社会保険の加入が段階的に義務化されます。対象となる労働者は「パート・アルバイトなど」とされていますが、その中には派遣会社としては当然、パート・アルバイト的な働き方をしている「派遣労働者」も含まれることになります。

対象企業は2022年10月より101人以上の事業所、2024年10月からはそれが51人以上と拡大されます。

企業側に対応が求められる一方で、意外と労働者側には周知・対応が進んでいないという状況もあるようです。

◼️現在の対象企業と労働者について

ご存知のように、社会保険は雇用形態に関係なく、加入条件を満たせば被保険者になる保険制度です。加入条件を満たすことで社会保険の加入対象となり、加入が義務づけられていますね。

この10月からは、企業（事業所）が101人以上の規模の従業員が対象になっています。

派遣社員で「短時間労働者」の場合で、以下の要件を「すべて」満たしていれば、加入しなくてはいけません。

①1週間の所定労働時間が20時間以上

②2ヶ月以上の雇用が見込まれる（←「1年以上」から変更になりました）

③賃金の月額が88,000円以上

④昼間学生ではない

◼️働く人で社会保険適用拡大について「知らない」人が約6割（8月下旬時点）

一方で、働く本人が自分が対象であることを認識していない状況があるようです。

株式会社リクルートの調査研究機関『ジョブズリサーチセンター（JBRC）』は、「2022年10月社会保険適用拡大に関する調査」を実施しました。今回の社会保険の適用拡大について働く人がどのくらいその内容などを知っているか調査したもので、対象は現在、社会保険（厚生年金・健康保険）に加入していない500人以下の企業で働く方でした。

調査は8月下旬に行われましたが、その時点で「内容を詳しく知っている」「内容をある程度知っている」と回答したのは全体の約4割、約6割がまだ法改正について知らない状況でした。

対象者が、今回の適用対象とならない100人以下の企業に雇用されている人を含むものの、2年後には適用対象が51人以上となることを考えると、より周知徹底の必要はあるかもしれません。

◼️働く人への通達と話し合いは必須

詳細は、厚労省の「社会保険適用拡大 特設サイト」にも解説されていますが、対象者への通知と説明は欠かせません。

特に今回は、今まで配偶者の扶養控除の範囲の年収103万円以内で働いていた人も、配偶者の社会保険料の扶養内になる年収130万円の人も、いずれも社会保険の加入対象になるので負担が増えることになります。

社会保険に加入することでのメリットもきちんと伝えて、今後の働き方についてご家族でも話し合ってもらうステップを踏んでもらうことが必要ですね。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。各種法令改正に伴う制度変更・組織課題への対応についてのご相談もたまわります。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■株式会社リクルート／調査研究機関『ジョブズリサーチセンター（JBRC）』

「2022年10月社会保険適用拡大に関する調査」（速報版）：

https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/2022/0928_11673.html

■厚労省／社会保険適用拡大 特設サイト：

https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/

（文責：コラム担当／金田千和）

2022年4月より、段階的にスタートした、改正「育児・介護休業法」。2022年10月より、いよいよ育児休業の分割取得や男性従業員を対象とする出生時育児休業制度などにおける各種措置が義務づけられます。

多くの企業が制度の導入や対応に腐心していると言われていますが、実態はどうなっているのでしょうか。

マンパワーグループでは、企業の人事担当者を務める20代～50代の男女400名を対象に、改正「育児・介護休業法」への対応の実態について調査しています。その結果をダイジェストでお伝えします。

◼️法改正をきっかけに制度充実をはかった企業では、男性の利用が増加

育児・介護休業法の改正について企業の対応状況について聞いたところ、「すでに法定以上の充実を図っている」と答えた企業は41.3%にのぼりました。また、「今後法定以上の充実を図る予定」（33.3％）も3割超となっています。

それらの企業では、男性の制度利用者は「増えた」とするところが6割超にのぼりました。中でも「大幅に増えた（従前の2倍以上）」は7.2％、「増えた（従前の1.5倍程度）」は21.0％、「やや増えた（従前の1.1～1.3倍程度）」は34.8％となっています。

