2026年は、人事労務分野において「法改正の当たり年」と言われています。年金制度改正、女性活躍推進法、子ども・子育て支援法、障害者雇用促進法、労働安全衛生法など、派遣会社の経営に直接影響する複数の重要な法改正が同時に施行されます。

 

これらの改正は、少子高齢化の進行や働き方の多様化という社会的背景を受けたものであり、企業には迅速かつ適切な対応が求められています。本記事では、派遣会社の経営者が必ず押さえておくべき2026年度の法改正を網羅的に解説し、具体的な実務対応のポイントをお伝えします。

 

【目次】2026年度の主要法改正一覧

 

2026年度に施行・適用される主な法改正は以下の通りです。

 

**2026年4月施行の法改正**

・年金制度改正法（被用者保険の適用拡大、在職老齢年金の見直し）

・女性活躍推進法（情報公表義務の対象拡大）

・子ども・子育て支援法（子ども・子育て支援金制度の開始）

・労働安全衛生法（高年齢者・個人事業者等の労働災害防止）

 

**2026年7月施行の法改正**

・障害者雇用促進法（法定雇用率2.7%への引き上げ）

 

**2026年10月施行予定の法改正**

・年金制度改正法（パート・短時間労働者の社会保険適用拡大）

 

**2028年頃施行予定の法改正**

・労働安全衛生法（ストレスチェック義務化の全事業場への拡大）

 

それでは、各法改正について詳しく見ていきましょう。

 

【1】年金制度改正法：派遣会社が直面する社会保険料負担増への対応

 

 1-1. 被用者保険の適用拡大（2026年10月～）

 

**改正の概要**

 

現行制度では、パート・短時間労働者が社会保険（厚生年金・健康保険）に加入するためには、以下の要件を満たす必要があります。

 

**現行の加入要件**

・従業員51人以上の企業等に勤務

・週の所定労働時間が20時間以上

・月額賃金が8.8万円以上

・雇用期間が2か月を超える見込み

・学生でない

 

2026年10月からは、**「月額賃金8.8万円以上」という賃金要件が撤廃**される予定です。これにより、週20時間以上働くパート・短時間労働者は、賃金額にかかわらず社会保険の加入対象となります。

 

さらに、企業規模要件についても段階的に縮小・撤廃され、2027年から2035年にかけて、中小企業における社会保険加入対象者が順次拡大していく見通しです。

 

また、2029年10月からは、個人事業所の取扱いも見直され、常時5人以上を使用する事業所であれば、「法定17業種以外の業種」にも適用範囲が広がる予定です。

 

**派遣会社への影響**

 

派遣会社にとって、この改正は大きなインパクトがあります。

 

**主な影響**

・社会保険加入対象者の増加による保険料負担の増加

・給与計算業務の増加

・派遣労働者への説明・手続き業務の増加

・派遣料金への転嫁の必要性

 

特に、短時間勤務の派遣労働者を多く抱える派遣会社では、社会保険料の会社負担分が大幅に増加する可能性があります。

 

**実務対応のポイント**

 

✅ **対象者の洗い出し**

現在の派遣労働者の中で、新たに社会保険加入対象となる人数と、それに伴う保険料負担増を試算しましょう。

 

✅ **派遣労働者への説明準備**

社会保険に加入することで、派遣労働者にはメリット（将来の年金額増加、傷病手当金の受給資格など）とデメリット（手取り額の減少）があります。丁寧な説明が必要です。

 

✅ **派遣先企業との料金交渉**

社会保険料の会社負担分は派遣料金に転嫁する必要があります。派遣先企業との事前協議を進めましょう。

 

✅ **給与計算システムの対応確認**

社会保険加入者の増加に伴い、給与計算システムの処理能力や設定の見直しが必要になる場合があります。

 

 1-2. 在職老齢年金の支給停止基準の緩和（2026年4月）

 

**改正の概要**

 

