方や意識も同時に大きく変化をしていることがわかりました。

ヒューマンリソシア株式会社が派遣スタッフ1000人（テレワーク実施者と未実施者）に行った調査から、気になる結果をご紹介します。

◼️テレワークで業務効率が「上がった」と感じる人が多数

テレワークでの業務効率について聞くと、56.4％の人が業務効率が向上しているのを感じているようです（良くなった：31.8％、やや良くなった：24.6％）。それに対して業務効率が下がったと感じている人は1割ほど（やや下がった：9.6%、下がった：1.8％）に止まりました。

業務効率が上がった理由について聞くと「移動時間が減ったから」83.0％、「業務に集中できるから」60.6％、「世間話が減ったから」33.3%など、業務に集中できる環境になっていることが伺えます。また「ワークライフバランスが取れるようになったから」という人も45.4％と、メリハリがついていることもいい影響を与えているようです。

◼️テレワークでモチベーションが上がる効果も

また、テレワークになったことで、仕事のモチベーションが「上がった」と回答した人は63.0％（良くなった：31.8%、やや良くなった：24.6%）となっています。

実際、今の仕事について聞いてみると、テレワーク実施者は、59.6％が今の仕事が「好き」と回答しています。これは、未実施者に比べて6.4ポイント高い結果となっています。

テレワークによって、仕事に対して意欲的に取り組める効果が見てとれます。

◼️テレワークのメリットは「通勤時間の削減」「人間関係のストレス減」

そのテレワークの具体的メリットと、そのメリットについてどれくら重視しているかについて、調査では踏み込んでいます。

具体的なテレワークのメリットとして最も多く挙げられたのは「人間関係や通勤のストレスが減る」（59.6％）、次が「プライベートの時間が充実する」（56.5％）でした。

また、こういったテレワークで人間関係や通勤のストレスが減らせるなら、「雇用形態にはこだわらない」と回答した人が49.8％にのぼりました。そのほかのテレワークのメリットについても、他の働く条件（勤務時間や給与）を引き換えにしても良いと感じる人が8割以上という結果でした。

今や、派遣スタッフの確保・活用に関しても、テレワークの導入が大きな1つの鍵となっていると言っても過言ではないでしょう。

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ご参考：

■ヒューマンリソシア株式会社／派遣スタッフのテレワークに関する調査

https://corporate.resocia.jp/info/news/2022/20221108_report_teleworkt

■経済産業省／11月はテレワーク月間ですhttps://www.meti.go.jp/press/2021/10/20211026003/20211026003.html

（文責：コラム担当／金田千和）

社会保険の加入が段階的に義務化されます。対象となる労働者は「パート・アルバイトなど」とされていますが、その中には派遣会社としては当然、パート・アルバイト的な働き方をしている「派遣労働者」も含まれることになります。

対象企業は2022年10月より101人以上の事業所、2024年10月からはそれが51人以上と拡大されます。

企業側に対応が求められる一方で、意外と労働者側には周知・対応が進んでいないという状況もあるようです。

◼️現在の対象企業と労働者について

ご存知のように、社会保険は雇用形態に関係なく、加入条件を満たせば被保険者になる保険制度です。加入条件を満たすことで社会保険の加入対象となり、加入が義務づけられていますね。

この10月からは、企業（事業所）が101人以上の規模の従業員が対象になっています。

派遣社員で「短時間労働者」の場合で、以下の要件を「すべて」満たしていれば、加入しなくてはいけません。

①1週間の所定労働時間が20時間以上

②2ヶ月以上の雇用が見込まれる（←「1年以上」から変更になりました）

③賃金の月額が88,000円以上

④昼間学生ではない

◼️働く人で社会保険適用拡大について「知らない」人が約6割（8月下旬時点）

一方で、働く本人が自分が対象であることを認識していない状況があるようです。

株式会社リクルートの調査研究機関『ジョブズリサーチセンター（JBRC）』は、「2022年10月社会保険適用拡大に関する調査」を実施しました。今回の社会保険の適用拡大について働く人がどのくらいその内容などを知っているか調査したもので、対象は現在、社会保険（厚生年金・健康保険）に加入していない500人以下の企業で働く方でした。

