派遣会社の皆さま

9月もブログを公開しました。実務のお役に立つ内容ですので、ご覧いただけましたら幸いです。

https://jinzai-biz.com/employment_labor/10674/

また、下記に「マージン率等の情報提供」のポイントについて、ご説明いたします。

### 1. マージン率等の情報提供とは？【基礎知識】 

派遣会社が毎年対応しなければならない業務のひとつに「マージン率等の情報提供」があります。 

これは、派遣労働者や取引先企業が、派遣会社の状況を適切に把握できるようにするための情報公開制度です。 

ここでいう「マージン率」とは、派遣料金（派遣先から受け取る金額）のうち、派遣労働者に支払われる賃金を除いた部分の割合を指します。 

この部分には、派遣会社の利益だけでなく、社会保険料の会社負担分、教育訓練費、福利厚生費など、派遣社員をサポートするために必要なコストが含まれています。 

つまり、マージン率は単に「どれだけ利益を取っているか」を示す数字ではなく、会社の仕組みやサービスの充実度を反映するものでもあります。 

そのため、数値だけが一人歩きしないよう、正しい理解を前提に公開することが非常に重要です。 

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### 2. 法改正で義務化された背景【派遣法のポイント】 

マージン率等の情報公開が義務化されたのは、平成24年の労働者派遣法改正によるものです。 

当時、派遣会社と労働者の間で情報の非対称性が問題視されており、派遣労働者が自分に合った派遣会社を選びやすくするため、情報公開が求められるようになりました。 

さらに令和3年4月からは、公開義務がより厳格化されました。これまでは事業所の備え付け資料での閲覧対応も認められていましたが、今では「インターネットを通じて常時確認できる状態」にすることが原則となっています。 

これにより、派遣労働者や派遣先企業が気軽に情報を入手できる環境が整えられ、透明性が大きく向上しました。 

派遣会社としては「ホームページに載せるのを忘れていた」という言い訳は通用しなくなっており、対応を怠ると行政指導や監査で指摘を受けるリスクがある点に注意が必要です。 

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### 3. マージン率の正しい意味とは？【誤解されやすい点】 

マージン率を「派遣会社の取り分」と誤解している方は多くいます。 

しかし、実際には以下のような項目が含まれています。 

- 社会保険料（会社負担分） 

- 雇用保険料、労災保険料 

- 派遣社員の教育訓練費 

- 福利厚生費（健康診断など） 

- 管理運営費（営業活動、人件費、事務所維持費など） 

- そして最終的に会社の利益 

このように、派遣会社が健全に事業を運営し、派遣社員を安心して働かせるためのコストが多く含まれています。 

マージン率が20％と聞くと「会社が2割も利益を取っている」と誤解されがちですが、実際に純粋な利益として残るのはごく一部というのが現実です。 

したがって、派遣会社としては、公開する際に「マージン率の意味」を丁寧に説明することが重要です。 

単に数字を載せるだけではなく、その背景を理解してもらう工夫をしなければ、誤解を招きやすい情報公開になってしまいます。 

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### 4. 低いマージン率＝優良会社ではない理由 

派遣先企業や求職者の中には「マージン率が低い会社の方が良心的だ」と考える人もいます。 

しかし、実際にはマージン率の低さと会社の良し悪しは必ずしも一致しません。 

例えば、マージン率が低いからといって、教育訓練が十分に行われていない可能性もありますし、社会保険の手厚さに欠ける場合もあります。 

一方で、マージン率がやや高い会社でも、しっかりと研修制度を整え、安定した雇用管理を行っているところも多いのです。 

大切なのは「マージン率の数字」そのものではなく、その会社がどのように派遣社員を支えているのかという総合的な視点です。 

派遣会社は、公開の際にこの点をしっかり説明し、「数字だけでは判断できない」というメッセージを伝えることが信頼につながります。 

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### 5. 公開義務の範囲【何を載せなければならないか】 

