「静かな退職」という言葉をご存知でしょうか。これは、従業員が退職はしないものの、仕事に対する熱意を失い、最低限の業務のみをこなすようになる現象を指します。近年、この「静かな退職」が日本のみならず世界中の職場で大きな話題となっています。

一部には「Z世代の仕事への価値観」と評する嫌いもあるようですが、果たしてそうとも言い切れない状況があります。

「静かな退職」の実態と、企業が取るべき対策について掘り下げていきます。

◾️「静かなる退職」は、Z世代のものではない

世論調査で有名な米ギャラップ社の「グローバル職場環境調査」の2024年によると、「静かな退職」者（「エンゲージしていない」「生き生きと働いていない」と分析できる人）の割合は、世界の労働者の約6割に及んでいるとの結果でした。

また、米クアルトリクス社の行った「従業員エクスペリエンスに関する調査2023」（日本）では、「自発的貢献意欲が低いものの、継続勤務意向は高い状態」と回答した人を「静かな退職」者と定義して抽出したところ、約15%が該当したということです。

年齢別に見ていくと40代が18%、50代が17%と平均を上回った一方、20代以下は9%と、実はZ世代というよりも「働かないミドル」が多い結果となっています。

これらの数字は、「静かな退職」がZ世代を中心とした若手の問題ではなく、全世代、むしろ職場の中堅層の課題であることを示しています。

◾️なぜ「静かな退職」が広がっているのか？

「静かな退職」は、単にZ世代特有の問題ではなく、日本の職場における価値観の変化と従来の雇用システムとの不適合が顕在化した結果とも言えます。考えられる要因を見ていきましょう。

まず、高度経済成長期に確立された年功序列・終身雇用システムが、現在のグローバル競争や技術革新の速い環境に適合しなくなっていることが挙げられます。多様化する市場に適応した組織を実現するには難しく、結果として労働に見合わない評価や報酬など従業員に皺寄せがくる形になっています。

その影響から、働き方に対する価値観の変化もあります。Z世代を中心に、「働きがい」「自己実現」「ワークライフバランス」を重視する傾向が強まっています。同時に個人の生活スタイルや能力の多様性が進んでいますが、それに対して、従来の画一的な雇用形態や勤務体系は対応できなくなっています。

結果、会社で働くこと・職場で得られることへの期待値は下がりがちです。「静かな退職」はその状態に対して個人が出した一つの答えと言えるかもしれません。

◾️「静かな退職」を放置することの危険性

「静かな退職」をしている人は、普段は決して表だった問題を起こすというわけではありません。ゆえに、周囲がその状況に陥っていることに気づかない場合も多く、ともすれば気づいても「業務をこなしてくれさえすれば」と容認しがちです。

しかし、「静かな退職」者が出ている状態を放置している場合、以下のようなリスクに直面する可能性があります

1つは人材の流出です。特に優秀な若手人材が、より柔軟な働き方を提供する企業に突然転職をしてしまうことは起こり得ます。

また2つ目にはイノベーションの停滞です。「こなすだけの業務」が多くなることで、新しい発想や方法を取り入れたり、市場の変化に対応ができないことになります。結果、競争力の低下のリスクが生じます。

3つ目は、組織の硬直化です。「言っても無駄」「新しいことに取り組まない」「やり方を変えない」という人が組織内にいることで、次第に変化を受け入れない閉鎖的で硬直した組織風土が醸成されていってしまいます。

◾️「静かな退職」をどう防ぐ？どう改善する？

上述したように、「静かな退職」は、決して看過したままでよいものではありません。では企業はどのような対策を取るべきでしょうか。以下に、効果的と思われる施策をいくつか挙げます。

1つ目のポイントは「コミュニケーションの改善」です。定期的な1on1ミーティングを実施するのが最も効果的ですが、オープンな対話の場を作ったり経営層からの明確なビジョンの発信をしていくこともいいでしょう。

2つ目のポイントは「従業員エンゲージメントの向上策」です。社内イベントや研修を充実させることや、従業員の声を積極的に聞く仕組みづくりをするという会社からの働きかけがまず大切ですが、会社の方針決定への従業員の参画機会を設けることも考えられます。

3つ目のポイントは「キャリア開発支援」です。個々の従業員のキャリアプラン作成支援をしつつ、具体的にスキルアップのための教育機会の提供をしたり、社内公募制度の活性化を行うことが考えられます。