調査は8月下旬に行われましたが、その時点で「内容を詳しく知っている」「内容をある程度知っている」と回答したのは全体の約4割、約6割がまだ法改正について知らない状況でした。

対象者が、今回の適用対象とならない100人以下の企業に雇用されている人を含むものの、2年後には適用対象が51人以上となることを考えると、より周知徹底の必要はあるかもしれません。

◼️働く人への通達と話し合いは必須

詳細は、厚労省の「社会保険適用拡大 特設サイト」にも解説されていますが、対象者への通知と説明は欠かせません。

特に今回は、今まで配偶者の扶養控除の範囲の年収103万円以内で働いていた人も、配偶者の社会保険料の扶養内になる年収130万円の人も、いずれも社会保険の加入対象になるので負担が増えることになります。

社会保険に加入することでのメリットもきちんと伝えて、今後の働き方についてご家族でも話し合ってもらうステップを踏んでもらうことが必要ですね。

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ご参考：

■株式会社リクルート／調査研究機関『ジョブズリサーチセンター（JBRC）』

「2022年10月社会保険適用拡大に関する調査」（速報版）：

https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/2022/0928_11673.html

■厚労省／社会保険適用拡大 特設サイト：

https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/

（文責：コラム担当／金田千和）

2022年4月より、段階的にスタートした、改正「育児・介護休業法」。2022年10月より、いよいよ育児休業の分割取得や男性従業員を対象とする出生時育児休業制度などにおける各種措置が義務づけられます。

多くの企業が制度の導入や対応に腐心していると言われていますが、実態はどうなっているのでしょうか。

マンパワーグループでは、企業の人事担当者を務める20代～50代の男女400名を対象に、改正「育児・介護休業法」への対応の実態について調査しています。その結果をダイジェストでお伝えします。

◼️法改正をきっかけに制度充実をはかった企業では、男性の利用が増加

育児・介護休業法の改正について企業の対応状況について聞いたところ、「すでに法定以上の充実を図っている」と答えた企業は41.3%にのぼりました。また、「今後法定以上の充実を図る予定」（33.3％）も3割超となっています。

それらの企業では、男性の制度利用者は「増えた」とするところが6割超にのぼりました。中でも「大幅に増えた（従前の2倍以上）」は7.2％、「増えた（従前の1.5倍程度）」は21.0％、「やや増えた（従前の1.1～1.3倍程度）」は34.8％となっています。

企業側の具体的な取り組み姿勢が、男性の利用者増にも繋がっていると言えそうです。

◼️男女とも利用進む「介護」制度。「育児」は女性に偏り

男女別の利用状況ですが、各種制度の利用率は全体を通して3割〜6割と男女にかかわらず利用されています。

特に、「介護休業」「介護休暇」など、介護に関わる制度については、男女かかわらず利用されている傾向にあります。

しかし、一方で「育児休業」をはじめとする子育てに関する休業・休暇は、女性の取得率のほうが明らかに高くなっています。

女性のみが利用している割合が高い制度では、「育児・介護のための時短勤務」（35.3％）、「育児休業」(30.3%)が3割超となっており、「育児・介護のための時間外制限」(27.3％)、「育児・介護のための深夜制限」（22.0％）となっています。

◼制度は整いつつあるが、現場の課題感も。

制度利用者が増える企業でも、実際の現場では運用面での課題をあげる声は少なくないようです。

「マネジメント層の理解が乏しく、取得しづらい」「取得による欠員の補充が不十分で取得をためらう」「取得していない従業員の不公平感・負担感の解消が必要」「人事部門の業務負荷が増大している」などです。

特に、マンパワー面では、全員がフルタイム・残業もありを前提にしている現状の職場ではなかなか運用にのせることは難しいのが実情でしょう。一過性のこととして捉えずに、会社全体の課題として、業務フロー全体を見直す、派遣社員を導入するなどの対応をすることが求められていると言えるでしょう。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。各種法令改正に伴う制度変更・組織課題への対応についてのご相談もたまわります。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■マンパワーグループ：改正「育児・介護休業法」への対応の実態についての調査

https://www.manpowergroup.jp/client/jinji/surveydata/20220905.html

（文責：コラム担当／金田千和）

紹介予定派遣が、2004年に労働者派遣法の改正によって正式に認められてから、早くも18年が経過しました。

企業にとって適正な人材の確保や、雇用促進効果が期待され、企業からの案件も増加傾向（厚労省の労働者派遣事業報告書より）ですが、今現在、派遣社員として働いている人はどのように感じているのでしょうか。

