その派遣トラブル、「書面の不備」が原因かもしれません

日本全国で派遣事業を行う企業から、社会保険労務士には日々さまざまな相談が寄せられています。
「派遣先から突然クレームが入った」「派遣社員から労働条件が違うと言われた」「行政指導を受けたが、何を直せばいいのかわからない」——このような声は決して珍しくありません。

これらのトラブルに共通しているのが、就業条件明示書の内容が不十分、または実態と合っていないという点です。
就業条件明示書は、法律上作成が義務付けられている書類ですが、単なる“形式的な書面”として扱われがちです。しかし実際には、派遣先トラブル・労使トラブル・行政リスクを同時に防ぐ、極めて重要な営業・経営ツールでもあります。

本記事では、日本全国で発生しやすい派遣先とのトラブルを整理しつつ、営業・経営の視点から見た就業条件明示書作成のポイントを、社会保険労務士の立場から詳しく解説します。

日本全国で多発する派遣先トラブルの実態とは

なぜ「全国共通」で同じ問題が起きるのか

派遣先とのトラブルは、特定の地域や業種に限った話ではありません。都市部・地方を問わず、日本全国で共通して発生しています。その理由は、派遣労働が「三者関係」で成り立っている点にあります。

派遣元・派遣先・派遣労働者の間で、認識のズレが生じやすく、その調整役を担うのが派遣元です。ところが、就業条件明示書が曖昧なまま派遣を開始してしまうと、そのズレが表面化したときに一気にトラブルへと発展します。

営業現場で特に多いトラブル例

営業・契約段階でよく見られるのが、次のようなケースです。

・派遣先が「想定外の業務」を当然のように指示してくる
・残業や休日出勤の扱いについて認識が食い違う
・契約更新を前提としていたのに、突然終了を告げられる
・派遣社員が「話が違う」と不満を訴える

これらはすべて、営業時の説明と就業条件明示書の内容が一致していないことが根本原因となっています。

派遣先とのトラブルが「経営リスク」に変わる瞬間

クレーム・紛争が会社に与える影響

派遣先とのトラブルは、単なる現場問題では終わりません。対応を誤ると、派遣先との取引停止、派遣社員の離職、さらには行政指導や是正勧告へと発展する可能性があります。

特に近年は、労働者側の権利意識が高まっており、「就業条件明示書に書いていない」「説明を受けていない」という理由で、派遣元が不利な立場に立たされるケースが全国的に増えています。

営業活動にも影響する「見えない損失」

トラブル対応に追われることで、本来注力すべき営業活動や新規取引の開拓に時間を割けなくなる点も、大きな経営リスクです。

就業条件明示書を適切に整備することは、守りの法務対策であると同時に、攻めの営業基盤づくりでもあります。

営業視点で考える就業条件明示書の重要ポイント

「法律を守る」だけでは不十分な理由

就業条件明示書は、労働基準法・派遣法に基づいて作成されますが、法定事項を最低限記載するだけではトラブル防止には不十分です。

営業現場では、「派遣先がどう受け取るか」「派遣社員がどう理解するか」を前提に作成する必要があります。

社会保険労務士が勧める実務的な記載ポイント

日本全国の派遣事業者を支援してきた社会保険労務士の立場から、特に重要だと感じるポイントは以下のとおりです。

・業務内容は「誰が読んでも同じ理解になる」レベルまで具体化
・残業・休日出勤の可能性は、曖昧にせず明示
・契約更新の有無と判断基準を明確に記載
・派遣先変更や業務変更時の対応ルールを示す

これらを明確にすることで、営業担当者の説明と書面内容のズレを防ぐことができます。

就業条件明示書を整備することで得られる営業上のメリット

派遣先との信頼関係が強化される

条件が明確な就業条件明示書は、派遣先にとっても安心材料となります。
「この派遣会社は管理がしっかりしている」という評価につながり、長期取引や追加受注の可能性も高まります。

派遣社員の定着率向上にも直結

派遣社員にとって、就業条件が明確であることは安心して働くための前提条件です。
結果として、定着率が向上し、営業面でも「人材が安定している派遣会社」として評価されやすくなります。

それでも迷ったら社会保険労務士に相談すべき理由

全国共通のルールでも「実務対応」は難しい

派遣法や労働基準法は日本全国共通ですが、実際の運用は企業ごとに異なります。
営業スタイル、派遣先の業種、派遣社員の属性によって、最適な就業条件明示書の形は変わります。