また、「適切な評価・報酬制度の構築」も重要なポイントです。たとえば、成果主義の導入と適切な運用や金銭的報酬以外のインセンティブの導入など、やりがいにつながる制度を考えたいものです。成果主義に限らず、透明性の高い評価制度の構築が大切です。

それと同時に、「柔軟な働き方の導入」も必須と言えるでしょう。フレックスタイム制やリモートワークの拡充、ワークライフバランスを重視した休暇制度の導入、副業・兼業の容認などをぜひ検討いただきたいものです。

これらの対策を総合的に実施することで、従業員の満足度を高め、「静かな退職」の防止につながることが期待できます。

「静かな退職」は、ここ数年の大きな社会構造の変化のあらわれでもあり、完全に避けることは難しいかもしれません。しかし、企業が適切な対策を講じることで、その影響を最小限に抑えることは可能です。

「静かな退職」を単に問題視するのではなく、職場環境や企業文化を見直す契機として捉え、より良い組織づくりにつなげていくことが重要です。それこそが、持続可能な企業成長への道筋となるのではないでしょうか。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

また、従業員のモチベーションが上がる組織作りについても、アドバイスが可能です。

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■ギャラップ社：State of the Global Workplace　2024 Report（2024年6月）

https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx

■クアルトリクス社「従業員エクスペリエンスに関する調査2023」（日本）（2023年）

https://www.qualtrics.com/ja/ebooks-guides/2023-ex-trends-japan-report/

（文責：コラム担当／金田千和）

昨年に続き、「売り手市場」と言われる25年卒学生の採用活動もピークをすぎました。企業の好業績に加えて今後の人口減少を危惧しての人材確保も相まって、多くの企業が採用枠を増やし、しばらくこの状況は続くと見られています。

25卒採用のここまでの動向とともに、さらに早期化する新卒採用の動きについてお伝えします。

◾️【25卒:企業】主要企業の「選考終了」21.1％。「質は満足」だが「充足率は5割」

株式会社キャリタスは、全国の有力企業を対象に、2025卒の採用活動状況について調査しました。

まず、エントリー数、そこからの応募者数について、過半数の企業が「前年より減った」と答えており、母集団の形成がより深刻になっていることが伺えます。

選考を終了した企業は全体の 21.1％。採用予定数に対しての充足率の平均は 54.0％にとどまりました。内定者の質には満足する企業が多いものの、予定数に届かず、量を確保できていない企業が多いようです。また今後も採用活動を継続する企業の 6 割近くが「充足は難しい」と考えており、これは年々増加する傾向にあります。

また、同調査では、26卒以降の採用施策についても聞いています。それによると、「インターンシップ」を実施すると回答した企業は昨年より10ポイント高い76.8％。またそのインターンシップについて、大手企業では「受け入れ枠を増やす」「プログラム内容の拡充を図る」、中小企業では「参加者募集のための広報を強化する」との回答が最多でした。

26卒向けインターンシップの開始はすでにこの8月・9月というところがほとんどで、25卒の採用活動を継続しつつ、26卒に向けて母集団確保の先手を打つ流れがさらに一般化していきそうです。 

◾【26卒:学生】夏休みは「インターンシップや仕事体験をしたい」

「早めにスタートして、じっくり決める」就活スタイルが希望

実際、学生も企業の実施する、そういったインターンシップや仕事体験プログラムには、積極的に参加したい意向は強いようです。

株式会社マイナビは、この7月、2026年3月卒業見込みの全国の大学3年生、大学院1年生を対象に、インターンシップや就職活動準備の実態を調査しました。

それによると、学生が夏季休暇中に特に時間を取りたいことは「インターンシップ・仕事体験への参加」（73.0%）がトップでした。またその内容を聞いてみると、約4割の学生が半日〜3日程度と短期間の就業体験のあるプログラムを希望しており、8月についても同様のプログラムで効率的に多くの企業での就業体験を積みたいといった回答が最多でした。

また、今後の就活については、「就職活動を早く始めて、就職先をじっくり決めたい（早型・長期）」が54.4%。

自由回答に寄せられたその理由には「自分の将来に関することは、じっくり決めて後悔のないようにしたいから」「早く始めて内定を取って、安心をしたいのと、自分の納得いく選択ができるよう最後まで頑張りたいから」などが挙がり、ミスマッチを減らしたいという意識が表れています。