エン・ジャパン株式会社が派遣登録者に対して行った「紹介予定派遣」についてのアンケート調査（回答者3,512名）などからその現状をお伝えします。

◼️「紹介予定派遣」をなんとなく知っているが、利用経験者はわずか

意外なことに、派遣登録者への「紹介予定派遣を知っていますか？」という問いに、「名称も意味も知っている」と答えたのは36%でした。「名称は知っているが意味は知らない」人は28%、「名称も意味も知らない」も36％にのぼりました。

そして実際に「紹介予定派遣で働いた経験がある」のは8％にとどまりました。

◼️「正社員」を希望して紹介予定派遣を利用したい人が多数、企業にもメリットが

「紹介予定派遣を利用して正社員になりたいと思いますか？」と伺うと、44%が「紹介予定派遣を利用して、正社員になりたい」と回答。

その理由として「未経験・異業種の仕事にも挑戦しやすいから」（50%）、「社風や仕事が自分に合うかを見極められるから」（31%）ということがあげられていました。

受け入れ企業にとって、通常の採用では、採用広告費用や採用選考、試用期間の自社でのフォローアップは小さくない負担です。一方、紹介予定派遣であれば、事前に派遣元のスクリーニングがあることや、最大６ヶ月間の派遣期間中には派遣元からのフォローUPも得られることは大きなメリットでしょう。

◼紹介予定派遣からの採用率は70％。「契約社員」としての雇用に不満も

厚労省の労働者派遣事業報告書によると、紹介予定派遣された人のうち、定期雇用に至った人の割合は70％。ただし、これは正社員だけではなく、契約社員の場合も多い状況です。

「紹介予定派遣を利用したくない」と回答した人の半数が「正社員になれるとは限らないから」と回答していました。働く側としても、社風や仕事内容が自分にあっているかじっくり見極められるメリットは感じているものの、「正社員になれるかどうか」で、この紹介派遣制度を使うかどうか揺れる姿が見てとれます。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。紹介予定派遣事業についてのご相談もたまわります。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■エン・ジャパン株式会社：「紹介予定派遣」調査

https://corp.en-japan.com/newsrelease/2022/30309.html

■厚労省：令和２年度労働者派遣事業報告書の集計結果

https://www.mhlw.go.jp/content/11654000/000921238.pdf

（文責：コラム担当／金田千和）

株式会社フロッグは、「2022年6⽉度 派遣平均時給・求⼈数レポート」を発表しました。

この調査は求⼈メディア『リクナビ派遣』『エン派遣』『はたらこねっと』に掲載されてい

る全国の求⼈情報を、分析⽤求⼈ビッグデータサービス「HRogリスト for アカデミア」で収集・集計したものです。その概要についてお伝えします。

◼️派遣全体での求人件数は、前月比減少するも前年比では増

6⽉度の全国派遣求⼈数は、304,429件（前⽉⽐-11,560件、前年同⽉⽐+92,658件）でした。これは前⽉からは3.7%減少、前年同⽉比では43.8%増加です。

職種別にみてみると、「美容/エステ/ネイル」系（前年同⽉⽐+34件、+850.0%）、「ホテル/旅館/ブライダル」系（前年同⽉⽐+328件、+364.4%）など16職種で求⼈数が前年同⽉⽐で増加。

前年同⽉⽐マイナスとなったのは「電気/電⼦/機械/⾃動⾞」系（前年同⽉⽐-175件、-35.6%）、「アミューズメント」系（前年同⽉⽐-15件、-18.8%）の2職種のみでした。