企業側の具体的な取り組み姿勢が、男性の利用者増にも繋がっていると言えそうです。

◼️男女とも利用進む「介護」制度。「育児」は女性に偏り

男女別の利用状況ですが、各種制度の利用率は全体を通して3割〜6割と男女にかかわらず利用されています。

特に、「介護休業」「介護休暇」など、介護に関わる制度については、男女かかわらず利用されている傾向にあります。

しかし、一方で「育児休業」をはじめとする子育てに関する休業・休暇は、女性の取得率のほうが明らかに高くなっています。

女性のみが利用している割合が高い制度では、「育児・介護のための時短勤務」（35.3％）、「育児休業」(30.3%)が3割超となっており、「育児・介護のための時間外制限」(27.3％)、「育児・介護のための深夜制限」（22.0％）となっています。

◼制度は整いつつあるが、現場の課題感も。

制度利用者が増える企業でも、実際の現場では運用面での課題をあげる声は少なくないようです。

「マネジメント層の理解が乏しく、取得しづらい」「取得による欠員の補充が不十分で取得をためらう」「取得していない従業員の不公平感・負担感の解消が必要」「人事部門の業務負荷が増大している」などです。

特に、マンパワー面では、全員がフルタイム・残業もありを前提にしている現状の職場ではなかなか運用にのせることは難しいのが実情でしょう。一過性のこととして捉えずに、会社全体の課題として、業務フロー全体を見直す、派遣社員を導入するなどの対応をすることが求められていると言えるでしょう。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。各種法令改正に伴う制度変更・組織課題への対応についてのご相談もたまわります。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■マンパワーグループ：改正「育児・介護休業法」への対応の実態についての調査

https://www.manpowergroup.jp/client/jinji/surveydata/20220905.html

（文責：コラム担当／金田千和）

紹介予定派遣が、2004年に労働者派遣法の改正によって正式に認められてから、早くも18年が経過しました。

企業にとって適正な人材の確保や、雇用促進効果が期待され、企業からの案件も増加傾向（厚労省の労働者派遣事業報告書より）ですが、今現在、派遣社員として働いている人はどのように感じているのでしょうか。

エン・ジャパン株式会社が派遣登録者に対して行った「紹介予定派遣」についてのアンケート調査（回答者3,512名）などからその現状をお伝えします。

◼️「紹介予定派遣」をなんとなく知っているが、利用経験者はわずか

意外なことに、派遣登録者への「紹介予定派遣を知っていますか？」という問いに、「名称も意味も知っている」と答えたのは36%でした。「名称は知っているが意味は知らない」人は28%、「名称も意味も知らない」も36％にのぼりました。

そして実際に「紹介予定派遣で働いた経験がある」のは8％にとどまりました。

◼️「正社員」を希望して紹介予定派遣を利用したい人が多数、企業にもメリットが

「紹介予定派遣を利用して正社員になりたいと思いますか？」と伺うと、44%が「紹介予定派遣を利用して、正社員になりたい」と回答。

その理由として「未経験・異業種の仕事にも挑戦しやすいから」（50%）、「社風や仕事が自分に合うかを見極められるから」（31%）ということがあげられていました。

受け入れ企業にとって、通常の採用では、採用広告費用や採用選考、試用期間の自社でのフォローアップは小さくない負担です。一方、紹介予定派遣であれば、事前に派遣元のスクリーニングがあることや、最大６ヶ月間の派遣期間中には派遣元からのフォローUPも得られることは大きなメリットでしょう。

◼紹介予定派遣からの採用率は70％。「契約社員」としての雇用に不満も

厚労省の労働者派遣事業報告書によると、紹介予定派遣された人のうち、定期雇用に至った人の割合は70％。ただし、これは正社員だけではなく、契約社員の場合も多い状況です。