派遣会社が公開しなければならないのは、マージン率だけではありません。 

具体的には以下のような情報が対象となります。 

- マージン率 

- 教育訓練の内容と実施人数 

- キャリアコンサルティングの実施状況 

- 派遣労働者数や派遣先数 

- 平均的な派遣料金・賃金 

これらをきちんと整理して公開することが求められています。 

特に教育訓練やキャリア形成に関する情報は、派遣労働者にとって非常に重要な判断材料となります。 

公開範囲を十分に理解していないと「一部の情報が抜けていた」という事態に陥り、行政からの指導につながることがあります。 

必ず厚生労働省の指針を確認し、必要な項目を網羅して公開しましょう。 

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### 6. 公開方法の注意点【ホームページと人材サービス総合サイト】 

公開方法については、次の2点を押さえる必要があります。 

① 自社ホームページに掲載する 

→ 自社サイトの「会社情報」や「派遣事業に関する情報公開」ページに、PDFなどで掲載する方法が一般的です。 

② 厚生労働省「人材サービス総合サイト」に入力する 

→ 令和3年からは、厚労省が運営する「人材サービス総合サイト」への入力も推奨されています。 

ここに情報を掲載することで、求職者や企業が横並びで比較しやすくなり、信頼性の向上につながります。 

両方に対応しておくことで、行政的な要件を満たすだけでなく、利用者へのアピールにもなります。 

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### 7. 情報提供でよくあるトラブル事例 

実務の現場では、次のようなトラブルがよく見られます。 

- マージン率の計算方法を誤っていた 

- 公開内容の更新を忘れていた 

- 教育訓練の記載が不十分だった 

- ホームページにリンク切れが発生していた 

- 公開はしていたが、分かりにくい場所に掲載していた 

こうした不備は、労働局の調査で指摘されるだけでなく、派遣先企業から「コンプライアンス意識が低い」と判断される恐れもあります。 

毎年の更新をルーチン化し、複数の担当者でチェックする仕組みを整えることが重要です。 

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### 8. 派遣先・労働者からの信頼につながる工夫 

情報公開は「義務だからやる」だけでは不十分です。 

派遣会社の信頼を高めるためには、以下の工夫が効果的です。 

- 公開ページに「マージン率の意味」を説明する補足文をつける 

- 図解やグラフで分かりやすく表現する 

- 教育訓練の内容を具体的に示し、社員の成長支援をアピールする 

- 更新日を明記し、常に最新情報であることを伝える 

これらを意識することで、「きちんとした会社だ」と感じてもらいやすくなり、派遣先や求職者からの信頼を得られます。 

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### 9. 実務で気をつけたいチェックポイント 

実際に情報提供を行う担当者が押さえるべきチェックポイントは次のとおりです。 

- マージン率を正しく計算しているか 

- 公開が義務付けられている全項目を網羅しているか 

- 年度ごとの更新作業を忘れずに実施しているか 

- 公開方法（自社HP＋人材サービス総合サイト）の両方に対応しているか 

- 閲覧者が理解しやすい形式で掲載しているか 

このチェックリストをもとに作業フローを作成すれば、担当者が変わっても安定した対応が可能になります。 

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### 10. まとめと社労士の活用ポイント 

「マージン率等の情報提供」は、派遣会社にとって毎年必ず取り組むべき重要な業務です。 

数字だけを公開するのではなく、その意味を正しく伝え、教育訓練やキャリア形成の取り組みをセットで示すことが信頼につながります。 

一方で、実務上は計算方法の誤りや更新漏れといったトラブルも少なくありません。 

こうしたリスクを回避するためには、専門家である社会保険労務士に相談することも有効です。 

情報公開は「義務対応」であると同時に、「信頼を見える化するチャンス」でもあります。 

派遣会社の魅力を正しく伝え、労働者や派遣先から選ばれる存在になるために、ぜひ丁寧な取り組みを意識していただければと思います。 

もしご相談がありましたら、お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

## 1. 導入：令和8年度に向けた重要な制度変更

令和7年8月25日、厚生労働省から「令和8年度に適用される同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」が公表されました。 