◼️時給も16職種で前年比アップ。全体では前年比・前月比とも増加傾向。

全国の平均時給に関しては、1,530円（前月比+16円、前年同月比+24円）。これは前月から1.1%、前年同月から1.6%の増加となっています。

職種別では、「アミューズメント」系（前年同⽉⽐+401円、+26.0%）、「美容/エステ/

ネイル」系（前年同⽉⽐+137円、+9.4%）など14職種で平均時給が前年同⽉⽐増。

「ホテル/旅館/ブライダル」系（前年同⽉⽐-267円、-17.3%）、「専⾨職」系（前年同⽉⽐

-79円、-3.9%）など4職種で前年同⽉⽐マイナスとなりました。

◼️今後の最低賃金引き上げ動向に注視を

ところで、ご存知のように、派遣労働者には、派遣元の事業場の所在地にかかわらず、派遣先の最低賃金が適用されますね。

今まさに、物価高騰の中、最低賃金の引き上げが議論されている最中です。また、このほかにも、日本の給与の低さ（ご参考*2 ）自体について、話題に上ることが多くなりました。

今後の最低賃金改定の動きについて、注視していく必要がありますね。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。特に派遣業については最も専門的なサービスの提供が可能です。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■株式会社フロッグ：2022年6月度 派遣平均時給・求人数レポート

https://www.value-press.com/pressrelease/300098

■*2 

2021年10月時点で、OECD加盟35ヵ国中（＊イスラエル、コロンビア、コスタリカ除く）日本は22位の3万8,151ドル（約447万円）。これは米国（69,392ドル）の5分の3よりも少なく、18位の韓国（4万1,960ドル/約477万円）やOECD加盟国の平均（49,165ドル/約559万円）を下回る。日本より順位の低い国は、スペインやイタリア、ハンガリー、チリ、メキシコなど。

（文責：コラム担当／金田千和）

「女性活躍推進法」で、大きな省令改正がありました。厚生労働省は24日、301人以上の企業を対象に、男女の給与水準などについて開示を義務付けることとしました。

これは7月から施行され、企業は事業年度の終了後３カ月以内に男女の賃金格差の公表が求められます。なので、多くの３月期決算企業は、来年６月に最初の「男女の賃金格差」の開示が始まることになります。

今回は301人以上の企業が対象ですが、今後それ以下の規模の企業に対しても、義務化される流れになってくるでしょう。

なぜ今そこまで開示という流れになったのか、その背景について取り上げます。

◼️日本の賃金格差は学歴よりも男女間が大きい？

日本は学歴社会ということが言われており、高卒・大卒では初任給が大きく違ったり、就職・転職でも大きな影響があることは知られています。言い換えると、学校を卒業して、新入社員として就職した場合は、男女間のギャップはそうないということになります。

ただ、年齢を経るに従って、収入の男女間ギャップは大きく開いていきます。総務省の『就業構造基本調査』（2017年）のデータから、40代後半の大卒の女性の給与は、同年代の男性の約半分であることがわかっています。

◼️女性の低賃金の原因は、育児期間中の賃金低下と「非正規雇用」率の高さ

この賃金ギャップの背景には、女性が結婚・妊娠・出産・育児の時期に、離職を強いられたり、復帰しても職務転換などによって給与が低下したり、また後から復職を望んでも叶わなかったりという状況があります。

長時間労働がベース・年功賃金型、あるいは家事育児負担が女性に多い日本社会ではそういう状況に追い込まれ、非正規雇用を選択してしまう女性は多いですね。

今回の給与水準の開示対象は、男女の賃金格差や正規社員・非正規社員などの属性別の給与にもわたっていますが、その構造にも焦点を当てたいという意図が見えます。

◼国際的に「特異」なニッポン。より公的な・社会的な議論へのきっかけに

この学歴や能力よりもジェンダーで給与格差が広がってしまっている日本の状況は、国際的に「かなり特異」との指摘がされています。

ただ、これについての改善は、実際の現場で自ら課題を認識するところからしか始まりません。

リモートワークの推進など、働く形が変化してきている現在、この賃金格差の公開を通じて、働く人全体にとってより良い改善の取り組みが生まれてくるかもしれません。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。様々な届出・法令への対応についてのご相談もたまわります。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■統計で見る日本：総務省『就業構造基本調査』（2017年）

https://www.e-stat.go.jp/stat-search/database?page=1&toukei=00200532&tstat=000001107875&result_page=1

■ニューズウィーク日本版：「日本は能力よりもジェンダーで所得が決まる社会」

https://www.newsweekjapan.jp/stories/world/2022/04/post-98450.php

（文責：コラム担当／金田千和）