社会保険労務士に相談することで、自社の営業実態に合った、使える就業条件明示書を整備することが可能になります。

トラブルが起きる前の相談が最大の営業防衛策

多くの派遣事業者が「トラブルが起きてから」相談に来られますが、本来はその前が理想です。

事前に専門家がチェックすることで、営業現場で安心して派遣契約を進めることができます。

まとめ：派遣先トラブルを防ぎ、営業力を高めるために

日本全国で発生しやすい派遣先とのトラブルは、決して他人事ではありません。
就業条件明示書を見直すことは、リスク対策であると同時に、営業力・信頼力を高める重要な取り組みです。

「今の明示書で本当に大丈夫か不安」「営業現場の説明とズレがないか確認したい」
そう感じた時こそ、社会保険労務士に相談する最適なタイミングです。

派遣事業を安定的に成長させたいとお考えの事業者様は、ぜひ一度、専門家の視点を取り入れてみてください。

初回のご相談は無料ですので、お気軽にホームページお問合せよりご連絡ください。

派遣会社の36協定が厳しく見られる時代に

「派遣会社の36協定は、この運用で本当に大丈夫なのか」
「派遣先での残業が増えているが、36協定違反にならないか不安」

このような悩みを抱える派遣会社は、日本全国で年々増加しています。
働き方改革関連法の施行以降、派遣会社における36協定の管理体制は、労働基準監督署から特に重点的に確認されるようになりました。

派遣業は、派遣元と派遣先が分かれているため、労働時間の実態把握が難しい業種です。その結果、意図せず「36協定違反」に該当してしまうケースが後を絶ちません。

本記事では、社会保険労務士の視点から、
日本全国の派遣会社が知っておくべき36協定の最新リスクと、違反を防ぐための具体的対策を、詳しく解説します。

日本全国の派遣会社における「36協定」最新リスクの重要ポイント

派遣会社の36協定が注目される理由

36協定とは、時間外労働・休日労働を行うために必須の労使協定です。
派遣会社であっても例外ではなく、派遣社員に残業をさせる場合は必ず36協定が必要となります。

近年、日本全国の労働基準監督署では、以下の点が重点的にチェックされています。

• 派遣元が労働時間を正確に把握しているか
• 36協定の上限時間（月45時間・年360時間など）を超えていないか
• 特別条項付き36協定が乱用されていないか

派遣会社特有の36協定リスク①：派遣先任せの労働時間管理

「派遣先が管理しているから問題ない」という認識は、派遣業では非常に危険です。
法律上、労働時間管理の最終責任は**派遣元（派遣会社）**にあります。

派遣先での急な残業や休日出勤により、派遣社員が36協定の上限を超えて働いていた場合、
責任を問われるのは派遣会社です。

日本全国の派遣会社で実際に起きている36協定違反事例（社会保険労務士の視点）

事例：派遣業で多い「知らないうちに36協定違反」

製造業向けに人材派遣を行っている派遣会社では、繁忙期に派遣先の稼働が急増しました。
派遣先では残業が常態化していましたが、派遣元への報告は月末のみ。

結果として、複数の派遣社員が

• 月45時間超の時間外労働
• 特別条項の回数制限超過

となり、労働基準監督署の調査で派遣会社の36協定違反が発覚しました。

このようなケースは、日本全国の派遣会社で非常に多く見られます。

日本全国の派遣会社が注意すべき「36協定」運用上の重要ポイント

特別条項付き36協定の誤った運用

派遣業では、「特別条項付き36協定」を締結している会社も多いですが、
以下の誤解がトラブルの原因になります。

• 特別条項は「いつでも使える」ものではない
• 臨時的・特別な事情が必要
• 年6回までなど回数制限がある

特別条項の常態化は、派遣会社にとって大きなリスクです。

36協定の更新・届出漏れ

36協定には有効期限があります。
更新漏れや、電子申請の不備により、

36協定が無効な状態で残業をさせていた

というケースも、日本全国の派遣会社で実際に起きています。

社会保険労務士が解説｜派遣会社から多い36協定の質問と対策

Q：派遣先が勝手に残業させた場合、派遣会社は責任を負いますか？
A：はい。派遣業では、派遣元が36協定管理の責任を負います。
派遣契約書に「残業は派遣元の事前承認制」と明記することが重要です。