「紹介予定派遣を利用したくない」と回答した人の半数が「正社員になれるとは限らないから」と回答していました。働く側としても、社風や仕事内容が自分にあっているかじっくり見極められるメリットは感じているものの、「正社員になれるかどうか」で、この紹介派遣制度を使うかどうか揺れる姿が見てとれます。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。紹介予定派遣事業についてのご相談もたまわります。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■エン・ジャパン株式会社：「紹介予定派遣」調査

https://corp.en-japan.com/newsrelease/2022/30309.html

■厚労省：令和２年度労働者派遣事業報告書の集計結果

https://www.mhlw.go.jp/content/11654000/000921238.pdf

（文責：コラム担当／金田千和）

株式会社フロッグは、「2022年6⽉度 派遣平均時給・求⼈数レポート」を発表しました。

この調査は求⼈メディア『リクナビ派遣』『エン派遣』『はたらこねっと』に掲載されてい

る全国の求⼈情報を、分析⽤求⼈ビッグデータサービス「HRogリスト for アカデミア」で収集・集計したものです。その概要についてお伝えします。

◼️派遣全体での求人件数は、前月比減少するも前年比では増

6⽉度の全国派遣求⼈数は、304,429件（前⽉⽐-11,560件、前年同⽉⽐+92,658件）でした。これは前⽉からは3.7%減少、前年同⽉比では43.8%増加です。

職種別にみてみると、「美容/エステ/ネイル」系（前年同⽉⽐+34件、+850.0%）、「ホテル/旅館/ブライダル」系（前年同⽉⽐+328件、+364.4%）など16職種で求⼈数が前年同⽉⽐で増加。

前年同⽉⽐マイナスとなったのは「電気/電⼦/機械/⾃動⾞」系（前年同⽉⽐-175件、-35.6%）、「アミューズメント」系（前年同⽉⽐-15件、-18.8%）の2職種のみでした。

◼️時給も16職種で前年比アップ。全体では前年比・前月比とも増加傾向。

全国の平均時給に関しては、1,530円（前月比+16円、前年同月比+24円）。これは前月から1.1%、前年同月から1.6%の増加となっています。

職種別では、「アミューズメント」系（前年同⽉⽐+401円、+26.0%）、「美容/エステ/

ネイル」系（前年同⽉⽐+137円、+9.4%）など14職種で平均時給が前年同⽉⽐増。

「ホテル/旅館/ブライダル」系（前年同⽉⽐-267円、-17.3%）、「専⾨職」系（前年同⽉⽐

-79円、-3.9%）など4職種で前年同⽉⽐マイナスとなりました。

◼️今後の最低賃金引き上げ動向に注視を

ところで、ご存知のように、派遣労働者には、派遣元の事業場の所在地にかかわらず、派遣先の最低賃金が適用されますね。

今まさに、物価高騰の中、最低賃金の引き上げが議論されている最中です。また、このほかにも、日本の給与の低さ（ご参考*2 ）自体について、話題に上ることが多くなりました。

今後の最低賃金改定の動きについて、注視していく必要がありますね。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。特に派遣業については最も専門的なサービスの提供が可能です。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■株式会社フロッグ：2022年6月度 派遣平均時給・求人数レポート

https://www.value-press.com/pressrelease/300098

■*2 

2021年10月時点で、OECD加盟35ヵ国中（＊イスラエル、コロンビア、コスタリカ除く）日本は22位の3万8,151ドル（約447万円）。これは米国（69,392ドル）の5分の3よりも少なく、18位の韓国（4万1,960ドル/約477万円）やOECD加盟国の平均（49,165ドル/約559万円）を下回る。日本より順位の低い国は、スペインやイタリア、ハンガリー、チリ、メキシコなど。

（文責：コラム担当／金田千和）

「女性活躍推進法」で、大きな省令改正がありました。厚生労働省は24日、301人以上の企業を対象に、男女の給与水準などについて開示を義務付けることとしました。

これは7月から施行され、企業は事業年度の終了後３カ月以内に男女の賃金格差の公表が求められます。なので、多くの３月期決算企業は、来年６月に最初の「男女の賃金格差」の開示が始まることになります。

今回は301人以上の企業が対象ですが、今後それ以下の規模の企業に対しても、義務化される流れになってくるでしょう。

なぜ今そこまで開示という流れになったのか、その背景について取り上げます。

◼️日本の賃金格差は学歴よりも男女間が大きい？

日本は学歴社会ということが言われており、高卒・大卒では初任給が大きく違ったり、就職・転職でも大きな影響があることは知られています。言い換えると、学校を卒業して、新入社員として就職した場合は、男女間のギャップはそうないということになります。