在職老齢年金制度は、働きながら年金を受給する高齢者について、賃金と年金の合計額が一定基準を超えると、年金の一部または全部が支給停止される仕組みです。

 

現行制度では、**「賃金と年金の合計額が月50万円を超える場合」**に支給停止となりますが、2026年4月からは、この基準額が**月62万円（2026年度価格）**へ引き上げられます。

 

**派遣会社への影響**

 

この改正により、65歳以上の高齢者が働き続けやすくなり、派遣会社にとっては以下のメリットがあります。

 

**主なメリット**

・経験豊富なシニア人材の確保がしやすくなる

・高齢派遣労働者のモチベーション向上

・人材不足の解消に寄与

 

**実務対応のポイント**

 

✅ **65歳以上の派遣労働者への情報提供**

改正内容を分かりやすく説明し、「働き損」にならないことを伝えましょう。

 

✅ **シニア人材の活用戦略の見直し**

高齢者がより働きやすくなることを踏まえ、シニア人材の採用・活用戦略を強化しましょう。

 

✅ **問い合わせ対応体制の整備**

年金と賃金の関係について質問が増えることが予想されます。社会保険労務士と連携して対応体制を整えましょう。

 

 1-3. 遺族年金の見直し・標準報酬月額上限の引き上げ（2026年4月）

 

**改正の概要**

 

遺族年金の支給要件が見直され、配偶者の死亡時に子がいない場合でも、一定の条件下で遺族年金が支給されるようになります。

 

また、厚生年金保険の標準報酬月額の上限が段階的に引き上げられ、高所得者層の年金額が増加する仕組みとなります。

 

**実務対応のポイント**

 

✅ 派遣労働者への情報提供資料に、年金制度改正の内容を盛り込みましょう。

 

 

【2】女性活躍推進法：情報公表義務の対象拡大への対応

 

 2-1. 改正の概要（2026年4月施行）

 

女性活躍推進法は、2026年3月31日までの時限立法でしたが、**2036年3月31日まで10年間延長**されました。

 

また、2026年4月1日から、情報公表義務の対象となる企業規模が拡大されます。

 

**改正のポイント**

 

**従業員数101人以上の企業に新たに義務化される項目**

・男女間賃金差異の公表

・女性管理職比率の公表

 

これまでは従業員数301人以上の企業のみが対象でしたが、101人以上の企業にも拡大されます。

 

**選択項目の公表（従来通り）**

・従業員数301人以上：2項目以上を公表

・従業員数101人以上：1項目以上を公表

 

選択項目には、男女別の採用倍率、男女別平均勤続年数、育児休業取得率などがあります。

 

**従業員数100人以下の企業**

努力義務の対象となります。

 

 2-2. 派遣会社への影響

 

派遣会社は、派遣労働者を含めた従業員数でカウントされます。従業員数101人以上の派遣会社は、新たに男女間賃金差異と女性管理職比率の公表が義務化されます。

 

**派遣会社特有の課題**

・派遣労働者は女性が多い一方、正社員（営業職など）は男性が多い傾向

・男女間賃金差異が大きく見える可能性

・女性管理職比率が低く見える可能性

 

こうした数字が公表されることで、企業イメージに影響する懸念があります。

 

 2-3. 実務対応のポイント

 

✅ **男女別賃金データの整理**

派遣労働者を含む全従業員の男女別賃金データを集計し、男女間賃金差異を算出しましょう。

 

✅ **女性管理職の人数・割合の把握**

現在の女性管理職の人数と割合を確認し、目標値を設定しましょう。

 

✅ **行動計画の策定・見直し**

女性活躍推進のための行動計画を策定（または見直し）し、具体的な取り組みを進めましょう。

 

✅ **情報公表の準備**

厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」や自社ウェブサイトでの公表準備を進めましょう。

 

✅ **賃金差異の分析と改善策**

男女間賃金差異が大きい場合、その要因を分析し、改善策を検討しましょう。単に「男女差別」ではなく、職種構成や勤続年数の違いが原因である場合も多いため、データに基づく説明が重要です。