Q：全国に派遣先がある場合、36協定管理は可能ですか？
A：可能です。
クラウド勤怠管理や派遣先別の管理ルールを整備することで、日本全国対応の管理体制を構築できます。

日本全国の派遣会社に共通する「36協定」適正対応のメリット

派遣会社が36協定を適正に管理することで、次のようなメリットがあります。

• 労働基準監督署からの是正勧告リスクを回避
• 派遣社員の離職防止・定着率向上
• 派遣先からの信頼性アップ
• 派遣業経営の安定化

36協定対応は、派遣会社の経営リスク管理そのものといえます。

まとめ：派遣会社の36協定対策は「今すぐ見直し」が重要

日本全国の派遣会社にとって、
「派遣業の36協定管理」は避けて通れない経営課題です。

• 派遣会社の36協定内容は最新法令に合っているか
• 実際の労働時間と乖離していないか
• 特別条項が乱用されていないか

一つでも不安があれば、早急な見直しが必要です。

社会保険労務士に相談する理由（日本全国の派遣会社対応）

派遣会社の36協定は、一般的な企業以上に専門性が求められます。
社会保険労務士に相談することで、

• 派遣業に特化した36協定の作成・見直し
• 労働基準監督署対応のアドバイス
• 日本全国の派遣会社に対応した労務管理体制構築

が可能になります。

「派遣会社の36協定が心配」「違反リスクを事前に防ぎたい」
そう感じたときこそ、社会保険労務士への相談が最も効果的です。

初回のご相談は無料ですので、お気軽にホームページお問合せよりご連絡ください。

労働者派遣法改正はなぜ「失敗」が起こりやすいのか

労働者派遣法は、他の労働関係法令と比べても改正頻度が高く、内容も実務寄りで複雑な法律です。そのため、派遣会社や派遣社員を受け入れている企業では、「改正内容を正しく理解したつもりでも、実務では対応しきれていなかった」というケースが少なくありません。

特に派遣法は、単に法律条文を守ればよいわけではなく、通達やガイドライン、行政の運用実態を踏まえた対応が求められます。この点を見落とすと、知らないうちに違法状態に陥り、後から是正指導を受けるリスクが高まります。

派遣会社・派遣先企業が抱えやすい改正対応の悩み

派遣会社の経営者や人事担当者からよく聞かれるのが、次のような声です。

・法改正の情報が多すぎて、何から手を付ければよいかわからない
・自社対応が本当に正しいのか確信が持てない
・通常業務が忙しく、改正対応まで手が回らない

派遣法改正は、派遣期間制限、同一労働同一賃金、労使協定方式、説明義務など、複数の論点が同時に関係します。そのため、一部だけ対応して安心してしまい、全体の整合性が取れていないケースも多く見受けられます。

「とりあえず対応」が危険な理由

労働者派遣法改正への対応で特に危険なのが、「とりあえず書類を整えた」「ネットの雛形を使って対応した」という状態です。一見、形は整っていても、実際の運用と合っていなければ、行政指導の際に問題視される可能性があります。

例えば、労使協定方式を採用している場合でも、協定内容と実際の賃金水準が一致していなければ、同一労働同一賃金に違反していると判断されることがあります。このような点は、条文だけを読んでも判断が難しく、実務経験が重要になります。

労働者派遣法改正で特に注意すべき重要ポイント

労働者派遣法改正対応で、特に注意すべき主なポイントは以下の通りです。

・派遣期間制限の適正な管理
・同一労働同一賃金への対応方法
・労使協定方式の内容と更新管理
・派遣社員への説明義務の履行
・マージン率の公開やキャリア形成支援

これらは単独ではなく、相互に関連しています。例えば、賃金制度の見直しは就業規則や労使協定と連動しますし、説明義務は書類整備だけでなく説明内容そのものが問われます。

法改正対応は法律知識だけでは不十分な理由

労働者派遣法改正対応で重要なのは、「法律を知っていること」と「実務で使えること」は別だという点です。派遣事業では、就業規則、賃金規程、評価制度、現場での運用がすべてつながっています。

