### 1. 外国人派遣をめぐる逮捕事例が発生

2024年9月、人材派遣会社とクリーニング工場の経営者らが入管法違反（不法就労助長）の疑いで逮捕されました。 

農業の特定技能を持つ外国人を工場に派遣し、資格外の労働をさせたとされています。 

調査では、約120人を違法に派遣し、仲介料などで7,000万円を得ていたとみられています。 

 

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### 2. 人手不足が背景にある現実

クリーニング工場側は「深刻な人手不足だった」と説明。 

一方、派遣会社社長は「農業の仕事がない時はクリーニングで働けると思った」と語りました。 

制度の誤解と現場の逼迫が重なり、不法就労につながったケースです。 

 

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### 3. 特定技能制度の基本をおさらい

特定技能とは、一定の専門性・技能を持つ外国人が人手不足分野で就労できる制度です。 

重要なのは「資格ごとに従事できる業務が厳格に決まっている」という点。 

農業の特定技能を持つ人材を工場に回すことは認められていません。 

 

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### 4. 資格外活動のリスクとは

在留資格と異なる業務に従事させると、それは「資格外活動」となります。 

資格外活動許可がなければ不法就労となり、派遣会社・受け入れ先双方が処罰対象になります。 

刑事罰だけでなく、企業の信用失墜につながる点が最大のリスクです。 

 

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### 5. 派遣会社が特に注意すべきポイント

派遣会社としては以下を徹底する必要があります。 

- 在留カードの確認を必ず行う 

- 就労可能な業務内容を正しく理解する 

- 他業種への一時的な回しは絶対に避ける 

 

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### 6. 違法派遣がもたらす経営リスク

一度でも不法就労助長の疑いをかけられると、取引先からの信頼は一気に失われます。 

さらに行政処分や刑事罰が科され、事業継続が困難になることもあります。 

 

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### 7. 適法運用が信頼を生む

「少し柔軟に」という現場判断が、長期的には最大の損失になります。 

逆に、制度を正しく守る会社は取引先から「安心して任せられる」と評価され、結果的にビジネスの安定につながります。 

 

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### 8. コンプライアンス強化のための実務対応

派遣会社ができる対策は明確です。 

- 二重チェック体制を整備する 

- 定期的な法令研修を実施する 

- 外部専門家による監査を導入する 

 

こうした仕組みが、不測のリスクを防ぐ有効な手段になります。 

 

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### 9. 派遣業界における今後の課題

人手不足が深刻化するなか、外国人材の活用は今後ますます増えます。 

だからこそ、制度理解とコンプライアンス体制の整備が業界全体での課題です。 

 

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### 10. まとめ：派遣会社に求められる姿勢

人手不足を理由に制度を誤用すれば、取り返しのつかない事態になります。 

「人手不足だからこそ、適法に運用して信頼を積み重ねる」。 

この姿勢が、派遣会社の持続可能な成長に直結します。 

 

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👉派遣会社として外国人雇用に不安がある場合は、専門家に相談することをおすすめします。 

ルールを守りながら人材を活かすことで、企業も外国人も安心できる環境が築けます。 

 

 

 

 

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タイトル：特定技能の誤用が招く不法就労｜派遣会社が知っておきたい注意点 

 

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### 1. 外国人派遣をめぐる逮捕事例が発生 

 

2024年9月、国内の人材派遣業界に衝撃的なニュースが報じられました。 

山梨県の人材派遣会社と、取引先であるクリーニング工場の経営者らが、入管法違反（不法就労助長）の疑いで逮捕されたのです。 

 

彼らは、農業分野で「特定技能」の在留資格を持つ外国人をクリーニング工場に派遣し、本来認められていない業務に従事させていました。調べによると、派遣された人数は約120人、仲介料などとして7,000万円にのぼる収益を得ていたとされています。 

 

ニュースだけを見ると、「なぜそんな危険なことを？」と思うかもしれません。 

しかし、現場の声を拾うと「農業の仕事がない時にクリーニング業で働いても大丈夫だと思った」「人手不足で背に腹は代えられなかった」という、ある意味“切実な”事情が背景にあったことも見えてきます。 