さらに、「労使協定方式における独自統計の協議」についても発表されています。 

これは、派遣会社にとっては見逃せない重要な情報です。なぜなら、派遣労働者の待遇決定に直結する「労使協定方式」において、この賃金水準が基準となるからです。 

この記事では、社会保険労務士の立場から、令和8年度の最新情報をもとに派遣会社が実務で注意すべきポイントを整理し、対応の方向性を提案します。 

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## 2. 労働者派遣法における2つの待遇決定方式とは

労働者派遣法では、派遣労働者の待遇決定において以下のいずれかを必ず採用することが求められています。 

① **派遣先均等・均衡方式** 

派遣先の通常の労働者と均等・均衡な待遇を確保する方式です。 

たとえば、派遣先企業の正社員と同様の基本給や手当、福利厚生を基準とする形です。 

② **労使協定方式** 

派遣元である派遣会社と、過半数労働組合または労働者代表との間で労使協定を締結し、その協定に基づき待遇を決める方式です。 

ただし、この場合には「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」と同等以上であることが条件となります。 

つまり、労使協定方式を採用する場合には、厚労省が公表する賃金水準を下回る設定は認められません。 

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## 3. 労使協定方式の基本ルール

労使協定方式の大きな特徴は「全国一律の賃金水準」を基準とすることです。 

例えば「事務職」や「販売職」など職種ごとに設定される平均的な賃金水準があり、それと同等以上の給与水準を確保する必要があります。 

派遣会社が自由に数字を決められるわけではなく、公表された水準を最低ラインとして、労使協定を結ぶことが条件です。 

また、協定には以下の内容を盛り込む必要があります。 

- 対象となる派遣労働者の範囲 

- 賃金水準の根拠（公表数値） 

- 賞与や退職金をどう扱うか 

- 教育訓練の方針 

単なる給与額の取り決めにとどまらず、派遣労働者の処遇全般に関わる包括的な協定となります。 

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## 4. 厚労省が公表した令和8年度の賃金水準

今回発表されたのは「令和8年度に適用される一般労働者の賃金水準」です。 

これは、毎年更新されるもので、最新の統計をもとに局長通達という形で公表されます。 

この数値は職種ごとに細かく設定されています。例えば、事務系、技術系、販売系などに分かれ、それぞれの平均賃金が示されています。 

派遣会社が労使協定方式を採用する場合には、この賃金水準を必ず参照し、給与設計に反映させる必要があります。 

もしもこの水準を下回る設定をしてしまうと、法令違反となり行政指導や改善命令の対象になるリスクがあります。 

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## 5. 公表された独自統計の協議とは？

「独自統計の協議」というのは、労使協定方式において例外的に厚労省の統計以外のデータを基準とするケースを指します。 

例えば、業界団体が独自に行った調査や、特定の職種に特化した統計が存在する場合、労使協定でその数値を採用できるかどうかを厚労省と協議することになります。 

令和8年度に向けても、この「独自統計」が使えるかどうかの指針が示されており、業界ごとに検討が進められています。 

派遣会社としては、自社の派遣労働者が従事する職種に応じて、厚労省公表数値と独自統計のどちらを採用するか判断が求められます。 

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## 6. 労使協定方式を選ぶメリットとデメリット

労使協定方式には、次のようなメリットとデメリットがあります。 

**メリット** 

- 全国一律の基準があるため、数値が明確で分かりやすい 

- 派遣先の給与水準をすべて調べる必要がなく、実務がシンプル 

- 派遣先企業との交渉負担が軽減される 

**デメリット** 

- 公表された水準が予想以上に高い場合、利益率が圧迫される 

- 協定対象の範囲設定を誤ると、後で是正が必要になる 

- 派遣労働者の期待とのギャップが生じる可能性 

つまり「実務の分かりやすさ」と「コスト増加リスク」が表裏一体であると言えます。 