◾「大学1,2年生との接点が必要」76.1%。“中長期の関係構築”は今後の就活のポイント

こういった学生の「早期スタート・長期間」の就活のニーズについて、人材確保のために対応をしていこうという企業も増えつつあります。

株式会社ベネッセ i-キャリアは、「『大学1,2年生向けのキャリア形成』に関する企業担当者の意識・実態調査」を実施しました。

採用担当者に、キャリア形成に関わる施策を通じた「大学1,2年生との接点づくり」の必要性について聞いたところ、「大いに感じる」（36.4%）と「やや感じる」（39.7％）と、76.1％の担当者がその必要性を感じているこということです。

実際に、オープンカンパニー（会社説明会、職場見学など）、キャリア教育（学生の自己分析をサポートするイベントやセミナーなど）を行った企業の66.3％が「成果が出ている」と答え、「エントリー率が上がった」「人柄を知っているので選考しやすい」といった具体的な記述もありました。

また、大学1,2年生向けに、就業体験・機会提供を目的としたアルバイトを実施している企業も21.9%。「今後実施予定」も合わせると4割を超えています。

「卒業前年度の3月に会社説明会、6月から面接や選考が解禁」といういわば表看板はあるものの、それ以前に学生への認知を高めたり、企業理解をしてもらう、ラポールを築くことは可能です。

むしろ、学生にとっても、受験のように緊張感を持って短期間でのぞむよりも自然な形で自分のキャリア、仕事、企業と向き合う機会を持てた方が、納得のいく就活につながり、お互いのミスマッチを防ぐことにつながることでしょう。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

また、新卒採用・フォローについても、アドバイスが可能です。

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ご参考：

■株式会社キャリタス：2025卒・新卒採用に関する企業調査－中間調査（2024年7月）

https://www.career-tasu.co.jp/wp/wp-content/uploads/2024/07/2025_chukanchosa_k.pdf

■株式会社マイナビ：2026年卒大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査（2024年7月）

https://career-research.mynavi.jp/reserch/20240820_83997/

■株式会社ベネッセ i-キャリア：「大学1,2年生向けのキャリア形成」に関する企業担当者の意識・実態調査（2024年7月）

https://www.persol-career.co.jp/newsroom/news/research/2024/20240719_1545/

（文責：コラム担当／金田千和）

新卒採用市場にZ世代が登場して数年。Z世代のメンバーがいる職場も珍しくなくなりました。一時期は「Z世代だから」と揶揄される風潮もありましたが、コロナ期を経て、今や働き方・仕事でのあり方などについて、変革のきっかけになる存在になっているところも少なくありません。

就職や仕事に対する意識調査から、Z世代の仕事観を紐解きます。

◾️「成長機会」や「市場価値を高められるか」を重視するZ世代

株式会社ベンマークは、全国の大学1年生から4年生を対象に「Z世代の就職活動に関する調査」を行い、29,750人から有効回答を得ました。

その中で「就職先を決める上で重視するポイント」（複数回答）のトップは「スキルアップや成長の機会が多く市場価値を高められるか」で15.5％。これは、どの学年でも最も高い割合という結果でした。

次いで「給与・待遇が良いか」が13.4％でした。

これはそれ以降の「職場の雰囲気・社風・コミュニケーションが良いか」8.1％などと大きくポイントに開きがあり、「有名企業であるか」に至っては最下位の2.4%でした。

終身雇用はないだろうという意識から、自らの市場価値を高めることに目を向け、なおかつ給与の高いところで経済的にもしっかりしたキャリアのスタートを切りたい、という姿勢が見て取れます。

◾「個人の成果に応じて給与が決まる給与体系」に高い支持

現に、別の調査でもそれは明確に現れています。株式会社学情の「2026年卒学生対象の就職意識調査」でも、8割以上の学生は「初任給を重視している」とし、「給与が高い企業は志望度が上がる」と回答した学生は9割にのぼりました。

ただ、それは、単純に「（楽して）お金が欲しい」ということではなさそうです。

給与体系について聞いたところ、「年功序列型の給与体系」がいいとする学生は2割ほどでした。それに対して「個人の成果に応じて給与が決まる給与体系」が魅力的であるとする学生はほぼ７割だったのです。

◾今後は意識高い若い世代に対応した採用・人材活用がポイント

昨年11月のこのコラムでも取り上げましたが、近年では“パープル企業”や“ゆるブラック企業”と呼ばれる、「居心地は良いが成長機会がない」企業が敬遠される傾向があります。