ただ、年齢を経るに従って、収入の男女間ギャップは大きく開いていきます。総務省の『就業構造基本調査』（2017年）のデータから、40代後半の大卒の女性の給与は、同年代の男性の約半分であることがわかっています。

◼️女性の低賃金の原因は、育児期間中の賃金低下と「非正規雇用」率の高さ

この賃金ギャップの背景には、女性が結婚・妊娠・出産・育児の時期に、離職を強いられたり、復帰しても職務転換などによって給与が低下したり、また後から復職を望んでも叶わなかったりという状況があります。

長時間労働がベース・年功賃金型、あるいは家事育児負担が女性に多い日本社会ではそういう状況に追い込まれ、非正規雇用を選択してしまう女性は多いですね。

今回の給与水準の開示対象は、男女の賃金格差や正規社員・非正規社員などの属性別の給与にもわたっていますが、その構造にも焦点を当てたいという意図が見えます。

◼国際的に「特異」なニッポン。より公的な・社会的な議論へのきっかけに

この学歴や能力よりもジェンダーで給与格差が広がってしまっている日本の状況は、国際的に「かなり特異」との指摘がされています。

ただ、これについての改善は、実際の現場で自ら課題を認識するところからしか始まりません。

リモートワークの推進など、働く形が変化してきている現在、この賃金格差の公開を通じて、働く人全体にとってより良い改善の取り組みが生まれてくるかもしれません。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。様々な届出・法令への対応についてのご相談もたまわります。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■統計で見る日本：総務省『就業構造基本調査』（2017年）

https://www.e-stat.go.jp/stat-search/database?page=1&toukei=00200532&tstat=000001107875&result_page=1

■ニューズウィーク日本版：「日本は能力よりもジェンダーで所得が決まる社会」

https://www.newsweekjapan.jp/stories/world/2022/04/post-98450.php

（文責：コラム担当／金田千和）

2015年に「女性活躍推進法」が制定されて7年。今年4月より新たな改定があり、101人以上の企業にも行動計画の策定・届出・情報の公表が義務付けられるようになりました。最近では男性が育休を取ることもそう珍しいこととして捉えられないような風潮になっていますが、実際の職場環境は女性にとって働きやすくなっているのでしょうか。

キャリアや就職・転職全般に関する研究や各種調査を行う機関『Job総研』を運営する株式会社ライボは、20〜60代、614人の社会人男女を対象に「2022年 働く女性実態調査」を実施しました。

◼️男性の職場評価は「女性が働きやすい」ものの、当の女性は？

現在の「職場での働き方の満足度」は、全体の59.2%が満足派（とても、どちらかというと満足）との回答でした。ただし男女別に見ると、満足派の度合いには差が見られます。特に「とても満足」は男性28.8%に対し女性は14.8%と約半数にとどまっています。

実際に「職場は女性が働きやすい環境に整っているか」という質問に対しても、男性の42.2%が「整っている」と答えたのに対し、女性はその半数の21.1%でした。また、環境が「整っていない」と感じている女性は合わせて28.9％にのぼりました。

男性視点からすると、十分に女性にとって働きやすい職場になっていると思えても、実際に働いている女性にとってはまだまだ違和感や不満があるということが見てとれます。

◼️「女性が不利」の認識についてのギャップも大きい

また、”女性が不利と感じる”の認識の差も顕著です。

現在の職場において、女性が不利だと感じた経験について見ると、女性の40.0%が「ある」と回答していますが、男性で「ある」と答えたのは19.3%。2倍以上の差が出る結果になっています。

具体的にその理由については、女性の回答では「キャリアビジョンを描きにくい」が29.2%「出世が難しい」が28.9%、「給与や待遇に差を感じる」が25.5%となっています。

女性は出世意識が低いのでは？という先入観を持つ人もいらっしゃるかもしれませんが、この調査で「出世願望がある」（とても、どちらかというと）と答えた女性は66.7%にのぼりました。これは、男性の76.9%に比べて低いものの、決して少ない数字ではないと言えるでしょう。