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## 7. 派遣先均等・均衡方式と比較した実務上の違い

一方、派遣先均等・均衡方式を選ぶとどうなるでしょうか。 

こちらは派遣先の正社員や契約社員の待遇を調べ、それと均等・均衡な条件を整える必要があります。 

**派遣先均等・均衡方式の特徴** 

- 派遣先の給与規程や手当制度を細かく確認する必要がある 

- 派遣先の協力が不可欠で、情報開示を求める場面が多い 

- 派遣先ごとに条件が変わるため、実務負担は大きくなる 

ただし、派遣先が積極的に情報提供してくれる場合には「自社に合わせた柔軟な設定」ができるというメリットがあります。 

つまり、派遣先との関係性や規模感によってどちらの方式を選ぶべきかが変わるということです。 

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## 8. 派遣会社が実務で注意すべきポイント

令和8年度に向け、派遣会社が注意すべきポイントは以下の通りです。 

1. 公表された賃金水準を確認し、現行の給与水準との差を把握する 

2. 労使協定方式を選ぶか、均等・均衡方式を選ぶかを再検討する 

3. 労働者代表の選任や協定締結の手続きを適正に進める 

4. 賃金だけでなく教育訓練や福利厚生の扱いについても整理する 

5. 派遣先との関係性を考慮し、必要に応じて交渉を行う 

特に、給与水準の改定によりコストが増える場合は「派遣料金の見直し」を派遣先に提案する必要があります。 

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## 9. 社会保険労務士が提案する最適な選び方

社会保険労務士として感じるのは「方式選択に絶対の正解はない」ということです。 

- 大手派遣会社で派遣先が多岐にわたる場合は、労使協定方式で統一する方が管理しやすいケースが多いです。 

- 一方、派遣先が少数かつ密接な関係を築いている場合は、均等・均衡方式を選んだ方がコスト面で有利になる場合もあります。 

重要なのは、 

「会社の利益を守りつつ、派遣社員が納得できる待遇を整えること」 

そして、そのために **派遣先との関係構築を怠らないこと** です。 

当事務所では、各社の状況に合わせてシミュレーションを行い、最適な方式を選ぶお手伝いをしています。 

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## 10. まとめ：令和8年度を見据えた準備と次のアクション

令和8年度に適用される新しい賃金水準が公表されたことで、派遣会社は早めの準備が求められます。 

- 公表された数値を確認し、自社の給与水準と照らし合わせる 

- 労使協定方式か均等・均衡方式かを改めて検討する 

- 必要に応じて労使協定の更新や派遣先との交渉を進める 

派遣労働市場は制度変更に大きく左右されるため、「出遅れないこと」が最大のリスク管理になります。 

📌 令和8年度に向けた待遇設計に不安を感じる方へ 

当事務所では、1時間の無料相談を承っています。数字の解説から実務への落とし込みまで、現場に即したアドバイスをご提供いたします。 

安心して派遣社員に働いてもらうことが、結果的に派遣会社の信頼と利益を守ることにつながります。 

ぜひ早めに動き出しましょう。 

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

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🔗 参考リンク 

・令和8年度適用「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」 

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386_00001.html 

・「労使協定方式における独自統計の協議」 

https://www.mhlw.go.jp/content/001547255.pdf 

📌 派遣会社の皆さまへ 

厚生労働省より、2026年度の「労使協定方式」における一般賃金水準が労政審で説明されました。 

正式な通達は8月中に出される予定です。（参考：[アドバンスニュース](https://www.advance-news.co.jp/news/2025/08/post-4910.html）

