### はじめに：11月は「過労死防止啓発月間」

毎年11月は、厚生労働省が定める「過労死等防止啓発月間」です。 

これは、過労死や過労自殺をなくすために、国全体で労働環境を見直そうという取り組み。 

期間中は全国47都道府県で「過労死等防止対策推進シンポジウム」が開催されるほか、 

「過重労働解消キャンペーン」として、企業への重点的な監督指導や相談窓口の設置が行われます。 

ここ数年で働き方改革が進んだとはいえ、 

「サービス残業」「長時間労働」「休みが取れない」といった問題は依然として現場に根強く残っています。 

特に派遣業界では、 

「派遣先の管理下にあるスタッフの労働時間をどう把握するか？」 

という点が非常に難しく、労務リスクを抱えやすい業界構造にあります。 

今回は、社会保険労務士の視点から、 

この啓発月間にあわせて派遣会社が見直すべき「労務リスクと実践チェックリスト」をまとめました。

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### 1. 派遣元としての「労務管理責任」を再確認する

まず大前提として、派遣スタッフの労働時間・健康管理については、 

派遣先だけでなく「派遣元」も責任を負っています。 

労働者派遣法では、派遣元はスタッフの「雇用主」として、 

安全衛生や労働条件の確保に関する義務を明確に負っています。 

つまり、 

「派遣先に任せているから大丈夫」という考え方は、 

法的には通用しないのです。 

特に、派遣先が長時間労働を強いていたり、 

残業申請が適切に行われていなかった場合、 

派遣元にも監督責任が問われる可能性があります。

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### 2. 厚労省が重点的にチェックするポイント

厚生労働省の「過重労働解消キャンペーン」では、 

以下の3つの観点で重点的に監督指導が行われます。

- 36協定を超える長時間労働 

- 賃金不払残業（サービス残業） 

- 健康障害リスク（過労死ライン超の勤務）

これらはどれも、派遣会社にとって“他人事ではない”テーマです。 

特に、派遣スタッフが複数の現場に関わるケースや、 

派遣先が独自に勤怠を管理している場合、 

派遣元が把握できていない「隠れ残業」が発生していることも少なくありません。 

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### 3. 労務リスクが顕在化する「3つの瞬間」

私がこれまで顧問先で見てきた中で、派遣会社が労務トラブルに発展しやすい瞬間は、主に次の3つです。

1. **勤務時間の申告が派遣先任せになっているとき** 

→ 派遣スタッフの勤務実績が正確に報告されず、後で残業代請求になることも。 

2. **体調不良やメンタル不調に早期対応できなかったとき** 

→ 退職や労災申請につながり、企業イメージにも影響。 

3. **36協定の内容が現場実態と乖離しているとき** 

→ 実際の残業が協定を超えており、監督指導で是正勧告を受けるケースも。 

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### 4. 労務管理の“見直し”が必要なサイン

次のような兆候が見られたら、 

社内の労務管理体制を早急に見直すタイミングです。

- 勤怠データの提出が毎月ギリギリになっている 

- 派遣先との報告ルールが人によって違う 

- 有給休暇の取得状況を把握できていない 

- 月末に「残業時間の修正」が頻発している 

- 「派遣スタッフの離職理由」が曖昧 

こうした“管理のほころび”は、日常業務では見逃されがちですが、 

放置すると、会社全体のコンプライアンスリスクに発展しかねません。 

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### 5. 実践チェックリスト：派遣会社が今すぐ取り組むべき5項目

