厚生労働省が公表した2023年の人口動態統計によると、「合計特殊出生率」は「1.20」の過去最低を記録し、いよいよ大きな社会問題として認識されるようになってきました。中でも「0.99」となった東京都は、この夏の都知事選挙でも「少子化対策」が一つの大きな焦点になっています。

少子化対策として様々な施策が上がってきてはいますが、出産・育児を考える世代にとって何が最も大きな壁になっているのでしょうか。調査データからみていきます。

◾️育休のネックは「収入減」。世帯年収が高いほど育休取得率は高い

「パパ育休」の制度が2022年に始まってもうすぐ2年、大手企業の男性の育休取得率の公表が始まって1年が経とうとしています。言葉としてだいぶ浸透してきた感がありますが、実際の育休取得率をみてみると、年収によって差が見られました。

マイナビの「育休に対する男女の意識差と実態調査」によると、調査全体での育休取得率は男女合わせて平均66.7％でした。これが世帯年収が800万円を超えると70％以上になり、800万円以下だと平均を下回る結果となりました。

また育休取得のハードルとして感じていることは「収入の減少」が約2割と他の理由を引き離してトップでした。

女性の方が圧倒的に育休期間を多く取得しており、男性の取得日数が圧倒的に少ないのもその背景の一つにも、女性の方が収入が低く、世帯収入を維持するためとも言えるかも知れません。

どちらにしても、育児か収入かの２択になっている苦しい状況があるようです。

◾「2人目の壁」は経済的な理由が7割超

また、多くの子育て世代で言われているのが「2人目の壁」です。

毎年「夫婦の出産意識調査」の実施と発表を行っている、公益財団法人1moreBaby応援団によると、子どもを望む家庭の「理想の子どもの数」は2人が最多でした。

しかし、実際は子どもを望む家庭の約8割が2人目の出産をためらう理由があると回答しています。

その理由で最も多かったのは、⼦育てや教育など家計の⾒通しなどの「経済的な理由」で73.4％、ついで「第⼀⼦の⼦育てで⼿いっぱい」（45.3％）、「ゆとりのある時間、⾃由な時間が取りにくくなる」「（特に育児のストレスなど）⼼理的な理由」（43.3％）でした。

様々な大変さがある中で、やはり経済的な不安から2人目の出産に踏み切れない世帯が多いことがこの調査にも現れています。

◾️子育てでの離転職も。社内でのバックアップや国の補助の周知を。

また、マイナビの調査では、女性の5人に1人が子育てを理由に離職の経験があり、男女とも子育てが理由で転職を検討した経験がある人は4割ほどに上るという結果が出ています。

一方で、意外なことに、国の支援金や給付金の制度があまり知られていないこともわかりました。給付金の存在を知ったことをきっかけに、育休取得に踏み切れた、という人も少なくありません。

せめて、出産・育児に伴う諸制度や給付金の案内、また社内で取れる制度や配慮などをきちんと説明するだけで、人材の流出を防ぎ、モチベーションをあげることにつながるのではないでしょうか。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

また、育休などの社内人事制度と運用についても、アドバイスが可能です。

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■株式会社マイナビ：育休に対する男女の意識差と実態調査（2024）https://release.nikkei.co.jp/attach/671353/01_202405171135.pdf

■公益財団法人1moreBaby応援団：夫婦の出産意識調査2024

https://www.1morebaby.jp/release/2024/0603.pdf

（文責：コラム担当／金田千和）

世の中の「ハラスメント」への意識の高まりと共に、各社とも様々な取り組みがなされ、個人の意識も変わってきていることが言われています。

その一方で、若手へのマネジメントや指導に悩む管理職も多いようです。「部下に強く言えなくて困っている」「ハラスメント扱いされそうで、指導が徹底しづらく感じる」……40代50代を中心に、そんな上司たちの「ハラ萎縮」の声が聞こえてきます。

今回はその現状と解決のヒントを探ります。

◾️ハラ扱いされそうで若手社員に言いたいことが言えない……萎縮経験者は8割

株式会社Voicyは、2024年4月、20代～50代の会社員および会社役員・経営者645名を対象に行った「若手社員への育成に関する意識調査」の結果を発表しました。

それによると、「ハラスメントを意識して、若手社員へ厳しいことを言うのを躊躇したことがあるか」という質問に対し、「どちらかといえば躊躇している」が41.2%「躊躇している」が18,6%、「よく躊躇している」が15.7%という回答でした。