 

派遣会社にとっては他人事ではありません。制度の誤解や安易な判断が、大きなリスクへと直結することを示した象徴的な事例といえるでしょう。 

 

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### 2. 人手不足が背景にある現実 

 

派遣業界に携わる方なら、多かれ少なかれ感じているのが「深刻な人手不足」です。 

特に製造業やサービス業では、慢性的に人材が集まりにくく、現場の負担は年々増しています。 

 

クリーニング工場の取締役は「深刻な人手不足だった」と供述しており、この言葉は現場の実情をよく表しています。 

一方、派遣会社の社長は「農業の仕事がない時期は他業種で働けると考えた」と説明しました。 

つまり、“繁閑対応”として人材を柔軟に回したつもりだったのです。 

 

しかしこの「柔軟な判断」こそが、制度違反に直結してしまいました。 

人手不足の状況が長く続くなかで、ルールよりも現場対応を優先してしまうことは珍しくありません。 

ですが、外国人雇用に関しては「法律で定められた範囲を一歩でも踏み外せば不法就労」という厳格な現実があります。 

 

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### 3. 特定技能制度の基本をおさらい 

 

ここで、特定技能制度をあらためて整理しておきましょう。 

 

特定技能とは、日本での人手不足が特に深刻な14分野（農業・介護・外食・宿泊・建設など）において、一定の技能を持つ外国人が就労できる在留資格です。 

ポイントは「資格ごとに従事できる業務が厳格に定められている」ということ。 

 

たとえば「農業」の特定技能を持つ方は、農業関連の仕事にしか就けません。 

仮に「工場の仕事が農業に近いから大丈夫だろう」といった解釈は一切認められません。 

逆に、同じ外国人でも「特定技能（外食）」を持っていればレストランで働けますが、農業や工場に行くことはできないのです。 

 

資格は「業種ごと」にきっちり線引きされているため、他業種への“回し”は完全にアウトです。 

これが特定技能制度の大前提であり、派遣会社が最も理解しておくべき基本ルールなのです。 

 

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### 4. 資格外活動のリスクとは 

 

今回の事件で問題になったのは「資格外活動」に当たる点です。 

 

外国人が持つ在留資格と異なる分野で働くことを「資格外活動」と呼びます。 

入管に事前申請し、特別な許可を得れば可能な場合もありますが、原則として別業種への従事は認められません。 

 

もし無許可で資格外活動を行えば、それは「不法就労」となり、本人だけでなく派遣会社や受け入れ先企業も「不法就労助長罪」に問われる可能性があります。 

 

罰則は重く、個人はもちろん法人としての処罰もあり得ます。 

加えて、行政指導や取引先からの契約解除といった社会的制裁も免れません。 

派遣業は信用がすべてのビジネスモデルですから、一度失った信頼を取り戻すのは容易ではありません。 

 

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### 5. 派遣会社が特に注意すべきポイント 

 

派遣会社が同じ過ちを避けるためには、以下の点を必ず押さえる必要があります。 

 

- **在留カードの確認を徹底する** 

表面的な情報だけでなく、在留資格の種類と就労可能範囲を必ずチェックしましょう。 

 

- **業務内容の範囲を正確に把握する** 

求人票や現場の実務内容が、在留資格で認められた範囲と一致しているかを確認することが重要です。 

 

- **繁閑対応での“他業種回し”は絶対にしない** 

農業資格を持つ人を工場に回す、介護資格を持つ人を飲食店に回す、こうした対応は一発でアウトです。 

 

- **現場任せにせず管理部門で二重チェックを行う** 

現場が混乱していると、安易な判断が出やすくなります。管理部門が最終確認を行う仕組みを必ず整備しましょう。 

 

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### 6. 違法派遣がもたらす経営リスク 

 

違法派遣は「法律違反」というだけではなく、経営そのものを揺るがすリスクを伴います。 

 

