変形労働時間制とは？派遣スタッフのシフトに活かす制度 - MM人事コラム横浜みなとみらいから - 日本でただ一人の『派遣に強い』東大卒女性社労士【みなとみらい人事コンサルティング】

変形労働時間制とは？派遣スタッフのシフトに活かす制度 2026.01.21

１．はじめに

変形労働時間制とは、一定期間を平均して法定労働時間を守れば、日や週によって労働時間を柔軟に配分できる制度です。人手需要が日々・季節ごとに変動しやすい派遣業務では、シフト調整の自由度を高めつつ、法令遵守を実現する重要な仕組みとして注目されています。適切に運用すれば、派遣スタッフの働きやすさと派遣元・派遣先双方の業務効率向上につながります。

２．変形労働時間制の定義と概要

変形労働時間制は、労働基準法に基づき、1日8時間・週40時間という原則を、一定期間の平均で管理する制度です。代表的なものに「1か月単位」「1年単位」「1週間単位の非定型」があり、業務の繁閑に合わせて労働時間を配分できます。

例えば忙しい週に長く働き、閑散期に短くすることが可能です。社労士の立場では、制度選択を誤ると残業代未払いなどのリスクが生じるため、業務特性に合った類型選択が不可欠だといえます。

３．派遣スタッフにおける適用の考え方

派遣スタッフの場合、変形労働時間制を導入する主体は原則として派遣元事業主です。派遣先のシフト事情に合わせたい場合でも、派遣元が就業規則等で制度を整備していなければ適用できません。

社労士の実務では、派遣契約と労働条件通知書の整合性が特に重要視されます。派遣先の要望だけで安易に長時間シフトを組むと、法違反となるおそれがあるため注意が必要です。

４．派遣シフトに活かせる具体的な場面

変形労働時間制は、物流倉庫の繁忙期、イベント運営、コールセンターの繁閑差など、派遣需要が波打つ現場で効果を発揮します。例えば月初・月末に業務が集中する場合、1か月単位の変形労働時間制を使えば、残業扱いを抑えつつ対応できます。

社労士としては、派遣スタッフの負担が一方的に増えないよう、事前に勤務日・勤務時間を明確に定めることが、トラブル防止の鍵だと助言します。

５．導入に必要な手続きと就業規則

変形労働時間制を導入するには、就業規則への明記や、労使協定の締結・届出が必要です。特に1年単位の変形労働時間制では、所轄労働基準監督署への届出が必須となります。

派遣元企業では、派遣スタッフにも適用される内容として明確に定義することが求められます。社労士の視点では、書類不備や記載漏れが是正勧告につながるケースが多く、専門家チェックの重要性が高い分野です。

６．運用上の注意点とリスク管理

変形労働時間制は便利な反面、管理が煩雑になりがちです。勤務実績の記録、平均労働時間の確認、36協定との関係整理などを怠ると、違法残業と判断される可能性があります。

派遣スタッフは複数現場を経験することも多いため、説明不足による不満や誤解も起こりやすいです。社労士としては、導入時の丁寧な説明と定期的な運用見直しを強く推奨します。

７．まとめ

変形労働時間制は、派遣スタッフのシフト調整に柔軟性をもたらす有効な制度ですが、正しい理解と手続きが前提となります。派遣元・派遣先・スタッフそれぞれの立場を踏まえ、法令に沿った設計と運用を行うことが不可欠です。

就業規則や契約書の整備、実務運用に不安がある場合は、社労士に相談することで、リスクを抑えつつ制度のメリットを最大限に活かすことができるでしょう。

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「近代中小企業」2月号

「近代中小企業」2月号に記事を執筆しました。

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ハローワークを始め、社会保険事務所（現：年金事務所）、労働基準監督署でも勤務経験を持ち、「お役所の裏事情に詳しい社労士」として定評のある我がみなとみらい人事コンサルティング代表。

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