 

【3】子ども・子育て支援法：新たな支援金制度の開始

 

 3-1. 子ども・子育て支援金制度とは（2026年4月開始）

 

2026年4月から、**「子ども・子育て支援金制度」**が運用開始されます。この制度により、すべての世代が加入する健康保険料に一定額を上乗せして拠出する仕組みが導入されます。

 

**支援金の拠出額**

・2026年度：一人当たり月額約250円

・2027年度：一人当たり月額約350円

・2028年度：一人当たり月額約450円

 

支援金は段階的に引き上げられる予定です。

 

**財源の使途**

・児童手当の拡充

・妊婦・子育て世帯への支援給付

・出生後の休業支援給付

・その他の子育て関連施策

 

 3-2. 派遣会社への影響

 

派遣会社は、派遣労働者を含む全従業員の健康保険料に上乗せして支援金を徴収し、健康保険組合等に納付する必要があります。

 

**主な影響**

・給与計算システムの改修

・派遣労働者への説明義務（努力義務）

・給与明細への記載

 

 3-3. 実務対応のポイント

 

✅ **給与計算システムの改修・設定変更**

健康保険料とあわせて支援金を徴収する仕組みをシステムに組み込みましょう。ベンダーに早めに相談することが重要です。

 

✅ **派遣労働者への説明資料の作成**

支援金の目的や金額について、分かりやすく説明する資料を作成しましょう。「なぜ負担が増えるのか」を丁寧に説明することで、理解を得られます。

 

✅ **給与明細への記載**

給与明細に支援金の項目を明記することが推奨されます（努力義務）。

 

✅ **派遣先企業との情報共有**

派遣先企業の人事担当者とも情報を共有し、派遣労働者からの問い合わせに一貫した対応ができるようにしましょう。

 

【4】障害者雇用促進法：法定雇用率2.7%への引き上げ

 

 4-1. 改正の概要（2026年7月施行）

 

障害者雇用促進法では、企業に一定割合以上の障害者を雇用することを義務付けています。この法定雇用率が、**2026年7月1日から2.5%から2.7%へ引き上げ**られます。

 

**法定雇用率の推移**

・2024年4月～：2.5%

・2026年7月～：2.7%

 

**対象企業の範囲拡大**

 

法定雇用率の引き上げに伴い、雇用義務の対象となる企業の範囲も拡大します。

 

**対象企業**

・現行（2.5%）：常用労働者40人以上

・2026年7月～（2.7%）：常用労働者37.5人以上（概ね38人規模）

 

これまで対象外だった小規模な派遣会社も、新たに義務を負うことになります。

 

 4-2. 派遣会社への影響

 

派遣会社は、派遣労働者を含めた常用労働者数でカウントされます。法定雇用率を達成できない場合、以下のペナルティがあります。

 

**法定雇用率未達成のペナルティ**

・障害者雇用納付金の支払い（常用労働者100人超の企業）

・企業名の公表（行政指導に従わない場合）

・助成金の受給制限

 

 4-3. 実務対応のポイント

 

✅ **自社の常用労働者数の確認**

派遣労働者を含む常用労働者数を確認し、法定雇用率引き上げ後に何人の障害者を雇用すべきかを試算しましょう。

 

**計算例**

常用労働者50人の派遣会社の場合

・50人 × 2.7% = 1.35人 → 2人（端数切り上げ）

 

✅ **障害者を受け入れ可能な業務・ポジションの検討**

障害の種類や程度に応じて、どのような業務であれば対応可能かを検討しましょう。

 

**受け入れやすい業務例**

・データ入力

・軽作業

・清掃業務

・事務補助

 

✅ **採用計画の策定**

ハローワークの障害者専門窓口や、障害者就業・生活支援センター、民間の人材紹介会社などを活用して、採用活動を進めましょう。

 