- **信用の失墜** 

取引先は当然ながらコンプライアンス違反を嫌います。違反が一度でも発覚すれば契約解除は避けられません。 

 

- **行政処分・刑事罰** 

派遣元も派遣先も責任を問われ、経営者が逮捕されるリスクすらあります。 

 

- **従業員への悪影響** 

不安定な雇用環境に従業員が不信感を抱き、離職につながることもあります。 

 

派遣会社は「法令遵守を徹底している」という点そのものが取引先への最大の価値提供であると考えるべきです。 

 

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### 7. 適法運用が信頼を生む 

 

違法リスクを恐れて消極的になる必要はありません。 

むしろ「制度を正しく理解し、適切に運用できているかどうか」が派遣会社の強みになります。 

 

実際、外国人材を適法に管理している派遣会社ほど、取引先から「安心して任せられる」と評価されます。 

法律を守っていること自体が一種のブランディングとなり、競合との差別化要因にもなるのです。 

 

「少しくらいなら大丈夫」という発想は、短期的には便利でも、長期的には必ず損失を招きます。 

コンプライアンスを徹底した会社ほど、結果的に安定的に成長できるのです。 

 

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### 8. コンプライアンス強化のための実務対応 

 

派遣会社ができる現実的な対策をまとめてみます。 

 

1. **二重チェック体制の整備** 

営業担当と管理部門、両方が在留資格と業務内容を確認する仕組みを設けましょう。 

 

2. **定期的な法令研修** 

スタッフやマネージャーに対し、外国人雇用に関するルールを定期的に周知することが大切です。 

 

3. **マニュアル化と情報共有** 

繁閑対応や派遣先変更の際に「何を確認すべきか」を文書化しておくと、属人的な判断を防げます。 

 

4. **外部専門家による監査** 

社会保険労務士などの専門家に定期的にチェックしてもらうことで、客観的なリスク把握が可能になります。 

 

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### 9. 派遣業界における今後の課題 

 

日本の労働市場は少子高齢化によって人手不足が構造的に続いています。 

そのため、外国人材の受け入れは今後さらに増えるでしょう。 

 

しかし同時に、制度が複雑であるがゆえに、誤用や違反のリスクも高まります。 

「知らなかった」「現場が勝手にやった」という言い訳は通用しません。 

 

業界全体としても、外国人材を適切に受け入れる仕組みづくりが急務です。 

これは派遣会社だけでなく、受け入れ先企業や行政も含めた共通の課題といえるでしょう。 

 

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### 10. まとめ：派遣会社に求められる姿勢 

 

今回の事件は、派遣業界にとって大きな教訓です。 

「人手不足だから仕方ない」という発想は、結果的に会社の存続すら危うくします。 

 

だからこそ大切なのは、 

**「人手不足だからこそ、適法に運用して信頼を積み重ねる」**という姿勢です。 

 

派遣会社が外国人材を扱う際は、制度理解と管理体制の強化が不可欠です。 

法令順守は単なる義務ではなく、事業を守り成長させるための“最大の戦略”でもあります。 

 

もし「うちの会社は大丈夫だろうか？」と少しでも不安があるなら、今が立ち止まって見直す絶好の機会です。 

外部の専門家に相談することで、リスクを早めに把握し、安心できる体制を整えることができます。 

 

人手不足と向き合う派遣会社にとって、外国人材の活用は大きなチャンスです。 

だからこそ、正しく制度を理解し、適法に運用することが、未来の安定と信頼を築く最短ルートになるのです。 

 

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👉外国人雇用のルールや派遣労務管理に不安がある方は、ぜひ専門家にご相談ください。 

ルールを守りながら外国人材を活用することは十分に可能です。 

安心して働ける環境を整えることが、会社の成長と人材の定着、そして業界全体の信頼につながります。 

 

当ホームページのお問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。

初回のご相談は無料です。

 

※参照記事）

https://news.yahoo.co.jp/articles/803228aefeb11984060cb0b59654b83ebe7f773a