例えば、同一労働同一賃金に対応するために賃金表を修正したとしても、評価基準が曖昧なままでは、合理的な説明ができません。こうした実務全体を見渡しながら調整できるかどうかが、改正対応の成否を分けます。

顧問社労士が労働者派遣法改正に強い理由

顧問社労士が派遣法改正に強い理由は、単なる法律専門家ではなく、日常的に企業の労務管理を支援している点にあります。法改正情報を早期に把握するだけでなく、「自社の場合は何を変える必要があるのか」を具体的に整理できます。

また、顧問社労士は、派遣元・派遣先それぞれの立場を理解したうえで、リスクを整理し、労働局の視点を意識した対応を行います。これにより、後から修正を求められる可能性を大きく減らすことができます。

顧問社労士が関与することで防げる典型的なミス

実務上よくあるミスとしては、次のようなものがあります。

・労使協定の更新漏れ
・派遣期間制限のカウントミス
・派遣社員への説明内容不足
・書類と実態の不一致

これらは、単発のチェックでは見逃されやすいものです。顧問社労士が継続的に関与することで、定期的な確認や改善が可能になり、リスクを未然に防ぐことができます。

改正対応を後回しにした場合の事業リスク

労働者派遣法の改正対応を後回しにすると、知らないうちに違法状態が常態化しているケースがあります。その結果、労働局の定期指導や派遣社員からの申告をきっかけに問題が表面化します。

是正勧告だけで済めばまだよいですが、内容によっては事業継続に影響するリスクも否定できません。派遣事業は「許可事業」である以上、法令遵守体制そのものが経営の基盤となります。

顧問契約で受けられる派遣法改正の具体的サポート

顧問社労士と契約することで、派遣法改正に対して次のような支援を受けることができます。

・法改正情報の継続的な提供
・就業規則や労使協定の見直し
・派遣社員向け説明資料の作成支援
・労働局対応を見据えた事前チェック
・派遣事業報告書や更新手続きへの助言

スポット相談ではなく、顧問契約として継続的に関与することで、改正のたびに慌てることなく、安定した法令遵守体制を構築できます。

まとめ｜派遣法改正で失敗しないための社労士活用

労働者派遣法改正は、内容が複雑で実務への影響も大きいため、独力で完璧に対応するのは簡単ではありません。失敗を防ぐためには、「法律を知る」だけでなく、「自社の実務に落とし込む」視点が不可欠です。

顧問社労士は、その橋渡し役として、派遣会社の実情に即したサポートを行います。派遣事業の安定運営と法令遵守に不安がある場合は、早めに顧問社労士へ相談し、継続的な支援体制を整えることが、結果的に大きなリスク回避につながります。

初回のご相談は無料ですので、HPお問合せよりお気軽にご連絡ください。

日本全国で問題化する派遣スタッフの「労働時間乖離」とは

― 監督署対応で失敗する企業に共通する落とし穴を社会保険労務士が解説 ―

近年、日本全国で派遣スタッフを活用する企業が増加する一方、「労働時間乖離」が原因で労働基準監督署から是正指導を受けるケースが急増しています。
労働時間乖離とは、派遣先で実際に働いた時間と、派遣元が把握・管理している労働時間が一致していない状態を指します。

企業側としては「派遣会社が管理しているから問題ない」「派遣社員は自社の直接雇用ではない」という認識を持っていることも多いですが、監督署はそのような認識を認めていません。
本記事では、日本全国で実際に起きている失敗例をもとに、派遣スタッフの労働時間乖離がなぜ問題になるのか、そして監督署対応で失敗しないためのポイントを社会保険労務士の視点から解説します。

日本全国での派遣スタッフの労働時間乖離が問題となる重要ポイント

派遣労働における労働時間管理は、派遣元と派遣先の双方に責任が存在するという点が最大のポイントです。
特に日本全国で問題になっているのが、以下のようなケースです。

• タイムカードは派遣先で打刻しているが、派遣元へ正確に共有されていない
• 派遣先の指示で早出・残業をしているが、申請されていない
• 休憩時間が実態と異なる形で処理されている
• 勤務シフトと実際の業務開始・終了時刻に差がある