実に約8割の人が、ハラスメントを意識して厳しいことを言うことに萎縮している「ハラ萎縮」経験をしていることになります。

年代別に見ていくと「よく躊躇する」の割合は年代が高くなるほど多くなり、50代がもっとも多くなっています。逆に「あまり躊躇しない」の割合が高かったのは20代でした。

◾️本人のため、会社のため、指導したいが「言えない」上司の葛藤

同調査では「若手社員に厳しくできないことで考えられる弊害」についても聞いています。上司としては「若手が成長しない」（59.5%「組織運営がうまくいかない」（41.4%）「事業が伸びない」（38.3%）など、多くの危機感・課題を感じているようです。

「ハラスメント」の概念が浸透して一般化したのは平成の30年間。その間にマネジメントのスタイルも大きく変化しました。特に「躊躇する」の割合が多かった50代は、危機感を感じながらも、自分の受けてきたマネジメントや上司とのコミュニケーションスタイルとの違いに戸惑い、指導に悩んでいることが推察できます。

ちなみに、「若手社員に伝えたいけど、ハラスメントを気にして言えないこと」は、「嫌なこともやらなきゃいけない」（47.3%）、「納得いかなくてもまずやってみて」（45.3%）「まずは質より量である」（25.9%）でした。

◾注目されるアサーティブコミュニケーション

こういった膠着状況を改善するには、コミュニケーションの改善が大切なことはいうまでもありません。

ここで注目したいのは「アサーティブコミュニケーション」です。ご存知の方も多いと思いますが、アサーティブコミュニケーションとは一言で言うと「自分の言い分ばかりを押し通すのではなく、相手の言い分と自分の言い分の双方を尊重した自己表現」です。

詳細は省きますが、

描写（Describe）➡︎表現（Explain）➡︎提案（Specify）➡︎選択（Choose）

のステップを踏んで行います。（参考リンクを参照ください）

これに対して、非アサーティブなコミュニケーションとしては、

・「攻撃的タイプ（アグレッシブ）」相手の気持ちを配慮せず一方的に主張する

・「受け身タイプ」相手から・悪く思われることを避けるため言いたいことを伝えられない

・「作為的タイプ」相手に対する不満を直接に伝えず

                        態度や陰で非難することで伝わるようにしようとする

という形があります。

◾️アサーティブコミュニケーションの実例

例えば、部下の業務の進捗が遅れている・危うい際に「明日が期限だけど、ちゃんと提出してね」では、上司にとって「正しく」はありますが、アグレッシブなコミュニケーションになってしまいます。

そうではなくて「明日提出予定の資料だけど、何か困っていることはある？よければ聞くよ。私としては、明日中にもらえると助かるな」というように、相手の状況・心情を聞く姿勢を示しながら、こちらの要望をアイメッセージで伝えることが1つのポイントになります。

また、相手の状況を聞きながら、「それなら〜はできるかな」「〜については優先しようか」など細かく「提案」していくことが大切です。

どちらかというとアグレッシブなコミュニケーションに比べて、アサーティブなコミュニケーションはより細やかで手順を追ったもののため、慣れない、面倒に感じる人も多いかもしれません。

だだ、広くダイバーシティなマネジメントを求められる今、対若手に限らず必要なコミュニケーションスタイルと言えるでしょう。ぜひ取り入れていきたいものです。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

また、人材の育成・マネジメントについても、アドバイスが可能です。

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■株式会社Voicy：若手社員への育成に関する意識調査https://corp.voicy.jp/2024/04/09/10695/

