### はじめに：またも浮き彫りになった「長時間労働」という現実

群馬労働局が2024年度の監督結果を発表し、違法な長時間労働などの労働基準法違反で**168の事業所に是正勧告**が出されたことが明らかになりました。 

さらにそのうち、**月80時間を超える「過労死ライン」**を超えた事業所は93カ所、**100時間超**のケースも47カ所に上っています。

つまり、群馬県だけで年間100社以上が「過労死ライン」を超える労働時間を従業員に課していたという事実です。 

この数字は決して地方特有の問題ではなく、全国どこでも起こり得る現実を象徴しています。

この記事では、社会保険労務士の視点から 

派遣会社が直面しやすい「長時間労働リスク」について、法的観点・実務対応・再発防止策を交えて詳しく解説します。

---

### 1. 是正勧告の背景にある「見えない長時間労働」

群馬労働局の発表によると、2024年度に監督指導を受けたのは501の事業所。 

そのうち**385事業所（約77％）が法令違反**とされました。 

違反内容の内訳は以下の通りです。

- 違法な時間外労働：168事業所 

- 残業代の不払い：29事業所 

- 健康診断の未実施など健康管理措置違反：87事業所 

業種別では、**製造業が最多の45事業所**、次いで**運輸交通業が27事業所**。 

いずれも「人手不足」「納期プレッシャー」「取引先の要求」といった外的要因の影響を強く受ける業種です。

これらの数字から見えてくるのは、 

「長時間労働は特殊な企業の問題ではなく、構造的な課題になっている」 

ということです。

---

### 2. 派遣会社にとって他人事ではない「長時間労働」

多くの派遣会社では、労働時間の管理を派遣先任せにしてしまうケースが見られます。 

しかしこれは大きなリスクです。

厚生労働省が定める「労働者派遣の適正な運営のための指針」では、 

派遣元にも以下のような義務が課せられています。

> 派遣元事業主は、派遣先での派遣労働者の労働時間の状況を把握し、必要に応じて派遣先に対して改善を求めること。

つまり、派遣先が違法な長時間労働を行っていた場合、 

派遣元も「監督・是正を怠った」と判断されるリスクがあるのです。

これは、単に法令違反にとどまらず、**派遣契約の信頼関係**や**労働者の安全配慮義務**にも影響します。

---

### 3. 現場で起こっている「見えにくい労働時間」

実際に、派遣社員の方からは次のような相談が寄せられることがあります。

> 「派遣先の社員と同じように残業しているが、申告しづらい」 

> 「派遣先が忙しく、毎日2時間以上の残業が続いている」 

> 「残業時間が把握されていない気がする」 

こうした「見えない残業」は、記録上の労働時間には現れません。 

特に、派遣社員がタイムカードを派遣先のシステムで管理している場合、 

派遣元がそのデータをリアルタイムで確認できないことが多いのです。

結果として、派遣元が「残業が多い」と気づくのは、 

本人の体調不良や契約更新の段階になってから――というケースも少なくありません。

---

### 4. 長時間労働がもたらす3つの重大リスク

長時間労働を放置すると、派遣会社には以下のようなリスクが発生します。

#### （1）法的リスク 

労働基準法違反の連帯責任、労災認定、行政指導の対象となる可能性があります。

#### （2）人材リスク 

派遣社員の健康悪化や離職率の上昇につながります。 

結果として「人が定着しない派遣会社」としての評価が下がります。

#### （3）取引リスク 

派遣先での労務トラブルがニュースになれば、他の取引先にも影響を与えかねません。 

企業間の信頼関係を損なうリスクは非常に大きいです。

---

### 5. 派遣元が今すぐ取り組むべき「3つの基本対策」

社会保険労務士として、派遣会社の皆さまに特に意識していただきたい対策は次の3つです。

#### ① 派遣先の労働時間を「見える化」する

派遣社員の勤怠データを共有し、週単位・月単位で労働時間を確認する仕組みを作りましょう。 

勤怠システムの連携や、派遣先とのデータ交換ルールを明確にすることがポイントです。

#### ② 健康管理の徹底

定期健康診断、ストレスチェックの実施状況を確認し、異常があれば早めに面談・対応を行う。 

特に「残業が多い社員」へのフォロー体制を整えることが重要です。

#### ③ 36協定・労使協定の再点検

「36協定」が形式的になっていないか、実態と乖離していないかを確認します。 

特別条項付き協定が必要な場合は、上限時間や手続きも慎重に見直しましょう。

---

### 6. 派遣先とのコミュニケーションが鍵

長時間労働の是正は、派遣先との関係構築なしには実現できません。 

派遣元が一方的に「是正してください」と言っても、現場は動きません。

理想的なのは、**「労務改善を一緒に進めるパートナー」**という立場を築くこと。 

そのために有効なのが、定期的な「労務コンディション共有会議」です。

- 派遣社員の労働時間・残業傾向の共有 

- 健康診断結果やストレスチェック結果のフィードバック 

- 派遣先・派遣元双方の課題共有と改善策検討 

このような会議を四半期ごとに実施するだけで、労務トラブルの芽を早期に摘むことができます。

---

### 7. データドリブン労務管理のすすめ

近年では、AIやクラウド勤怠システムを活用した「データ労務管理」が主流になりつつあります。 

たとえば、勤怠データを自動集計して残業時間が上限に近づいたら通知する仕組みを導入するなど、 

“人が気づく前にシステムが警告する”仕組みを整えるのです。

データに基づく管理は、派遣社員の健康を守るだけでなく、 

派遣元・派遣先双方の「説明責任」を果たすうえでも非常に有効です。

---

### 8. 「働き方改革」は派遣業にこそ必要

長時間労働の是正は、製造業や運輸業だけでなく、**人材派遣業界全体の課題**です。 

「派遣先がそう言っているから」「現場が忙しいから」といった理由で 

放置してきた慣習を見直す時期に来ています。

派遣社員の労働環境を整えることは、 

最終的に「優秀な人材が集まり、長く働いてくれる派遣会社」をつくることにつながります。

---

### 9. 是正勧告を「自社の警鐘」として捉える

今回の群馬労働局の是正勧告168件という数字は、 

業界全体にとって「自社も他人事ではない」という警鐘です。

- 自社の派遣社員の労働時間は把握できているか？ 

- 派遣先の36協定内容を確認しているか？ 

- 健康管理体制は十分か？ 

これらを一つずつ点検するだけでも、再発防止につながります。 

まずは「見える化」から始めてみましょう。

---

### 10. まとめ：人を守ることが、会社を守ること

長時間労働の是正は、単なる法令順守ではありません。 

それは、**働く人の命と健康を守るための最低限のルール**です。

派遣元がこのルールを自らの経営軸に据えることで、 

結果的に「信頼されるパートナー企業」としての価値を高めることができます。

---

👩‍💼 **社会保険労務士としてのメッセージ** 

私はこれまで、多くの派遣会社の労務改善を支援してきましたが、 

「早めの対策をしておけば防げた」ケースが非常に多いと感じています。

働く人を守ることは、派遣会社の信頼を守ること。 

この2つは決して別物ではありません。 

今日の記事が、皆さまの労務管理を見直すきっかけになれば幸いです。

ご相談の際は当ホームページのお問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。

初回のご相談は無料です。

【参照記事】

https://news.yahoo.co.jp/articles/86c70f7e12d448b871d93d08376b36d5c6257768

#派遣会社 #労務管理 #長時間労働 #社会保険労務士 #是正勧告 #働き方改革 #群馬労働局 #人材ビジネス #健康経営 #人事労務