✅ **職場環境の整備**

バリアフリー化、支援機器の導入、短時間勤務制度の整備など、障害者が働きやすい環境を整えましょう。

 

✅ **受け入れ部署の研修**

障害者を受け入れる部署の社員に対して、障害理解や配慮のポイントについて研修を実施しましょう。

 

✅ **助成金の活用**

障害者雇用に関する各種助成金（特定求職者雇用開発助成金、障害者雇用安定助成金など）を活用しましょう。

 

【5】労働安全衛生法の改正：ストレスチェック義務化の拡大

 

 5-1. ストレスチェックの全事業場への義務化（2028年頃施行予定）

 

**改正の概要**

 

現在、ストレスチェック制度は「常時50人以上の労働者を雇用する事業場」にのみ義務付けられていますが、**2028年頃（法改正公布後3年以内）を目途に、全事業場への義務化**が予定されています。

 

これにより、これまで努力義務とされていた従業員数50人未満の事業場でも、ストレスチェックの実施が必須となります。

 

**背景・目的**

 

労働者のメンタルヘルス不調が年々増加しており、特に小規模事業場では専門的な対策が不十分であることが課題となっています。全事業場への義務化により、早期発見・予防体制を構築することが目的です。

 

 5-2. 派遣会社への影響

 

派遣会社は、事業場ごとに従業員数をカウントします。本社、支社、営業所など、各事業場が50人未満であっても、2028年以降はストレスチェックの実施が義務化されます。

 

**主な影響**

・ストレスチェック実施のコスト増加

・産業医や保健師の確保

・高ストレス者への面接指導の実施

・職場環境改善の取り組み

 

 5-3. 実務対応のポイント

 

✅ **ストレスチェックの実施体制の整備**

外部機関への委託、または社内での実施体制を検討しましょう。

 

✅ **産業医・保健師の確保**

高ストレス者への面接指導を行うため、産業医または保健師を確保しましょう。小規模事業場では、複数の企業で共同して産業医を確保することも可能です。

 

✅ **ストレスチェックツールの選定**

厚生労働省が提供する無料のツール、または民間の有料ツールを比較検討しましょう。

 

✅ **プライバシー保護の体制整備**

ストレスチェックの結果は個人情報であり、厳格な管理が必要です。閲覧権限の設定、保管方法などを明確にしましょう。

 

✅ **職場環境改善の計画策定**

ストレスチェックの集団分析結果に基づき、職場環境改善の計画を策定しましょう。

 

✅ **予算の確保**

ストレスチェックの実施には費用がかかります。2028年施行に向けて、予算を確保しましょう。

 

 5-4. 高年齢者・個人事業者等の労働災害防止（2026年4月施行）

 

2026年4月からは、高年齢者や個人事業者等の労働災害防止のための措置も強化されます。

 

**主な内容**

・高年齢者の身体機能の低下を踏まえた安全配慮

・個人事業者等（フリーランスなど）への安全衛生教育の努力義務

 

派遣会社は、高齢の派遣労働者に対して、安全配慮を強化する必要があります。

 

【6】その他の重要な法改正・動向

 

 6-1. 労働基準法の大改正は見送り

 

2026年に向けて、約40年ぶりとなる労働基準法の大改正が検討されていましたが、現時点では見送りとなっています。

 

**検討されていた主な内容**

・勤務間インターバル制度の義務化

・連続勤務の上限規制

・法定休日の明確化

・有給休暇の賃金算定方法の見直し

 

ただし、今後再び議論が活発化する可能性があるため、動向を注視する必要があります。

 

 6-2. 「つながらない権利」の議論

 

勤務時間外の業務連絡を制限する「つながらない権利」についても議論が進んでいます。現時点では法制化には至っていませんが、企業の自主的な取り組みが推奨されています。

 

派遣会社としても、派遣労働者の勤務時間外の連絡について、ルールを明確にすることが望ましいでしょう。

 

【7】法改正対応の優先順位とスケジュール管理

 