この11月、ぜひ次の項目を社内で点検してみてください。

✅ **① 労働時間の把握方法は派遣元でも確認できるか？** 

→ 勤怠システムを活用し、派遣先任せになっていないかを確認。 

✅ **② 36協定の内容は現場の実態に即しているか？** 

→ 年度更新時に形式だけの協定になっていないか見直しを。 

✅ **③ 残業の申請・承認ルールは明確か？** 

→ 「上司の口頭指示だけ」で残業していないか要確認。 

✅ **④ 健康フォロー（面談・アンケートなど）を実施しているか？** 

→ 長時間勤務者への面談記録が残っているかチェック。 

✅ **⑤ 派遣スタッフからの相談ルートは確保されているか？** 

→ 労働相談窓口を明確にし、気軽に声を上げられる雰囲気を作る。 

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### 6. 実際に取り組む企業の好事例

ある中堅派遣会社では、 

勤怠管理を「派遣先＋派遣元の両方で確認」できるクラウドシステムを導入しました。 

スタッフがスマホで打刻し、派遣先の承認を得た上で、 

派遣元がリアルタイムに勤務状況をチェック。 

結果として、 

・残業時間の月次修正がゼロに 

・過重労働者の早期発見が可能に 

・スタッフ満足度が向上し、離職率が約20％改善 

という成果が生まれました。 

“仕組みで防ぐ”ことが、いちばん確実なリスク対策です。

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### 7. 「法令遵守」だけでなく「信頼獲得」のために

労務管理は「罰則を避けるため」ではなく、 

「人と企業が長く信頼関係を築くため」のものです。 

派遣スタッフにとって、 

“安心して働ける環境”は何よりのモチベーションになります。 

一方、派遣先企業にとっても、 

「きちんと管理できる派遣元」と仕事をしたいのは当然のこと。 

つまり、労務管理の質を高めることは、 

派遣先との取引拡大にもつながる“攻めの施策”なのです。

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### 8. 社労士が見てきた「現場のリアル」

私が顧問として関わってきた中で、 

多くの派遣会社が抱える課題は「制度設計」よりも「運用の徹底」にあります。 

例えば、36協定は作っていても、 

現場の管理者がその内容を理解していないケースが多い。 

あるいは、 

勤怠入力の締めが派遣先によって異なり、 

最終的に派遣元がデータを集約できない──そんな問題もあります。 

重要なのは、“仕組み”よりも“人が動く運用”。 

たとえば以下のような工夫が有効です。

- 週1回、勤怠報告を簡易的に共有する 

- 月1回、管理担当者間で情報交換ミーティングを行う 

- 長時間勤務者をシステムで自動通知する 

小さな取り組みでも、継続すれば確実にリスクが減ります。

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### 9. 今こそ「働き方を見直す」タイミング

過労死防止啓発月間は、単なるキャンペーンではありません。 

「会社として働かせ方を見直す」ための絶好の機会です。 

この1カ月間だけでも、 

・自社の36協定を読み直す 

・派遣先との情報共有体制を確認する 

・スタッフの声を聞くミーティングを行う 

といった小さなアクションを実行してみてください。 

その積み重ねが、企業文化の改善につながります。 

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### 10. まとめ──“守りの労務管理”から“信頼の労務管理”へ

派遣業界は、人を扱うビジネスでありながら、 

最も「人の働き方」にリスクが集中する業界でもあります。 

だからこそ、法令遵守をベースに、 

人を大切にする仕組みを整えることが、 

最終的に企業価値を高めることにつながります。 

この11月、社内で「労務管理チェック会議」を開いてみてください。 

ほんの1時間でも、課題と改善点が見えてくるはずです。 

社会保険労務士として、 

私は派遣業界の現場を知る立場から、 

“机上の理論ではなく、現場で回る仕組み”づくりを支援しています。 

過労死防止啓発月間をきっかけに、 

「守る労務」から「育てる労務」へとシフトしていきましょう。

もし、働き方や労務管理で不安があれば、 

ぜひ一度ご相談ください。 

当ホームページのお問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。

初回のご相談は無料です。

【参照記事】

 https://apj.aidem.co.jp/current/detail/5754.html 

【参照リンク】

厚生労働省「過重労働解消キャンペーン」

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/roudoukijun/campaign_00004.html

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