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### 改定ポイントまとめ

- 基準データ：2024年度「ハローワーク統計」「賃金構造基本統計」 

- 通勤手当：時給換算で73円 → 79円に（＋6円） 

- 学歴計初任給調整率：12.5%（前年より0.1P減） 

- 退職金割合：5%（変更なし） 

- 賞与指数：0.02（変更なし） 

- 全体水準：昨年度より上昇（ハローワーク統計＋41円、賃構統計＋122円） 

👉 つまり「労使協定方式」を選択している派遣会社は、この新基準以上の水準で労使協定を結ぶ必要があります。

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### 単純な人件費増加にとどまらない改定

一見すると「水準が上がった＝人件費増加」と考えがちですが、実際には以下のような点に注意が必要です。 

- 職種ごとの変動があり、上がる職種もあれば下がる職種もある 

- 賃金以外の手当・賞与との整合性を取る必要がある 

- 同一労働同一賃金の観点で、派遣先との待遇差を説明する責任がある 

このため、改定は「数字の更新」にとどまらず、派遣先や派遣労働者との関係性にも直結します。

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### 社会保険労務士の視点

派遣会社の皆さまからは、 

「労使協定方式を選んだが、毎年の改定対応が大変」という声をよく伺います。 

確かに基準額の変動は避けられませんが、事前にシミュレーションしておくことで慌てずに対応できます。 

特に賞与や退職金の取り扱いは説明が難しいため、 **文書整備** や **社員への説明準備** が重要です。

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### まとめと対応のすすめ

2026年度の水準は全体的に上昇傾向にあります。 

派遣元としては「基準に追随する」だけでなく、派遣先企業・派遣労働者の双方に納得してもらえる制度設計が鍵になります。 

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### ご相談のご案内

「具体的にどう対応すべきか不安」という方は、早めにご相談いただくのがおすすめです。 

**初回1時間の無料打ち合わせ** を承っておりますので、お気軽にご連絡ください。 

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

今年度のうちに労使協定を準備しておけば、2026年度のスタートを安心して迎えられます。

一定の専門知識を持つ外国人が働くための在留資格「技術・人文知識・国際業務」（通称：技人国）。  ITや翻訳、設計などの分野で多く活用され、派遣会社にとってもニーズの高い資格です。  

しかし近年、この「技人国」を巡るトラブルが増加しており、出入国在留管理庁が実態調査を本格化することになりました。  

主な問題としては――  ・派遣先で本来認められていない「単純作業」に従事している  ・資格外活動、賃金未払いなど労務トラブルが発生している  

特に注意すべきは、2024年末時点で「技人国」で働く外国人は約41万人、そのうち約1割が派遣会社経由だという点です。今後は規制や調査が強化される流れにあるため、派遣会社にとって対応が急務になります。  

◆社会保険労務士の視点から

外国人派遣スタッフを受け入れる際には、次の点に注意が必要です。 

- 派遣先の業務内容が在留資格と合致しているか？  

- 労働条件通知書や契約書に不備はないか？

- 勤務時間、残業、賃金支払いなどの労務管理が適正に行われているか？  

トラブル発生後の対応は難しく、入管庁からの調査や是正指導が入れば会社の信用にも大きな影響を及ぼします。だからこそ、事前のチェック体制づくりが何より大切です。  

外国人材の活用は派遣会社にとって大きなビジネスチャンスである一方、法令違反やトラブルのリスクを抱えています。今後の制度改正の動向を注視しつつ、安心して外国人材を受け入れられる仕組みを整えていきましょう。  

「うちの契約内容、大丈夫かな？」と感じたら、ぜひ早めに専門家へご相談ください。  

――――――  当事務所では、外国人派遣スタッフの受け入れに必要な契約や労務管理体制のチェックをサポートしています。  初回のご相談は無料です。お気軽にホームページのお問い合わせフォームよりご連絡ください。  

#派遣会社 #外国人材 #技人国 #在留資格 #入管庁調査 #労務管理 #社会保険労務士

記事の詳細はこちら↓

https://news.yahoo.co.jp/articles/8941d07b19bad22d048a09decb2e8fe93f650a5a

文部科学省は2026年度から、企業が社員を教育現場へ派遣する際に、法人税の減税を受けられる新制度を導入する方向で動いています。  

https://news.yahoo.co.jp/articles/10e539dbabf10896bd4a1b365536999b872ee648

対象となるのは、工業高校の非常勤講師や、公立中学校の部活動指導者など。就業時間中に学校で活動した分の給与相当額の一部を、法人税から控除できる仕組みが検討されています。 

 
この制度の背景には、教員の働き方改革や部活動の地域移行、さらに次世代の高度人材育成といった社会的課題があります。求人倍率20倍という工業高校の現場に、産業界のノウハウや経験を直接届けることは、教育の質の向上にもつながります。  

派遣会社にとっては、この動きは単なる人材派遣ではなく、社会的意義の高い事業展開の可能性を示しています。  

例えば――  ・製造業やIT企業の技術者を教育現場へ派遣  ・地域のスポーツ指導経験者を部活動外部コーチとして派遣  ・派遣期間中の人件費の一部が税額控除の対象となる可能性  