■株式会社シーベース:アサーティブ・コミュニケーションとは？実践のポイントは何？わかりやすく解説！

https://www.cbase.co.jp/column/article632/#i-5

（文責：コラム担当／金田千和）

派遣元責任者様、派遣先責任者様

２024年5月7日より当事務所は、オンラインスクールを開講しました。

講座名「今さら聞けない派遣110番！5分でわかる派遣実務」

本講座では、派遣元・派遣先として派遣事業に関わるお客様に対して、

派遣法対応11年のスペシャリストの講師が、実践的なコツをお伝えします。

また、お客様からいただくご質問に対して、翌月4週目に動画にて回答します。

ご興味のある方は下記より詳細をご覧ください。

URL）https://mmjinji.jp/seminer/haken110/

派遣元責任者様

毎年6月に提出が義務付けられている派遣事業報告書ですが、

本年2024年6月提出分より書式が変更になりました。

※参照）https://www.mhlw.go.jp/content/000766062.pdf

そこで、皆さまの労働時間削減のため、当方が派遣事業報告書の作成をまるごと承ります。

現在、コロナ禍が明け、労働局による派遣に関する調査が数年活発になっており、

半年以内に２回連続で調査に入られて是正指導を受けた派遣元のお客様がありますので、

貴社におかれましても未然防止がますます重要になっています。

派遣に関わる報告書3種類が適切に作成、提出されていませんと、

役所の監査対象として選ばれやすくなりますので、派遣報告書作成代行を

ご提案しています。

ご興味をもっていただけましたら、HPお問合せよりお気軽にご連絡くださいませ。

ご連絡をお待ちしております。

この4月は「配属ガチャ」という言葉がより一般的になり、「退職代行サービス」への問い合わせが急増していることがニュースにもなりました。

「配属ガチャ」とは、新入社員が希望する勤務地や職種に配属されるか分からないことを、ソーシャルゲームの「ガチャ」になぞらえた言葉です。自分の希望はあるものの、辞令が下りるまではわからず、想定外の配属部署・勤務地もありうる、そんなことへの不安感や、希望が外れた場合の失望感も含んでいます。

今、その配属ガチャによって早期退職につながるケースが増えています。

◾️新人配属先の決定通知は「入社後・研修後」は、終身雇用時代のシステム

多くの40代以降の世代にとって、「配属ガチャ」は、肌感覚として思いもよらない概念かも知れません。

というのも、自分たちの新入社員時代には、初めての配属先とは、入社式や新人研修終了時に「辞令」を受け取るものだったからです。

そしてその内容についても、「会社次第」「運次第」だったのではないでしょうか。また、希望通りでなかったと退職、というケースも耳にすることはごく稀でした。

それは、採用自体が終身雇用を前提とした「メンバーシップ型採用」であることが、広く暗黙の了解となっていたからと言えます。

人材活用も入社してから、その時々に適性や能力をみながら配属・異動し、社内でのキャリアを積み、会社の求めるパフォーマンスをあげていくように会社がマネジメントするものでした。

言ってみれば、ほぼ一生の会社員人生を会社が面倒をみてくれるのであれば、配属も受け入れていくものという意識が常識となっていたということです。

◾️キャリアを真剣に考えるZ世代は「配属先は自分で選びたい」が大半

しかし、今の学生の意識は大きく変わってきています。マイナビの大学生活動実態調査によると、従前の「勤務地・職種ともに会社で適性を判断して決めてほしい」はわずか7.4%。最も多かったのは「勤務地・職種ともに自分で適性を判断して、選びたい」で54.9％でした。

終身雇用が崩れ、共働きがスタンダードになるなかで、キャリアも自分の生活も両立していきたいと考える世代にとって、会社に一任する選択が減っていくのは当然のことかもしれません。

◾配属先通知の半数は入社前。しかし学生との微妙なズレが

では、実際、配属先の決定の現状はどのようになっているのでしょうか。

株式会社リクルートの就職みらい研究所は、2024年卒業の大学生・大学院生に「就職プロセス調査」を実施しました。それによると、自分の配属先が卒業時点で決まっていたのは46.9％でした。半数以上の新人が入社してから自分の配属を知る状態です。

ただ、入社前に配属が確定している企業も全てがよりジョブ型採用に近い「配属確約での応募」ということではないようです。

内訳を見ていくともっとも多かったのは「入社を決めた後～入社前まで」が29.8％、ついで

「配属確約での応募」9.5％「選考時」6.3％、「内々定・内定取得時 」「内々定・内定取得後 ～入社を決める前まで」と続きます。

学生が最も希望している時期は同じく「入社を決めた後～入社前まで」で、33.8％でした。それにつぐ希望は「内々定・内定取得後 ～入社を決める前まで」11.8％と「内々定・内定取得時 」10.0%となっています。

会社としては、入社確定してから入社前までになんとか決めれば、ということなのでしょう。しかし、学生はより細やかな対応を望んでいると言えます。

◾️配属先希望ヒアリングや通知タイミングに工夫で採用率も定着率もアップを

多くの早期退職者の声として業者に寄せられるのは「配属先に納得できなかった」ということと同時に「思っていたのと業務内容や職場の雰囲気が違った」ということだそうです。

