派遣会社の皆さまから、「派遣法の対応、最近ますます難しくなってきていませんか？」という声を聞く機会が増えています。

事業規模の大小に関わらず、労働者派遣法には多くの義務が定められており、しかも“守るべきポイントが年々細かくなっている”という実感をお持ちではないでしょうか。 

本記事では、社会保険労務士として数多くの派遣会社をサポートしてきた経験を踏まえ、派遣会社が必ず押さえるべき労働者派遣法の重要ポイントを体系的にまとめました。

特に、派遣期間のルール、許可基準、同一労働同一賃金は実務に直結する領域で、理解があいまいなまま運用すると法違反につながりやすい部分です。 

派遣事業の正しい運営は、派遣スタッフの保護だけでなく、企業としての信頼性や事業継続にも直結します。本記事を読みながら、自社の運用と照らし合わせて点検してみてください。

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■ 1. 労働者派遣法とは？派遣事業が複雑な理由 

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労働者派遣法（正式名称：労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律）は、派遣労働者の保護と派遣事業の適正運営を目的としています。

派遣の特徴は、以下のような“三者構造”にあります。

- 雇用契約を結ぶのは「派遣元」 

- 指揮命令を行うのは「派遣先」 

- 労働するのは「派遣労働者」 

雇用と指揮命令が一致しない働き方であるため、労務管理が複雑になりやすく、責任の所在が曖昧になりがちな部分を法律で明確化しているのが派遣法の大きな役割です。

特にトラブルが起きやすいのは「誰がどこまで管理すべきか」という役割分担の誤解です。例えば、時間管理や安全衛生、待遇説明など、派遣元・派遣先のどちらが担当するかを理解していないと、誤解や法違反につながります。

派遣会社としては、この三者の関係性を理解したうえで適正な運用を行うことが事業の安定に欠かせません。

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■ 2. 派遣事業の許可基準｜意外と見落とされやすいポイント 

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派遣事業は許可制であり、許可取得のためには一定の基準を満たす必要があります。多くの派遣会社が「許可を取ること」に意識を向けがちですが、実は“運営基準に合っていなければ許可は維持できない”という点が重要です。

主な許可基準は以下の通りです。

### ● 資産要件 

・現金・預金など一定額以上の基準 

・負債の状況 

資産額が基準を下回ると、更新時に許可が下りないケースがあります。

### ● 事務所基準 

・独立した専用スペース 

・適切な設備や保管体制 

・帳簿・書類を保管できる環境

簡易オフィスやシェアオフィスの場合、基準を満たさない可能性があるため注意が必要です。

### ● 専任の管理者 

派遣元責任者講習を受講した専任者の配置が必須です。

### ● 運営基準 

許可取得後に特に重要なのが次のポイントです。

- 派遣スタッフへの教育訓練 

- キャリア形成支援 

- 労使協定の整備 

- 個別契約書・就業条件明示書の適正化 

- 派遣先への通知義務 

- 労務管理の記録保存 

派遣元責任者が忙しく、記録が追いついていない会社は意外と多いですが、記録の不足は行政指導の対象となるため、実務フローの整理が必要です。

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■ 3. 教育訓練とキャリア形成支援｜“形だけ”は通用しない時代 

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以前は「教育訓練を計画に入れておけば良い」という認識も見られましたが、現在は運営基準が厳格化しており、

・実施した内容 

・実施日 

・受講者 

・教材や資料 

などの記録が求められます。

また、派遣スタッフが“受けたことになっている”だけでは不十分で、本人が確実に受講し、記録に残すことが必要です。 

ここが曖昧だと、監査時に「教育訓練の実施が不適切」と判断され、改善指導につながることがあります。キャリア形成支援についても同様で、派遣スタッフのスキル向上をどのように支援しているかを明確に示す必要があります。

労使協定方式を採用する場合にも、教育訓練の体系化は極めて重要です。

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■ 4. 派遣期間の上限「3年ルール」｜誤解の多い運用ポイント 

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派遣法の中でも誤解が多いのが「派遣期間の制限」です。 

原則として、同じ“組織単位”で就業できるのは最長3年とされています。

ここで重要なのは、「組織単位」の範囲を派遣先が正しく設定しているか、そして派遣元もその情報を把握しているかという点です。

たとえば、「営業課」「総務課」などが組織単位になりますが、派遣先によって定義が異なるため、双方で認識を合わせなければなりません。

◆ よくあるトラブル例 

- 派遣先が期間管理しておらず、気づいたら3年超過 

- 派遣元が契約更新時に期間を確認していなかった 

- 組織単位の範囲が曖昧で、人事異動扱いの判断が誤っていた 

派遣期間の超過は重大な法違反となるため、派遣元・派遣先の双方が管理責任を共有することが不可欠です。必要に応じて、無期雇用派遣への転換や直接雇用の検討が求められます。