これらは一見すると「よくある現場対応」に見えますが、監督署から見ると明確な労働時間管理不備です。

派遣先は「直接雇用ではないから」と軽視しがちですが、実際に指揮命令を行っているのは派遣先であるため、労働時間乖離が発生すれば派遣先も責任を問われます。

日本全国で実際に起きている労働時間乖離のケーススタディ（社会保険労務士の視点から）

ある製造業の企業では、日本全国の複数拠点で派遣スタッフを受け入れていました。
派遣スタッフは毎日、現場の朝礼参加を求められ、始業時刻の15分前には出勤していましたが、派遣元へ報告されていた労働時間は「所定始業時刻から」のみ。

監督署の調査では、

• 朝礼参加は業務に該当
• 実際の拘束時間と申告時間が一致していない
• 派遣先が黙認・指示していた

と判断され、未払い賃金の是正、是正報告書の提出、再発防止策の提出を求められました。

企業側は「派遣会社が管理していると思っていた」と説明しましたが、監督署からは
「指揮命令をしている以上、派遣先にも管理責任がある」
と明確に指摘されました。

日本全国での派遣スタッフ労働時間乖離に関する監督署対応の注意点

労働時間乖離が発覚した際、監督署対応で失敗する企業には共通点があります。

① 派遣元任せの説明をしてしまう

監督署への説明で「派遣会社の管理です」と繰り返すと、管理責任を放棄している企業と判断されやすくなります。

② 実態と異なる資料を提出してしまう

シフト表や申告書が実態と合っていない場合、追加調査や再是正につながります。

③ 是正内容が抽象的

「今後は注意します」「管理を徹底します」といった表現だけでは、是正報告として不十分です。

社会保険労務士によるよくある失敗例と是正指導への対策

社会保険労務士として多くの相談を受ける中で、特に多い失敗例は以下の通りです。

• 派遣スタッフの労働時間管理ルールを文書化していない
• 派遣元と派遣先の役割分担が曖昧
• 現場責任者が労働時間の概念を正しく理解していない

対策として重要なのは、

• 派遣元・派遣先間での労働時間管理ルールの明確化
• 業務開始・終了の定義を統一
• 朝礼・着替え・引継ぎの扱いを整理
• 現場責任者への教育

これらを事前に整備しておくことが、監督署対応の成否を分けます。

日本全国で派遣スタッフの労働時間乖離対策を行うメリット

労働時間乖離への対策は、単なるリスク回避ではありません。
適切な管理を行うことで、以下のようなメリットがあります。

• 監督署調査への不安が軽減される
• 派遣スタッフとの信頼関係が向上
• 派遣元とのトラブル防止
• 未払い賃金リスクの回避
• 企業イメージの向上

日本全国どの地域であっても、派遣労働に関する法的考え方は共通です。
だからこそ、全国展開している企業ほど、統一ルールの整備が不可欠になります。

日本全国どの地域の企業にも共通する労務管理改善ポイント

• 実態ベースでの労働時間把握
• 派遣スタッフも含めた労務管理意識の共有
• 派遣元との定期的な情報交換
• 問題が起きる前の専門家相談

これらを継続的に行うことで、労働時間乖離は大きく減少します。

まとめと結論

派遣スタッフの労働時間乖離は、日本全国で確実に監督署が注目しているテーマです。
「派遣だから大丈夫」という考え方は通用せず、指揮命令を行う派遣先企業にも明確な責任があることを理解する必要があります。

監督署対応で失敗しないためには、

• 実態に即した管理
• 事前のルール整備
• 専門家の関与

が不可欠です。

社会保険労務士に相談する理由とお問い合わせ情報

派遣労働の労務管理は、法改正や監督署の運用によって判断が変わることも多く、企業単独での対応には限界があります。
社会保険労務士に相談することで、

• 現状リスクの洗い出し
• 監督署対応の事前準備
• 是正報告書の作成支援
• 再発防止策の構築

など、実務に即したサポートを受けることができます。

日本全国対応可能な社会保険労務士であれば、地域差のない統一的な労務管理体制の構築も可能です。
派遣スタッフの労働時間乖離で不安を感じたら、問題が表面化する前に、ぜひ一度ご相談ください。