上記のデータから見えるのは、学生は実際のところ、決して「職種・勤務地」のスペックだけで就職先を決めてはいないということです。働く場として企業を選び、その企業と自分の希望を擦り合わせる中で、自分の配属先・業務を決めたいというところでしょう。

重要なのは、会社と話しながら、自らも希望を聞いてもらい、自分で選んだという納得感なのかもしれません。

この入社確定までの期間でのコミュニケーションを密にする、本人の希望を聞く機会や実際の現場の情報に触れてもらう機会を設けることで、防げる早期退職も多いことでしょう。さらにいうと、内々定からこぼれ落ちない採用も可能になるのではないでしょうか。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

また、人材の採用・育成・定着についても、アドバイスが可能です。

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■株式会社リクルート　就職みらい研究所：

【2024年卒 就職活動TOPIC】入社後の配属に関する状況（3月卒業時点調査）

https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/assets/20240409_work_01.pdf

■株式会社マイナビ：マイナビ 2023年 大学生活動実態調査（2023年6月）

https://career-research.mynavi.jp/reserch/20220707_31106/

（文責：コラム担当／金田千和）

最近目にすることが多くなってきた「健康経営」。

健康経営とは、一言で言えば従業員の健康管理を経営課題と捉え、従業員の健康を保持・増進に向けた取り組みを戦略的に実践することです。 

高齢・少子化社会の中で、自社の従業員に健康で意欲高く、長く働き続けてもらう、そして採用面でも自社にプラスのイメージを持ってもらうために、注目したい考え方です。

ただ、コストやマンパワーの問題で実際の社内での着手は後回し、というところが多いのではないでしょうか。

今回は国の認定制度の概要や取り組むメリットなどについて解説していきます。

◾️健康経営優良法人認定制度とは？

最近注目され出したように見える「健康経営」ですが、実は2016年度にすでに経済産業省が企業認定制度を設立しています。

その目的は、優良な健康経営を実践している大企業や中小企業等の法人を「見える化」することで、従業員や求職者、関係企業や金融機関などから評価を受けることができる環境を整備することです。

その評価基準に基づき、日本健康会議が「健康経営優良法人」を毎年認定していますが、8回めとなる「健康経営優良法人2024」の認定企業は大規模法人部門2,988法人・中小規模法人部門1万6,733法人と大幅に増加しました。

その主な認定項目は以下の通りです（詳細は以下のPDF）

………………………………………………………………………

１経営理念

経営トップのコミットメント、統合報告書への記載等を通じた社内外への発信

２組織体制

社長や役員が健康づくり責任者になる等、経営層が参加する組織体制の構築

専門職の関与、健康保険組合との連携体制の構築

３制度・施策実行

・計画の策定

例：従業員の健康課題を把握、健康課題解決のために有効な取り組みを設定、

健康経営で実現する目標値と目標年限を明確化

・土台作り

例：ヘルスリテラシー向上のための研修を実施、ワークライフバランスや病気と

仕事の両立に必要な就業規則等の社内ルールの整備

・施策の実施

例：食生活の改善、運動機会の増進、感染症予防、メンタルヘルス不調者への

対応、受動喫煙対策、女性の健康課題への対応

４評価・改善

実施した取組の効果検証、検証結果を踏まえた施策の改善

＊法令遵守・リスクマネジメント

定期検診やストレスチェックの実施、労働基準法、労働安全衛生法の遵守

………………………………………………………………………

◾️健康経営が採用にもたらすインパクトは大きい

日経新聞社は2023年9月に「働き方に関するアンケート」を行いました。

その中で、学生に対して「企業が健康経営に関して取り組んでいるかどうか、『健康経営優良法人』の認定を取得しているかどうかが、就職先を決める際の決め手になりますか？（単独回答）」と聞いています。

それに対して、「最も重要な決め手になる」が8.4％、「重要な決め手になる」が52.0％、という回答でした。

また、「あなたが働く職場に望むものはなんですか（３つまで複数回答可）」についても「心身の健康を保ちながら働ける」がトップ回答の54.6％でした。

健康経営が、今現在の従業員の健康を守り、パフォーマンスを向上させることはいうまでもありませんが、採用において大きな要素であることは否めません。

◾️経営面にメリット。認定法人には補助金の優遇措置や融資での優遇利率も

一方、健康経営には、人的資本の充実につながる他にも、資金面でのメリットもあります。

詳細は、以下の健康経営ポータルサイトをご覧いただければと思いますが、健康経営優良法人の認定法人であることで、補助金申請時に加点等の優遇措置が受けられたり、手続きが簡素化されたり、融資で優遇利率が適用されるなどの恩恵をうけられます。