◼️SDGs目標の1つとして取り組みを

SDGsへのさまざまな取り組みが、企業に求められていますが、SDGsの目標５には「ジェンダーの平等を達成し、すべての女性及び女児のエンパワーメントを行う」が掲げられています。

実は世界的にみると、ジェンダーギャップ指数において日本は153か国中120位と最低ランク、欧米各国はもちろんタイ・ベトナム・インドネシア・中国・韓国などのアジア各国より低い水準になっています。その大きな原因の一つが「経済」つまり働きやすさと言われています。

さまざまな場面において女性活躍を後押しする取り組みが行われる中、女性が働きやすい環境整備をする企業が増えていくことが求められています。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。ジェンダーレスで働きやすい職場環境の整備についてのご相談もたまわります。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■株式会社ライボ：2022年 働く女性実態調査

https://laibo.jp/info/20220307/

■男女共同参画局：世界経済フォーラムが「ジェンダー・ギャップ指数2021」を公表

https://www.gender.go.jp/public/kyodosankaku/2021/202105/202105_05.html

（文責：コラム担当／金田千和）

リスキリングとは、「新しい職業に就くために、あるいは、今の職業で必要とされるスキルの変化に適応するために、必要なスキルを獲得する／させること」という経済産業省が提唱している概念です。

つい、個々人の転職に関わることかと捉えがちですが、今後は企業もDX化をはじめとした産業構造・働き方の変化に対応を迫られる状況です。

企業においても、働き方の変化によって新たに発生する業務を見据え、従業員に役立つスキルや知識を習得させるために、このリスキリングが必要だと言えるでしょう。

◼️リスキリングに前向きな企業はまだ半数に満たない

マンパワーグループが企業の人事担当者を対象に行なった調査によると、社員教育の一環としてリスキリングを「すでに行なっている」のは10%でした。また、「今後、行なうことが決まっている」のも9.5%と、リスキリングの実施に乗り出している企業は2割に満たない実態が明らかになっています。

また「行なうかどうか検討している」（17.5%）という一方で、「行なう予定はいまのところない」（26.3%）、「行なうことはない」（14.8%）と「リスキリングは行わない」企業は合わせて4割超、「わからない」（22.0％）という回答も2割超で、現時点では、リスキリングを取り入れることに積極的ではない企業も多い状況です。

検討中の企業では「これからの社会には必要だと思うが、全ての業界に効果的だとは思わない」「一部には効果があると思うが、全体に対しては懐疑的」「内製での教育に限界があり、社外に頼らざるを得ないが、コストがかかる」などの課題が挙げられています。

◼️実際にリスキリングを行なっている企業の声。効果と課題は？

すでリスキングを実施している企業の取り組み内容は、「ITスキルやIT知識を高める社内研修」（87.5%）「外部研修やセミナーへの参加」（52.5%）、「社内資格制度の導入」（50.0％）、「必要なスキル・能力を明示化」（50.0％）となっています。IT関連の業務スキル習得を積極的に行なっているようです。

その結果「業務がより効率的に遂行できるようになった」「業務の無駄を省くことができた上、デジタルで処理するため紙の使用が減った」「新しいシステム導入の際に無駄に費やす時間が減った」など、IT関連のスキルアップや環境整備に成果が現れているようです。また「異業種の世界へ飛び込む経験で新しい発見があり、今後の展開に大いに役立つことになった」という効果を指摘する意見も。

ただ、一方で「知識習得の個人差が大きい」「高年齢の方はITに関する理解力が根本的に低い人が意外と多い」「ついていけない人のフォローに時間をさかれる」などの声もあり、一律で実施することに難しさ、特にミドルシニア層への導入の難しさを感じている様子も伺えました。

◼️リスキリングに取り組むことは企業の今後の共通課題に

多くの企業にとって、前例のない取り組みでもあるリスキリングですが、「リスキリングは必要。やらないと現場の社員はITスキルがほぼない者もいるはずだが、PCで業務効率化していく予定なので学んでもらう」「業務効率化が進み、要員を削減できる」これからの時代に必要なスキルなら、やるべきだと思う」という声もありました。