終身雇用はもう実質的にないだろう、と考えるZ世代にとって、市場価値を常に意識しながら、やりがいを感じる仕事をし続けたい、というのはマストな要件なのでしょう。

彼らのそういった高い意識に応える、給与制度やスキルアップ機会を考えることで、結果的に長く活躍してくれる人材を確保することにつながっていくことが期待できます。

採用後は互いに依存するのではなく、働く人と企業が変化しながらWIN-WINな関係を続けていく、という意識変革が企業側にも求められていると言えるかもしれません。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

また、人事評価・報酬制度の見直し・リスキリング・研修についても、アドバイスが可能です。

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ご参考：

■株式会社ぺンマーク：「Z世代の就職活動に関する調査」（2024年6月）

https://corp.penmark.jp/news/20240619

■株式会社学情：2026年卒学生の就職意識調査(給与体系)・（初任給）2024年7月版

https://service.gakujo.ne.jp/wp-content/uploads/2024/07/240722-navienq.pdf

https://service.gakujo.ne.jp/wp-content/uploads/2024/07/240718-navienq.pdf

（文責：コラム担当／金田千和）

厚生労働省が公表した2023年の人口動態統計によると、「合計特殊出生率」は「1.20」の過去最低を記録し、いよいよ大きな社会問題として認識されるようになってきました。中でも「0.99」となった東京都は、この夏の都知事選挙でも「少子化対策」が一つの大きな焦点になっています。

少子化対策として様々な施策が上がってきてはいますが、出産・育児を考える世代にとって何が最も大きな壁になっているのでしょうか。調査データからみていきます。

◾️育休のネックは「収入減」。世帯年収が高いほど育休取得率は高い

「パパ育休」の制度が2022年に始まってもうすぐ2年、大手企業の男性の育休取得率の公表が始まって1年が経とうとしています。言葉としてだいぶ浸透してきた感がありますが、実際の育休取得率をみてみると、年収によって差が見られました。

マイナビの「育休に対する男女の意識差と実態調査」によると、調査全体での育休取得率は男女合わせて平均66.7％でした。これが世帯年収が800万円を超えると70％以上になり、800万円以下だと平均を下回る結果となりました。

また育休取得のハードルとして感じていることは「収入の減少」が約2割と他の理由を引き離してトップでした。

女性の方が圧倒的に育休期間を多く取得しており、男性の取得日数が圧倒的に少ないのもその背景の一つにも、女性の方が収入が低く、世帯収入を維持するためとも言えるかも知れません。

どちらにしても、育児か収入かの２択になっている苦しい状況があるようです。

◾「2人目の壁」は経済的な理由が7割超

また、多くの子育て世代で言われているのが「2人目の壁」です。

毎年「夫婦の出産意識調査」の実施と発表を行っている、公益財団法人1moreBaby応援団によると、子どもを望む家庭の「理想の子どもの数」は2人が最多でした。

しかし、実際は子どもを望む家庭の約8割が2人目の出産をためらう理由があると回答しています。

その理由で最も多かったのは、⼦育てや教育など家計の⾒通しなどの「経済的な理由」で73.4％、ついで「第⼀⼦の⼦育てで⼿いっぱい」（45.3％）、「ゆとりのある時間、⾃由な時間が取りにくくなる」「（特に育児のストレスなど）⼼理的な理由」（43.3％）でした。

様々な大変さがある中で、やはり経済的な不安から2人目の出産に踏み切れない世帯が多いことがこの調査にも現れています。

◾️子育てでの離転職も。社内でのバックアップや国の補助の周知を。

また、マイナビの調査では、女性の5人に1人が子育てを理由に離職の経験があり、男女とも子育てが理由で転職を検討した経験がある人は4割ほどに上るという結果が出ています。

一方で、意外なことに、国の支援金や給付金の制度があまり知られていないこともわかりました。給付金の存在を知ったことをきっかけに、育休取得に踏み切れた、という人も少なくありません。

せめて、出産・育児に伴う諸制度や給付金の案内、また社内で取れる制度や配慮などをきちんと説明するだけで、人材の流出を防ぎ、モチベーションをあげることにつながるのではないでしょうか。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

また、育休などの社内人事制度と運用についても、アドバイスが可能です。

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■株式会社マイナビ：育休に対する男女の意識差と実態調査（2024）https://release.nikkei.co.jp/attach/671353/01_202405171135.pdf