これにより、派遣先の多様化や、社会的貢献度の高い案件の創出が期待されます。  
一方で、新制度を活用するには、労務管理や契約形態の見直しが必要となります。就業時間の扱い、派遣法の適用範囲、教育現場での安全管理など、検討すべき課題も少なくありません。  

しかし、制度が整えば「社会課題解決に直結するビジネス」として派遣会社の存在感を高める大きなチャンスになります。  
2026年度の制度開始に向けて、今から情報収集を行い、自社に合ったモデルケースを準備しておくことが重要です。 

 
当事務所では、派遣会社向けに制度活用に必要な労務管理や契約設計についてのご相談を承っております。 

 制度を上手に活かし、社会貢献と企業メリットを両立させる仕組みづくりをご検討ください。  
#派遣会社 #学校支援 #法人税減税 #人材派遣 #働き方改革 #部活動地域移行 #人材育成

ユニテックシステム株式会社様の運営する「人材ビジネスナビ」において、当代表が執筆した2025年8月分のコラムが掲載されましたので、ご報告いたします。

テーマ）「マージン率等の情報提供」を作成しよう

下記よりご覧いただけますと幸いです。

https://jinzai-biz.com/employment_labor/10573/

これからも派遣事業にかかわる方へ、有益な情報を毎月発信してまいります。

ご好評につき、株式会社キャムテック様と共催にて

第2回派遣先管理担当者向けウェビナーを開催いたします。

日時）1月29日（水）10:30～12:00、入退場可

参加費）無料

当代表社労士：泉　文美が登壇し、「派遣の勤怠管理」について派遣先企業様からのご質問にお答えします。

参加無料ですので、ご都合がよろしければご参加いただければ幸いです。

http://mmjinji.com/haken webseminor 20250129.jpg

派遣元責任者様

毎年6月に提出が義務付けられている派遣事業報告書ですが、

本年2024年6月提出分より書式が変更になりました。

※参照）https://www.mhlw.go.jp/content/000766062.pdf

そこで、皆さまの労働時間削減のため、当方が派遣事業報告書の作成をまるごと承ります。

現在、コロナ禍が明け、労働局による派遣に関する調査が数年活発になっており、

半年以内に２回連続で調査に入られて是正指導を受けた派遣元のお客様がありますので、

貴社におかれましても未然防止がますます重要になっています。

派遣に関わる報告書3種類が適切に作成、提出されていませんと、

役所の監査対象として選ばれやすくなりますので、派遣報告書作成代行を

ご提案しています。

ご興味をもっていただけましたら、HPお問合せよりお気軽にご連絡くださいませ。

ご連絡をお待ちしております。

当事務所は、全省庁統一資格（関東甲信越）を取得しましたのでご報告します 。（令和6年3月11日付）

これにより関東・甲信越の行政機関よりご依頼を承ることができるようになりました。

http://mmjinji.com/shikakushinsa20240311.pdf

派遣元の経営者または派遣元責任者の皆さまへ

労働局の調査や同一労働同一賃金対応でお困りではありませんか？

2020年4月以降、同一労働同一賃金対応が始まり、労働局の派遣事業担当部署である需給調整事業課による定時調査が活発になっています。

近年は調査内容が厳しくなっており、下記について注目されています。
１）労使協定方式に基づく書類が整備されていますか？（派遣事業報告書に添付）
２）派遣社員給与を決める派遣社員の人事評価が公正に行われていますか？
３）派遣社員の給与を正しく支給していますか？（賃金台帳も確認）

派遣元責任者講習の講師を10年以上務め、70社以上の派遣会社をご支援した実績のある社会保険労務士がサポートします。

令和６年度労使協定を３月中に作成し労働者代表者と取り交わす必要がありますので、派遣法に合致した内容で労使協定を作りたいお客様は下記までお気軽にご連絡ください。

＜連絡先＞
担当者：泉　佳男
E-MAIL y-izumi4864@mmjinji.jp