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■ 5. 同一労働同一賃金｜待遇決定の“実務ハードル” 

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2020年の法改正以降、「同一労働同一賃金」は派遣会社にとって最重要テーマとなりました。 

派遣労働者の待遇は、以下のいずれかで決定します。

1. **派遣先均衡・均等待遇方式** 

2. **労使協定方式**

### ● 均衡・均等待遇方式 

派遣先の正社員の待遇と比較し、 

・仕事内容 

・責任の程度 

・能力 

・成果 

などから、合理的な待遇差であることを説明する必要があります。 

比較対象の選定や説明資料の作成が難しく、多くの会社が労使協定方式を選んでいます。

### ● 労使協定方式 

派遣元で労使協定を結び、 

・賃金水準 

・職務評価方法 

・教育訓練 

などを定めます。

こちらは運用しやすい反面、賃金テーブルを定期的に見直す必要がある点に注意が必要です。 

いずれにしても、待遇に関する説明義務は厳格化されており、派遣スタッフの不信感を生みやすい領域なため、丁寧でわかりやすい運用が欠かせません。

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■ 6. 派遣契約書の実務ポイント｜リスクを避けるための必須項目 

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派遣契約書は、派遣元・派遣先の関係を明確にし、責任の所在を整理する重要な文書です。 

ところが、実務ではこの契約書の不備が原因でトラブルが発生するケースが少なくありません。

契約書に必ず明記すべき内容は、以下のような項目です。

- 業務内容 

- 派遣期間 

- 派遣料金 

- 指揮命令権の範囲 

- 労働時間や休憩 

- 労働条件の明示方法 

- 安全衛生管理上の配慮 

業務内容が曖昧だと、派遣先が業務範囲を広げてしまい“実質的な職種変更”になる場合があります。また、残業命令や休日出勤の可否も契約書で定めておかないと、後のトラブルにつながります。

社労士が契約書の整備を支援する場面も多く、派遣会社は運用に合った契約内容を定期的に見直すことが重要です。

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■ 7. 労務管理の実務｜派遣元と派遣先の役割分担の明確化 

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派遣スタッフの労務管理は、派遣元と派遣先の協力が不可欠です。特に以下の項目は、どちらが担当するかを事前に確認する必要があります。

- 時間管理 

- 残業命令 

- 休業補償 

- 健康診断 

- ハラスメント対応 

- 安全衛生教育 

このあたりの認識が曖昧だと、責任の押し付け合いが起き、結果的にスタッフの不利益につながります。 

社労士としても、双方の担当範囲を文書で明確化し、実務レベルで共有することを強く推奨しています。

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■ 8. 行政処分を防ぐためのコンプライアンス体制 

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派遣法違反は、企業にとって重大なダメージとなります。

- 改善命令 

- 指導 

- 事業停止命令 

- 許可取消 

といった行政処分が発生する可能性があり、ブランドイメージや取引にも影響します。

これを防ぐには、

・内部監査の仕組み 

・チェックリストの運用 

・責任者の教育 

・記録の適正管理 

・法改正情報のキャッチアップ 

といった組織的な取り組みが必要です。

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■ 9. 専門家と連携するメリット 

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派遣法は毎年のように改正が行われ、扱う内容も幅広いため、自社だけで完全に対応するのは簡単ではありません。 

社労士は労務管理・待遇制度、許可更新・新規取得や契約書といった法律文書が得意分野です。

双方の専門家と連携することで、 

・リスクの早期発見 

・運用の標準化 

・スタッフ満足度の向上 

が期待できます。

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■ 10. まとめ｜派遣法は“運用の質”がすべて 

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労働者派遣法は、派遣会社にとって最重要の法律です。 

しかし、認識すべきポイントが多く、しかも実務運用が難しいのが現実です。

だからこそ、 

「知っているつもり」ではなく 

「運用できている状態」 

を目指す必要があります。

本記事が、皆さまの事業運営や社内の仕組みづくりの一助になれば幸いです。 

もし、自社の運用について「これで合っているのか不安」という点があれば、お気軽にご相談ください。社会保険労務士として、現場の実情に寄り添った形でサポートいたします。

ご相談の際は、当ホームページのお問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回のご相談は無料です。