■公益財団法人1moreBaby応援団：夫婦の出産意識調査2024

https://www.1morebaby.jp/release/2024/0603.pdf

（文責：コラム担当／金田千和）

世の中の「ハラスメント」への意識の高まりと共に、各社とも様々な取り組みがなされ、個人の意識も変わってきていることが言われています。

その一方で、若手へのマネジメントや指導に悩む管理職も多いようです。「部下に強く言えなくて困っている」「ハラスメント扱いされそうで、指導が徹底しづらく感じる」……40代50代を中心に、そんな上司たちの「ハラ萎縮」の声が聞こえてきます。

今回はその現状と解決のヒントを探ります。

◾️ハラ扱いされそうで若手社員に言いたいことが言えない……萎縮経験者は8割

株式会社Voicyは、2024年4月、20代～50代の会社員および会社役員・経営者645名を対象に行った「若手社員への育成に関する意識調査」の結果を発表しました。

それによると、「ハラスメントを意識して、若手社員へ厳しいことを言うのを躊躇したことがあるか」という質問に対し、「どちらかといえば躊躇している」が41.2%「躊躇している」が18,6%、「よく躊躇している」が15.7%という回答でした。

実に約8割の人が、ハラスメントを意識して厳しいことを言うことに萎縮している「ハラ萎縮」経験をしていることになります。

年代別に見ていくと「よく躊躇する」の割合は年代が高くなるほど多くなり、50代がもっとも多くなっています。逆に「あまり躊躇しない」の割合が高かったのは20代でした。

◾️本人のため、会社のため、指導したいが「言えない」上司の葛藤

同調査では「若手社員に厳しくできないことで考えられる弊害」についても聞いています。上司としては「若手が成長しない」（59.5%「組織運営がうまくいかない」（41.4%）「事業が伸びない」（38.3%）など、多くの危機感・課題を感じているようです。

「ハラスメント」の概念が浸透して一般化したのは平成の30年間。その間にマネジメントのスタイルも大きく変化しました。特に「躊躇する」の割合が多かった50代は、危機感を感じながらも、自分の受けてきたマネジメントや上司とのコミュニケーションスタイルとの違いに戸惑い、指導に悩んでいることが推察できます。

ちなみに、「若手社員に伝えたいけど、ハラスメントを気にして言えないこと」は、「嫌なこともやらなきゃいけない」（47.3%）、「納得いかなくてもまずやってみて」（45.3%）「まずは質より量である」（25.9%）でした。

◾注目されるアサーティブコミュニケーション

こういった膠着状況を改善するには、コミュニケーションの改善が大切なことはいうまでもありません。

ここで注目したいのは「アサーティブコミュニケーション」です。ご存知の方も多いと思いますが、アサーティブコミュニケーションとは一言で言うと「自分の言い分ばかりを押し通すのではなく、相手の言い分と自分の言い分の双方を尊重した自己表現」です。

詳細は省きますが、

描写（Describe）➡︎表現（Explain）➡︎提案（Specify）➡︎選択（Choose）

のステップを踏んで行います。（参考リンクを参照ください）

これに対して、非アサーティブなコミュニケーションとしては、

・「攻撃的タイプ（アグレッシブ）」相手の気持ちを配慮せず一方的に主張する

・「受け身タイプ」相手から・悪く思われることを避けるため言いたいことを伝えられない

・「作為的タイプ」相手に対する不満を直接に伝えず

                        態度や陰で非難することで伝わるようにしようとする

という形があります。

◾️アサーティブコミュニケーションの実例

例えば、部下の業務の進捗が遅れている・危うい際に「明日が期限だけど、ちゃんと提出してね」では、上司にとって「正しく」はありますが、アグレッシブなコミュニケーションになってしまいます。

そうではなくて「明日提出予定の資料だけど、何か困っていることはある？よければ聞くよ。私としては、明日中にもらえると助かるな」というように、相手の状況・心情を聞く姿勢を示しながら、こちらの要望をアイメッセージで伝えることが1つのポイントになります。

また、相手の状況を聞きながら、「それなら〜はできるかな」「〜については優先しようか」など細かく「提案」していくことが大切です。

どちらかというとアグレッシブなコミュニケーションに比べて、アサーティブなコミュニケーションはより細やかで手順を追ったもののため、慣れない、面倒に感じる人も多いかもしれません。

だだ、広くダイバーシティなマネジメントを求められる今、対若手に限らず必要なコミュニケーションスタイルと言えるでしょう。ぜひ取り入れていきたいものです。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