当HP「お問い合わせ」より、お気軽にご連絡いただければ幸いです。

労使協定方式を「自己流」で済ませていませんか？

「36協定は毎年出しているから大丈夫」
「とりあえず雛形を使って作っている」
このような対応を、日本全国の多くの事業場で見かけます。

しかし、労使協定方式は形式を間違えると無効になり、結果として

• 残業代の未払い
• 労基署からの是正勧告
• 労使トラブルや訴訟
  につながるリスクがあります。

特に近年は、労働基準監督署の調査や労働者からの申告が増えており、「協定があるつもりだったが、実は無効だった」というケースも少なくありません。

本記事では、日本全国対応の社会保険労務士の視点から、労使協定方式の基本、協定書作成の要件、実務で失敗しやすいポイントを解説し、最後に「なぜ社労士に相談すべきなのか」も具体的にお伝えします。

日本全国で理解しておきたい労使協定方式とは？協定書作成の基本要件と実務ポイント

労使協定方式の定義と役割

労使協定方式とは、使用者と労働者側の代表が書面で協定を締結し、その内容に基づいて労働条件や制度を定める仕組みです。

労働基準法をはじめとする労働法令は、原則として労働者保護のために厳格なルールを定めています。しかし、現実の業務運営では、そのままでは対応できない場面も多く存在します。

そこで設けられているのが労使協定方式です。
法律の「例外」を認める代わりに、労働者の集団的な同意を必須とする点が大きな特徴です。

社会保険労務士が見る日本全国の実務事例

日本全国の企業で、特に相談が多いのが以下の協定です。

• 36協定（時間外・休日労働）
• 変形労働時間制に関する協定
• フレックスタイム制
• 賃金控除に関する協定
• 年次有給休暇の計画的付与

これらは「就業規則に書いてあるから大丈夫」というものではありません。労使協定がなければ制度自体が使えないものも多く、社労士への相談が非常に多い分野です。

日本全国で労使協定方式を導入する際の注意点

労働者代表者の選任ミスが最も多い

労使協定が無効になる原因で、最も多いのが労働者代表者の選任不備です。

よくあるNG例として、

• 管理職が代表者になっている
• 社長が指名している
• 形式的に名前だけ書いてもらっている

といったケースがあります。

労働基準監督署は、代表者がどのように選ばれたかを必ず確認します。社労士としては、選任方法の説明文や投票記録を残すことを強く推奨しています。

社会保険労務士によくある相談内容

実際に社労士事務所に寄せられる相談には、次のようなものがあります。

• 「労基署から協定が無効と言われた」
• 「従業員と揉めた後に協定の不備が発覚した」
• 「法改正に対応できているか不安」

これらは、事前に社労士へ相談していれば防げたケースがほとんどです。

日本全国の事業場における労使協定方式のメリット

適切な労使協定が企業を守る

労使協定方式を正しく運用することで、企業は以下のようなメリットを得られます。

• 労基署調査への備えができる
• 残業代請求リスクを低減できる
• 労働者との信頼関係を構築できる
• 人事・労務制度を柔軟に設計できる

特に中小企業では、一度のトラブルが経営に大きな影響を与えることもあります。だからこそ、協定書の段階から専門家が関与する意義は大きいのです。

日本全国共通の実務ポイント

労使協定は「締結して終わり」ではありません。

• 有効期間の管理
• 法改正への対応
• 就業規則との整合性
• 実際の運用とのズレ

これらを定期的にチェックする体制が重要です。社労士に継続的に相談することで、協定の形骸化を防ぐことができます。

労使協定方式と就業規則をセットで考える重要性

労使協定と就業規則は、どちらか一方だけ整備しても不十分です。

• 就業規則に書いてあるが協定がない
• 協定はあるが就業規則に反映されていない

このような状態では、現場で混乱が生じ、トラブルの原因になります。

社会保険労務士は、就業規則・労使協定・実際の運用を一体でチェックし、企業ごとの最適解を提案できます。

まとめ：労使協定方式は「作り方」で結果が変わる

労使協定方式は、日本全国の企業にとって避けて通れない重要な制度です。しかし、

• 代表者選任
• 記載内容
• 更新・管理
  を誤ると、協定は簡単に無効になります。

「今まで問題なかったから大丈夫」ではなく、問題が起きる前に整備することが何より重要です。

社会保険労務士に相談する理由とお問い合わせ案内（日本全国対応）

労使協定方式は、労働法の専門知識と実務経験が求められる分野です。社会保険労務士に相談することで、

• 自社の実態に合った協定書作成
• 労基署調査を見据えたリスク対策
• 最新の法改正への対応
• 就業規則との整合性チェック

といったサポートを受けることができます。

「この協定で本当に大丈夫か不安」
「一度、専門家にチェックしてほしい」
という段階でも問題ありません。

日本全国対応の社会保険労務士事務所では、初回相談を無料で受け付けているケースも多くあります。
労使協定に不安を感じたら、早めに社労士へ相談することが、企業を守る最善の選択です。