◾️いますぐできる健康経営の第一歩：健保の見直しで手厚い福利厚生を実現できる場合も

健康経営に取り組む上で、従業員の健康を守るために、まず思い浮かぶのが健康保険組合（健保）ですね。実は、健保によって、その保険料金額やうけられる保障・給付には違いがあることをご存知でしょうか。

意外と知られていないことですが、国保より健保の方が保険料や給付は手厚く、地域によっても違いがあります。さらに健保の中では、協会けんぽよりも組合健保のほうが手厚い保障を受けられる傾向にあります。

健康経営をする上で、可能ならば加入健保の再検討をすることで、企業としての負担を減らし、従業員により手厚い保障などを実現することができるでしょう。また、保険料の負担が少なくなった分を従業員の健康増進のための原資として使うことも考えられます。

ただし、組合健保によっては経営状況が危ぶまれるものも存在します。自社にあった最適な健保を選ぶに当たっては、専門家に相談するのが安心でしょう。

健康経営には、多少のコストが必要になりますが、中長期的に見れば安定経営への有効な投資とも言えるでしょう。できることからはじめて、社内外にアピールもしていきたいものですね。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

また、健康経営や健康経営優良法人の申請、健康保険の見直しについても、アドバイスが可能です。

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■経済産業省：ACTION！健康経営｜ポータルサイト（健康経営優良法人認定制度）

https://kenko-keiei.jp/

■健康経営優良法人2024（中小規模法人部門）認定要件（PDF）

https://kenko-keiei.jp/wp-content/themes/kenko_keiei_cms/files/%E5%81%A5%E5%BA%B7%E7%B5%8C%E5%96%B6%E5%84%AA%E8%89%AF%E6%B3%95%E4%BA%BA2024%E8%AA%8D%E5%AE%9A%E8%A6%81%E4%BB%B6_%E4%B8%AD%E5%B0%8F%E8%A6%8F%E6%A8%A1_0906.pdf

■Carely：「協会けんぽ」と「組合健保」とは？ 健康保険をわかりやすく解説

https://www.carely.jp/company-care/health-insurance-of-difference

（文責：コラム担当／金田千和）

経営者の皆さま

労働時間の上限規制（原則として月45時間・年360時間）が

来月4月1日より全ての業界において適用となりますが、

既にご対応されていますか？

参照）「時間外労働の上限規制について」厚生労働省

https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/overtime.html

貴社の貿易実務者、SCM部、ITシステム部の方は下記のようなお悩みをお持ちではないでしょうか？

・海外との時差があり、時間外労働が多い（月45時間超）

・業務の属人化解消

・貿易DXを何から始めればよいか

・他社DXの事例（取り組まれている内容含む）を知りたい

・残業時間を減らして、人件費を削減したい

この度は、これらを解消するためのに有効な手段がありますので、ご案内しました。

私どものパートナー企業のサービスですが、この手段を用いますと、

情報の一元管理により無駄が省けますし、トラブル発生時も素早くリカバリーできる

というメリットがあります。

また、このツールを導入する際にIT導入補助金をご検討いただけます。

もしご興味のある方は、ホームページのお問合せ、もしくは

下記までご連絡いただけますと幸いです。

担当：泉　佳男

E-MAIL）y-izumi4864@mmjinji.jp

携帯電話）090-9009-6136

＃残業規制　＃時間外労働　＃海外貿易　＃働き方改革　＃DX

当事務所は、全省庁統一資格（関東甲信越）を取得しましたのでご報告します 。（令和6年3月11日付）

これにより関東・甲信越の行政機関よりご依頼を承ることができるようになりました。

http://mmjinji.com/shikakushinsa20240311.pdf

今月も大手派遣各社から平均時給調査が発表されました。予想通りの上昇とも取れますが、気になる課題も見える結果となっています。

◾️平均派遣時給は前年比+3％。上昇を続ける派遣時給

株式会社リクルートの調査研究機関『ジョブズリサーチセンター（JBRC）』は、2024年1月度の「派遣スタッフ募集時平均時給調査」をまとめました。

それによると、三大都市圏の平均時給は 1,650円（前年同月1,602円、前月1,630円）でした。前年同月比で48円増（+3.0％）と、22ヶ月連続で前年同月比を上回っています。