また、人材の育成・マネジメントについても、アドバイスが可能です。

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■株式会社Voicy：若手社員への育成に関する意識調査https://corp.voicy.jp/2024/04/09/10695/

■株式会社シーベース:アサーティブ・コミュニケーションとは？実践のポイントは何？わかりやすく解説！

https://www.cbase.co.jp/column/article632/#i-5

（文責：コラム担当／金田千和）

派遣元責任者様、派遣先責任者様

２024年5月7日より当事務所は、オンラインスクールを開講しました。

講座名「今さら聞けない派遣110番！5分でわかる派遣実務」

本講座では、派遣元・派遣先として派遣事業に関わるお客様に対して、

派遣法対応11年のスペシャリストの講師が、実践的なコツをお伝えします。

また、お客様からいただくご質問に対して、翌月4週目に動画にて回答します。

ご興味のある方は下記より詳細をご覧ください。

URL）https://mmjinji.jp/seminer/haken110/

派遣元責任者様

毎年6月に提出が義務付けられている派遣事業報告書ですが、

本年2024年6月提出分より書式が変更になりました。

※参照）https://www.mhlw.go.jp/content/000766062.pdf

そこで、皆さまの労働時間削減のため、当方が派遣事業報告書の作成をまるごと承ります。

現在、コロナ禍が明け、労働局による派遣に関する調査が数年活発になっており、

半年以内に２回連続で調査に入られて是正指導を受けた派遣元のお客様がありますので、

貴社におかれましても未然防止がますます重要になっています。

派遣に関わる報告書3種類が適切に作成、提出されていませんと、

役所の監査対象として選ばれやすくなりますので、派遣報告書作成代行を

ご提案しています。

ご興味をもっていただけましたら、HPお問合せよりお気軽にご連絡くださいませ。

ご連絡をお待ちしております。

この4月は「配属ガチャ」という言葉がより一般的になり、「退職代行サービス」への問い合わせが急増していることがニュースにもなりました。

「配属ガチャ」とは、新入社員が希望する勤務地や職種に配属されるか分からないことを、ソーシャルゲームの「ガチャ」になぞらえた言葉です。自分の希望はあるものの、辞令が下りるまではわからず、想定外の配属部署・勤務地もありうる、そんなことへの不安感や、希望が外れた場合の失望感も含んでいます。

今、その配属ガチャによって早期退職につながるケースが増えています。

◾️新人配属先の決定通知は「入社後・研修後」は、終身雇用時代のシステム

多くの40代以降の世代にとって、「配属ガチャ」は、肌感覚として思いもよらない概念かも知れません。

というのも、自分たちの新入社員時代には、初めての配属先とは、入社式や新人研修終了時に「辞令」を受け取るものだったからです。

そしてその内容についても、「会社次第」「運次第」だったのではないでしょうか。また、希望通りでなかったと退職、というケースも耳にすることはごく稀でした。

それは、採用自体が終身雇用を前提とした「メンバーシップ型採用」であることが、広く暗黙の了解となっていたからと言えます。

人材活用も入社してから、その時々に適性や能力をみながら配属・異動し、社内でのキャリアを積み、会社の求めるパフォーマンスをあげていくように会社がマネジメントするものでした。

言ってみれば、ほぼ一生の会社員人生を会社が面倒をみてくれるのであれば、配属も受け入れていくものという意識が常識となっていたということです。

◾️キャリアを真剣に考えるZ世代は「配属先は自分で選びたい」が大半

しかし、今の学生の意識は大きく変わってきています。マイナビの大学生活動実態調査によると、従前の「勤務地・職種ともに会社で適性を判断して決めてほしい」はわずか7.4%。最も多かったのは「勤務地・職種ともに自分で適性を判断して、選びたい」で54.9％でした。

終身雇用が崩れ、共働きがスタンダードになるなかで、キャリアも自分の生活も両立していきたいと考える世代にとって、会社に一任する選択が減っていくのは当然のことかもしれません。

◾配属先通知の半数は入社前。しかし学生との微妙なズレが

では、実際、配属先の決定の現状はどのようになっているのでしょうか。

株式会社リクルートの就職みらい研究所は、2024年卒業の大学生・大学院生に「就職プロセス調査」を実施しました。それによると、自分の配属先が卒業時点で決まっていたのは46.9％でした。半数以上の新人が入社してから自分の配属を知る状態です。