DXによる業務の変化や、企業経営における効率化、時代の変化への対応などの面で必要性を強く感じている企業も少なくありません。

今後、急速にデジタル化が進む社会環境に適応するため、デジタルネイティブと言われる若手を採用するという方法もなくはありません。ただ、ご存知のように少子化によってますます採用は厳しくなる一方です。社内の人材をリスキリングによって活用していくことが必須になってくることは目に見えています。

さまざまな試行錯誤が必要とされるものの、今のうちに、リスキリングを取り入れた教育体制や人材配置などの仕組み作りに着手することが、変化の激しい時代に適応していけるかどうかのカギといえるでしょう。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。リスキリングをはじめとした研修についてのご相談もたまわります。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■マンパワーグループ株式会社：「リスキリング」の実態についての調査https://www.manpowergroup.jp/client/jinji/surveydata/20220307.html

（文責：コラム担当／金田千和）

コロナ禍でリモートワークが浸透する中、研修をどうしていくのかは、どの企業にとっても大きな課題です。約2年間、各社が試行錯誤する中で、どんなことが見えてきたのか？調査からピックアップしてみました。

◼️3年連続で研修費用実績は減少。しかし「今後は予算増」の意向の企業が多数。

労務分野の情報機関である産労総合研究所の「2021年度（第45回）教育研修費用の実態調査」によると、教育研修に対する新型コロナウイルス感染拡大の影響について「おおいにあった」78.0％、「一部あった」19.6％と、影響の大きさを実感する回答が寄せられました。

各社の2020年度と2021年度予算を比較してみると、研修予算が増加した企業は35.4％（前回調査41.9％）、減少した企業は50.3％（同45.7％）、増減なしの企業は14.4％（12.4％）と、３年連続で「減少」企業が「増加」企業を上回る結果となりました。

しかし、今後1～3年の教育研修費用総額の見通しについては、「増加」（「かなり増加」+「やや増加」）が43.1％（同28.8％）、「減少」（「かなり減少」+「やや減少」）が17.5％（同26.2％）、「現状維持」が39.3％（同45.0％）。昨年に比べて研修への増資意向が高まっていることが見て取れます。

コロナ禍により休止・延期された研修の再開、グローバル人材育成の再開、加速したデジタル化を担う人材の育成など、積極的な教育投資への意欲が伺えます。

◼️新入社員研修の実施形式と課題は？

また、昨年度の新入社員研修を何らかの形で「実施した」企業は95.8％。新年度も「新たな形式・内容で実施予定」36.4％、「昨年度と同じ形式・内容で実施予定」34.0％、「コロナ禍前（2019年度）の形式・内容で実施予定」が21.1％としています。

では、その新人研修においてはどんな取り組みや課題があるのでしょうか。

オンライン学習プラットフォーム「UMU（ユーム）」を展開しているユームテクノロジージャパン株式会社は、従業員数500名以上の企業の人事担当者対象に「2022年度の新人研修」に関する実態調査を行っています。

回答企業のうち、新人研修の実施形式は「全てオンライン」27.7%、「オンラインと対面のハイブリッド」50.5%とオンラインを活用しています。（「全て対面」は14.9%）

その「オンラインを活用した」とした回答者に、「新人研修後、学びを実践につなげるための十分なフォローができたか」を質問したところ、41.8％が「十分にフォローできなかった」と感じていることが明らかになりました。

その理由として挙げられたのは「現場と密な連携ができていなかった」や「手が回らなかった」、「学習状況が把握できていなかった」といった点でした。また、「オンラインを活用した効果的な新人研修を行うための方法論が確立できているか」についても、4割以上の企業において、オンラインを活用した新人研修実施のための効果的な方法論が確立できていないと答えています。