季節変動的には1月は、多忙な年末である12月と、春に向けての人材確保で時給が上昇する2月3月に挟まれて、前月比はマイナスとなることが多い月。しかし、2024年1月に関しては前月比もプラスとなっています。

職種別で見ると、2024年問題で人材不足が話題となっている、「発送・仕分け・梱包」（+4.9%）、「ドライバー・配送・デリバリー 」（+3.9%）、またインバウンド増加の影響を受ける、「接客・ショールーム・カウンター窓口 」（+5.1%）などの伸びが目立ちました。

今後もこういった業種を中心に、しばらく派遣時給は全体的に上昇傾向にあると言えそうです。

◾+3%は高いのか？　物価上昇や社員の賃金アップとの比較

ただ、この3％の時給上昇という数字は、「高騰」とも言い難い部分があります。

というのも、昨年の物価上昇は6.8%と7％に迫る勢いでした。それによって実質賃金はマイナスとなるからです。

日経平均株価が最高額を更新し、大手各社とも社員に関しては、賃上げムードが高まっています。連合は2024年春闘で、5%以上の賃上げ（ベースアップ分3％含む）を目安とする方針を打ち出し、それに対して企業側も歩み寄る姿勢です。

ここ数年の物価上昇を一気には補えない数字ではありますが、社員にとっては嬉しいニュースでしょう。

このように考えると、派遣スタッフも時給を上げて欲しい、時給の高い仕事に就きたいという意識は高まってきていると言えるでしょう。

◾️派遣時給アップの負担はどこから？　追い込まれる人材派遣業も。

ただし、ご存知のように、派遣労働者の時給は、派遣元企業（人材派遣会社）と派遣先企業の交渉によって決定されます。

人材派遣会社や職種などによって違いはありますが、派遣先企業の支払う派遣料金のうち、派遣労働者の賃金は70％ほどです。

残りの30％の中から派遣労働者の社会保険料、有給休暇を取得した場合の賃金分も人材派遣会社が負担します。そして残りの15％程度が人材派遣会社の運営経費(13.7%）と営業利益（1.2%）ということになります。（一般社団法人日本人材派遣協会による調査データ）

人材の確保が一層難しくなる中、労働者の時給額をアップするとなると、その負担を強いられ、利益を削られる人材派遣会社も出てきているようです。

「派遣社員の平均時給は上がり続けていますが、上昇分を派遣先企業に請求ができず、自社で負担し続けている派遣会社は少なくありません。こういったケースは特に中小企業に多く、当社にも「価格転嫁の交渉方法」について相談をいただくことが増えました。」（エン派遣　サービス責任者　小用秀明氏）

派遣人材を安定的に確保しつつ、取引先である派遣先企業にも適正な派遣料金を交渉する、そのための経営力と営業力がますます求められる状況になっていきそうです。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

特に、派遣業については、豊富な実績からよりトータルなアドバイスが可能です。

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■エン・ジャパン（株）：『エン派遣』三大都市圏 募集時平均時給レポート】(2024年2月）

https://prtimes.jp/a/?f=d725-778-54ab4fa1a2e747567f2f185473bcb621.pdf

■（株）リクルート：「2024 年 1 月度 派遣スタッフ募集時平均時給調査」(2024年2月)

https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/assets/20240215_work_01.pdf

（文責：コラム担当／金田千和）

派遣元の経営者または派遣元責任者の皆さまへ

労働局の調査や同一労働同一賃金対応でお困りではありませんか？

2020年4月以降、同一労働同一賃金対応が始まり、労働局の派遣事業担当部署である需給調整事業課による定時調査が活発になっています。

近年は調査内容が厳しくなっており、下記について注目されています。
１）労使協定方式に基づく書類が整備されていますか？（派遣事業報告書に添付）
２）派遣社員給与を決める派遣社員の人事評価が公正に行われていますか？
３）派遣社員の給与を正しく支給していますか？（賃金台帳も確認）

派遣元責任者講習の講師を10年以上務め、70社以上の派遣会社をご支援した実績のある社会保険労務士がサポートします。

令和６年度労使協定を３月中に作成し労働者代表者と取り交わす必要がありますので、派遣法に合致した内容で労使協定を作りたいお客様は下記までお気軽にご連絡ください。

＜連絡先＞
担当者：泉　佳男
E-MAIL y-izumi4864@mmjinji.jp