ただ、入社前に配属が確定している企業も全てがよりジョブ型採用に近い「配属確約での応募」ということではないようです。

内訳を見ていくともっとも多かったのは「入社を決めた後～入社前まで」が29.8％、ついで

「配属確約での応募」9.5％「選考時」6.3％、「内々定・内定取得時 」「内々定・内定取得後 ～入社を決める前まで」と続きます。

学生が最も希望している時期は同じく「入社を決めた後～入社前まで」で、33.8％でした。それにつぐ希望は「内々定・内定取得後 ～入社を決める前まで」11.8％と「内々定・内定取得時 」10.0%となっています。

会社としては、入社確定してから入社前までになんとか決めれば、ということなのでしょう。しかし、学生はより細やかな対応を望んでいると言えます。

◾️配属先希望ヒアリングや通知タイミングに工夫で採用率も定着率もアップを

多くの早期退職者の声として業者に寄せられるのは「配属先に納得できなかった」ということと同時に「思っていたのと業務内容や職場の雰囲気が違った」ということだそうです。

上記のデータから見えるのは、学生は実際のところ、決して「職種・勤務地」のスペックだけで就職先を決めてはいないということです。働く場として企業を選び、その企業と自分の希望を擦り合わせる中で、自分の配属先・業務を決めたいというところでしょう。

重要なのは、会社と話しながら、自らも希望を聞いてもらい、自分で選んだという納得感なのかもしれません。

この入社確定までの期間でのコミュニケーションを密にする、本人の希望を聞く機会や実際の現場の情報に触れてもらう機会を設けることで、防げる早期退職も多いことでしょう。さらにいうと、内々定からこぼれ落ちない採用も可能になるのではないでしょうか。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

また、人材の採用・育成・定着についても、アドバイスが可能です。

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■株式会社リクルート　就職みらい研究所：

【2024年卒 就職活動TOPIC】入社後の配属に関する状況（3月卒業時点調査）

https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/assets/20240409_work_01.pdf

■株式会社マイナビ：マイナビ 2023年 大学生活動実態調査（2023年6月）

https://career-research.mynavi.jp/reserch/20220707_31106/

（文責：コラム担当／金田千和）

最近目にすることが多くなってきた「健康経営」。

健康経営とは、一言で言えば従業員の健康管理を経営課題と捉え、従業員の健康を保持・増進に向けた取り組みを戦略的に実践することです。 

高齢・少子化社会の中で、自社の従業員に健康で意欲高く、長く働き続けてもらう、そして採用面でも自社にプラスのイメージを持ってもらうために、注目したい考え方です。

ただ、コストやマンパワーの問題で実際の社内での着手は後回し、というところが多いのではないでしょうか。

今回は国の認定制度の概要や取り組むメリットなどについて解説していきます。

◾️健康経営優良法人認定制度とは？

最近注目され出したように見える「健康経営」ですが、実は2016年度にすでに経済産業省が企業認定制度を設立しています。

その目的は、優良な健康経営を実践している大企業や中小企業等の法人を「見える化」することで、従業員や求職者、関係企業や金融機関などから評価を受けることができる環境を整備することです。

その評価基準に基づき、日本健康会議が「健康経営優良法人」を毎年認定していますが、8回めとなる「健康経営優良法人2024」の認定企業は大規模法人部門2,988法人・中小規模法人部門1万6,733法人と大幅に増加しました。

その主な認定項目は以下の通りです（詳細は以下のPDF）

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１経営理念

経営トップのコミットメント、統合報告書への記載等を通じた社内外への発信

２組織体制

社長や役員が健康づくり責任者になる等、経営層が参加する組織体制の構築

専門職の関与、健康保険組合との連携体制の構築

３制度・施策実行

・計画の策定

例：従業員の健康課題を把握、健康課題解決のために有効な取り組みを設定、

健康経営で実現する目標値と目標年限を明確化

・土台作り

例：ヘルスリテラシー向上のための研修を実施、ワークライフバランスや病気と

仕事の両立に必要な就業規則等の社内ルールの整備

・施策の実施

例：食生活の改善、運動機会の増進、感染症予防、メンタルヘルス不調者への

対応、受動喫煙対策、女性の健康課題への対応

４評価・改善

実施した取組の効果検証、検証結果を踏まえた施策の改善

＊法令遵守・リスクマネジメント

定期検診やストレスチェックの実施、労働基準法、労働安全衛生法の遵守

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◾️健康経営が採用にもたらすインパクトは大きい

日経新聞社は2023年9月に「働き方に関するアンケート」を行いました。

その中で、学生に対して「企業が健康経営に関して取り組んでいるかどうか、『健康経営優良法人』の認定を取得しているかどうかが、就職先を決める際の決め手になりますか？（単独回答）」と聞いています。