とはいえ、次年度も「オンラインでの実施」が21.8％、「ハイブリッドでの実施」意向が51.5％と、7割以上の企業がオンラインを活用していく予定です。各社とも、オンライン化の流れを受け止めつつ、昨年度以上に試行錯誤をしながら研修を実施をしていこうとする姿が伺えます。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。研修についてのご相談もたまわります。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■産労総合研究所「2021年度（第45回）教育研修費用の実態調査」

https://www.e-sanro.net/research/research_jinji/kyoiku/kyoikukenshu/pr_2201.html

■ユームテクノロジージャパン株式会社「2022年度の新人研修」に関する実態調査

https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000025.000086740.html

（文責：コラム担当／金田千和）

上司からの評価が高い社員が前兆もなく退職する「びっくり退職」が最近増加しています。

特に、近年リモートワークが一般化する中でその傾向は顕著になってきています。

リクルートマネジメントソリューションズは、マネジメント支援ツール「『INSIDES』を利用する23,005名の社員とその上司に対して、2019年5月～2021年10月「上司評価とワークメンタリティに関する実態調査」を行い、先日その結果を発表しました。

それによると、回答者のうち、「上司の評価も高く、ワークメンタリティも好調な人」は3割にとどまり、一方で「上司からの評価が高いにも関わらず、ワークメンタリティに不調を抱えている人」は26.2%と4人に1人いることが分かりました。

両者の回答を見てみると、「フィードバックと承認がある」「仕事への誇りが持てる」の項目で大きな開きがあり、しかもそれは勤務年数を経て大幅に拡大する傾向にあります。

上司との、あるいは会社内でのコミュニケーションの質や量によって、ワークメンタリティが左右されることが明らかになった形です。

ともすると、上司側は「わかっているだろう」部下の側からは「報告・相談することでもない」とコミュニケーションをはしょりがちですが、お互いにやり取りを心がけることが、良好な勤務には必要です。また、会社としてもコミュニケーションが生まれやすい環境づくりに努めることで「びっくり退職」とその予備軍を減らすことができます。

特にリモートワーク下では、オフィスに出勤して協働するのに比べ、圧倒的にお互いの状況についての情報は少なくなります。より一層意識して工夫が求められます。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■リクルートマネジメントソリューションズ：

「上司評価とワークメンタリティに関する実態調査」

https://www.recruit-ms.co.jp/upd/newsrelease/2112201546_9531.pdf

（文責：コラム担当／金田千和）

2020年以前から続いてきた「働き方改革」、そしてコロナ禍の影響からのリモートワーク推進もあって、2021年は「多様な働き方の一層の進展」が世の中で求められる年であったと言えるでしょう。

2022年の法改正は、その流れを受けていよいよ「働き方改革」の「政策の徹底」が進んで行くことが見て取れます。

中でも注目したいのが、子育て世代や、今や労働人口の3人に1人と言われている病気治療と仕事を両立している人への措置を手厚くしていることです。

• 育児休業等に関する雇用環境整備・個別周知の措置義務等（研修・相談窓口設置なども義務化／2022年4月1日）

• 有期契約労働者の休業取得要件の緩和（無期契約労働者と同じ扱いに／2022年4月1日）

• 求人不受理条項の追加（育児介護休業法上の不利益取り扱いを行った事業主の求人をハローワークで不受理に／2022年4月1日）

• 出生時育休制度（「産後パパ育休」創設。「育休」も分割で取得可能に／2022年10月1日）

• 育児休業社会保険料の免除要件の見直し（月2週間以上育児休業を取得した場合は免除に／2022年10月1日）

• 育児休業取得状況の公表の義務化（※2023年4月1日）

• 女性活躍推進行動計画の策定義務の対象拡大（策定企業に助成金適用も／2022年4月1日）

• 次世代法関係の「トライくるみん認定」の創設とくるみん認定の改定（2022年4月頃予定）

• 傷病手当金の支給限度期間の変更（通算で1年6か月まで受給可能に／2022年1月1日）

• 中小企業に対するパワハラ防止措置の義務付（2022年4月1日）

• 短時間労働者（週20時間以上勤務者）に対する社会保険の適用拡大（2022年10月1日）

これらの中には義務化となっているものもありますので、ぜひ早めに対応をすすめていくことをおすすめします。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

具体的な制度利用やその手続き、法令への対応などについても、お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■厚生労働省：「事業者向け　育児・介護休業法 改正ポイントのご案内

令和4年4月1日から3段階で施行」

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf

■厚生労働省：育児・介護休業法について

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

■厚生労働省：職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html

（文責：コラム担当／金田千和）