はじめに 

「派遣先均等・均衡方式と労使協定方式の違いが分からない」「同一労働同一賃金への対応でどちらを選ぶべき？」と悩む派遣会社や人事担当者は少なくありません。 

2020年4月施行の労働者派遣法改正により、派遣労働者の待遇確保は企業にとって重要な法令遵守ポイントとなりました。特にこの2つの方式は、派遣事業運営の根幹に関わるため、正しく理解していないと行政指導や是正勧告のリスクもあります。

本記事では、派遣先均等・均衡方式と労使協定方式の違いについて、制度の概要・実務対応・注意点まで分かりやすく解説します。

結論：派遣先均等・均衡方式と労使協定方式の違いは「比較基準」 

派遣先均等・均衡方式と労使協定方式の最大の違いは、派遣労働者の賃金や待遇を「誰と比べて決めるか」にあります。 

派遣先均等・均衡方式は、派遣先企業の正社員など通常の労働者と比較して待遇を決定します。 

一方、労使協定方式は、派遣元と労働者代表との労使協定に基づき、統計データを用いた一定水準以上の賃金を確保する方式です。

派遣先均等・均衡方式の特徴とポイント 

派遣先均等・均衡方式とは、派遣労働者の待遇を「派遣先で同一または類似の業務に従事する通常の労働者」と均等・均衡にする仕組みです。 

基本給、賞与、各種手当、福利厚生、教育訓練などが比較対象となり、不合理な待遇差は禁止されています。 

この方式では、派遣先企業が自社の賃金制度や待遇情報を派遣元へ提供する義務があり、派遣元はその情報を基に待遇を決定します。 

派遣先との連携が不可欠であり、情報提供が不十分だと法令違反につながる点が実務上の大きな注意点です。

労使協定方式の特徴とポイント 

労使協定方式は、派遣元事業主と過半数労働組合または労働者代表が締結する労使協定に基づいて、派遣労働者の待遇を決定する方式です。 

賃金は、厚生労働省が公表する「同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金水準」以上とする必要があります。 

※賃金構造基本統計調査及び職業安定業務統計のいずれかを参照

さらに、昇給方法、退職金の取扱い、教育訓練、福利厚生なども協定で明確に定めなければなりません。 

派遣先の賃金情報に直接依存しないため、実務負担が比較的軽く、多くの派遣会社が労使協定方式を採用しています。

よくある誤解と注意点 

「労使協定方式なら派遣先より待遇が低くても問題ない」という誤解は非常に多いですが、これは誤りです。

労使協定方式でも、統計に基づく一定以上の賃金水準と、待遇改善の仕組みが求められます。 

また、「派遣先均等・均衡方式の方が必ず派遣労働者に有利」とも限らず、派遣先の賃金体系次第では労使協定方式の方が安定するケースもあります。

実務で失敗しないためのポイント 

派遣先均等・均衡方式では、派遣先からの情報提供体制の整備と記録保存が重要です。 

労使協定方式では、協定の有効期間管理、毎年の賃金見直し、派遣労働者への説明義務を怠らないことが求められます。 

いずれの方式でも、待遇決定の根拠を明確にし、書面で説明できる体制が不可欠です。

士業によるサポート内容 

社会保険労務士は、労使協定方式における労使協定書の作成・更新、賃金規程や就業規則の整備を支援できます。 

また、派遣先均等・均衡方式を選択する場合でも、派遣先との情報提供スキーム構築や説明義務対応について実務的な助言が可能です。 

法改正対応や行政調査に不安がある場合、専門家のサポートを受けることでリスクを最小限に抑えられます。

まとめ 

派遣先均等・均衡方式と労使協定方式の違いを正しく理解することは、派遣事業の安定運営に直結します。 

自社の実情に合った方式を選択し、法令に沿った運用を行うためにも、早めに専門家へ相談することが重要です。

初回のご相談は無料です。お気軽にホームページのお問合せよりご連絡ください。

＜関連リンク＞

厚生労働省「派遣労働者の同一労働同一賃金について」

公式ページ: 派遣労働者の同一労働同一賃金について - 厚生労働省

令和８年度労使協定書のイメージや賃金比較ツールが１月２８日に厚生労働省より公表されていますので、来年度の労使協定書作成のため参照ください。