それに対して、「最も重要な決め手になる」が8.4％、「重要な決め手になる」が52.0％、という回答でした。

また、「あなたが働く職場に望むものはなんですか（３つまで複数回答可）」についても「心身の健康を保ちながら働ける」がトップ回答の54.6％でした。

健康経営が、今現在の従業員の健康を守り、パフォーマンスを向上させることはいうまでもありませんが、採用において大きな要素であることは否めません。

◾️経営面にメリット。認定法人には補助金の優遇措置や融資での優遇利率も

一方、健康経営には、人的資本の充実につながる他にも、資金面でのメリットもあります。

詳細は、以下の健康経営ポータルサイトをご覧いただければと思いますが、健康経営優良法人の認定法人であることで、補助金申請時に加点等の優遇措置が受けられたり、手続きが簡素化されたり、融資で優遇利率が適用されるなどの恩恵をうけられます。

◾️いますぐできる健康経営の第一歩：健保の見直しで手厚い福利厚生を実現できる場合も

健康経営に取り組む上で、従業員の健康を守るために、まず思い浮かぶのが健康保険組合（健保）ですね。実は、健保によって、その保険料金額やうけられる保障・給付には違いがあることをご存知でしょうか。

意外と知られていないことですが、国保より健保の方が保険料や給付は手厚く、地域によっても違いがあります。さらに健保の中では、協会けんぽよりも組合健保のほうが手厚い保障を受けられる傾向にあります。

健康経営をする上で、可能ならば加入健保の再検討をすることで、企業としての負担を減らし、従業員により手厚い保障などを実現することができるでしょう。また、保険料の負担が少なくなった分を従業員の健康増進のための原資として使うことも考えられます。

ただし、組合健保によっては経営状況が危ぶまれるものも存在します。自社にあった最適な健保を選ぶに当たっては、専門家に相談するのが安心でしょう。

健康経営には、多少のコストが必要になりますが、中長期的に見れば安定経営への有効な投資とも言えるでしょう。できることからはじめて、社内外にアピールもしていきたいものですね。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

また、健康経営や健康経営優良法人の申請、健康保険の見直しについても、アドバイスが可能です。

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■経済産業省：ACTION！健康経営｜ポータルサイト（健康経営優良法人認定制度）

https://kenko-keiei.jp/

■健康経営優良法人2024（中小規模法人部門）認定要件（PDF）

https://kenko-keiei.jp/wp-content/themes/kenko_keiei_cms/files/%E5%81%A5%E5%BA%B7%E7%B5%8C%E5%96%B6%E5%84%AA%E8%89%AF%E6%B3%95%E4%BA%BA2024%E8%AA%8D%E5%AE%9A%E8%A6%81%E4%BB%B6_%E4%B8%AD%E5%B0%8F%E8%A6%8F%E6%A8%A1_0906.pdf

■Carely：「協会けんぽ」と「組合健保」とは？ 健康保険をわかりやすく解説

https://www.carely.jp/company-care/health-insurance-of-difference

（文責：コラム担当／金田千和）

経営者の皆さま

労働時間の上限規制（原則として月45時間・年360時間）が

来月4月1日より全ての業界において適用となりますが、

既にご対応されていますか？

参照）「時間外労働の上限規制について」厚生労働省

https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/overtime.html

貴社の貿易実務者、SCM部、ITシステム部の方は下記のようなお悩みをお持ちではないでしょうか？

・海外との時差があり、時間外労働が多い（月45時間超）

・業務の属人化解消

・貿易DXを何から始めればよいか

・他社DXの事例（取り組まれている内容含む）を知りたい

・残業時間を減らして、人件費を削減したい

この度は、これらを解消するためのに有効な手段がありますので、ご案内しました。

私どものパートナー企業のサービスですが、この手段を用いますと、

情報の一元管理により無駄が省けますし、トラブル発生時も素早くリカバリーできる

というメリットがあります。

また、このツールを導入する際にIT導入補助金をご検討いただけます。

もしご興味のある方は、ホームページのお問合せ、もしくは

下記までご連絡いただけますと幸いです。

担当：泉　佳男

E-MAIL）y-izumi4864@mmjinji.jp

携帯電話）090-9009-6136

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