複数の法改正が同時に進行する中、派遣会社はどのように対応を進めればよいのでしょうか。優先順位とスケジュール管理のポイントをお伝えします。

 

 7-1. 優先順位の考え方

 

**【最優先】2026年4月施行の法改正**

・女性活躍推進法（101人以上の企業）

・子ども・子育て支援金制度

・年金制度改正（在職老齢年金）

 

**【優先】2026年7月施行の法改正**

・障害者雇用促進法（法定雇用率引き上げ）

 

**【計画的対応】2026年10月以降の法改正**

・年金制度改正（被用者保険の適用拡大）

 

**【中長期的対応】2028年頃施行の法改正**

・労働安全衛生法（ストレスチェック義務化）

 

 7-2. 法改正対応のスケジュール例

 

**2026年1月～3月**

・女性活躍推進法：男女間賃金差異・女性管理職比率のデータ集計

・子ども・子育て支援金：給与計算システムの改修準備

・障害者雇用：採用計画の策定、受け入れ準備

 

**2026年4月**

・女性活躍推進法：情報公表

・子ども・子育て支援金：徴収開始

・年金制度改正：在職老齢年金の基準変更

 

**2026年4月～6月**

・障害者雇用：採用活動の本格化、職場環境整備

 

**2026年7月**

・障害者雇用：法定雇用率2.7%の適用開始

 

**2026年7月～9月**

・年金制度改正（10月施行分）：対象者の洗い出し、派遣労働者への説明準備

 

**2026年10月**

・年金制度改正：被用者保険の適用拡大（賃金要件撤廃）

 

まとめ：法改正を成長の機会に変える

 

2026年度は、人事労務分野において多岐にわたる法改正が施行される「変革の年」です。派遣会社の経営者にとって、これらの法改正への対応は大きな負担となる可能性があります。しかし、視点を変えれば、これは企業の体質を強化し、競争力を高める絶好の機会でもあります。

 

**法改正対応を成長の機会に変えるポイント**

 

✅ **コンプライアンス体制の強化**

法改正に適切に対応することで、コンプライアンス体制が強化され、行政指導や労働トラブルのリスクが低減します。

 

✅ **人材確保力の向上**

女性活躍、障害者雇用、高齢者雇用など、多様な人材が活躍できる環境を整えることで、人材確保力が向上します。

 

✅ **企業イメージの向上**

法令を遵守し、働く人を大切にする企業として、社会的評価が高まります。

 

✅ **派遣先企業からの信頼獲得**

適切な法改正対応は、派遣先企業からの信頼獲得につながります。「この派遣会社は信頼できる」と評価されることで、長期的な取引関係が構築されます。

 

**今すぐ始めるべきアクション**

 

✅ 自社の従業員数（派遣労働者含む）を正確に把握する

✅ 各法改正の施行日とスケジュールを一覧表にまとめる

✅ 社会保険労務士など専門家への相談体制を整える

✅ 社内プロジェクトチームを立ち上げ、担当者を明確にする

✅ 必要な予算を確保する

✅ 派遣労働者への説明資料を準備する

✅ 派遣先企業への情報提供を準備する

 

2026年度の法改正は、確かに対応すべき事項が多く、負担に感じられるかもしれません。しかし、計画的に準備を進め、専門家のサポートを受けながら一つひとつ対応していけば、必ず乗り越えられます。

 

派遣労働者、派遣会社、派遣先企業の三方が共に成長できる未来を目指して、法改正への対応を着実に進めていきましょう。

 

【参考情報】

・厚生労働省「2026年度人事労務関連法改正まとめ」

・アデコ株式会社「人事・労務関連の法改正まとめ」

・各種法令（年金制度改正法、女性活躍推進法、子ども・子育て支援法、障害者雇用促進法、労働安全衛生法）

 

【記事URL】

https://www.adecco.com/ja-jp/client/useful/column/law/hr-law-updates-2026