初回のご相談は無料です。お気軽にHPお問合せよりご連絡ください。

派遣会社にとって、派遣社員の社会保険加入は単なる事務手続きではありません。加入漏れは、遡及保険料や行政指導といった直接的なリスクだけでなく、派遣社員からの信頼低下、派遣先企業からの評価低下にもつながります。近年は働き方の多様化により判断がより難しくなっており、社会保険対応は経営課題の一つと言っても過言ではありません。

本記事では、社会保険労務士の立場から、派遣社員の社会保険加入基準を整理するとともに、加入漏れを防ぐための実務フローについて、派遣会社の現場で実際に役立つ形で解説します。

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■ なぜ派遣社員の社会保険加入は難しいのか

派遣社員の社会保険加入判断が難しい最大の理由は、雇用形態と就業実態が一致しにくい点にあります。派遣社員は派遣元と雇用契約を結び、実際の勤務は派遣先で行います。そのため、派遣元が勤務時間や残業状況、シフト変更をリアルタイムで把握できないケースが少なくありません。

また、派遣契約は1か月や2か月といった短期更新が一般的です。その結果、「短期契約＝社会保険不要」と誤解されがちですが、社会保険では契約期間そのものではなく「2か月を超えて使用される見込み」が重要になります。この“見込み要件”を正しく理解していないことが、加入漏れの温床となっています。

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■ 派遣社員の社会保険加入の基本基準（全国共通）

まず押さえておきたいのが、派遣社員にも一般の短時間労働者と同じ社会保険加入基準が適用されるという点です。派遣会社が特定適用事業所である場合、以下の条件をすべて満たすと原則として社会保険加入が必要になります。

・週の所定労働時間が20時間以上

・雇用期間が2か月を超える見込みがある

・月額賃金が88,000円以上

・学生でないこと

・派遣元が特定適用事業所であること

ここで重要なのは「見込み」で判断するという点です。契約書上は1か月であっても、更新が繰り返されることが合理的に想定される場合は、初回から加入対象となる可能性があります。

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■ よくある誤解①「1か月契約だから加入不要」

派遣会社で最も多い誤りが、この考え方です。社会保険は契約期間の長さではなく、実態と見込みで判断します。実務では「更新の可能性があるか」「業務が継続的か」「派遣先の受入計画はどうなっているか」などを総合的に見て判断する必要があります。

この判断を現場任せにすると、営業担当ごとに基準がバラバラになり、結果として加入漏れが発生します。

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■ 派遣先との情報共有が加入漏れを防ぐ鍵

派遣社員の社会保険管理で欠かせないのが、派遣先との情報共有です。派遣元が把握すべき情報には、次のようなものがあります。

・実際の勤務時間

・残業・休日勤務の有無

・シフト変更

・契約更新の予定

・配置転換や業務内容の変更

これらを把握せずに所定労働時間だけで判断してしまうと、繁忙期に週20時間を超えていたケースを見落とすことになります。

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■ 契約更新時は必ず社会保険を再チェック

派遣契約の更新は、社会保険加入を再判定する絶好のタイミングです。更新によって「2か月超の見込み」が明確になった場合、その時点で加入義務が発生します。

そのため、派遣会社では「契約更新＝社会保険チェック」というルールを明文化し、必ず労務部門が確認する体制を整えることが重要です。

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■ 実際にあった加入漏れ事例

ある派遣会社では、1か月更新を理由に社会保険に加入させていなかった派遣社員が、結果的に1年以上継続勤務していました。年金事務所の調査で加入漏れが発覚し、2年分の遡及保険料を負担することになりました。

別のケースでは、週15時間の予定だった派遣社員が、繁忙期に週25時間働いていたにもかかわらず、派遣元が把握していなかった事例もあります。いずれも仕組みがあれば防げたケースです。

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■ 属人管理から脱却するための実務フロー

加入漏れを防ぐためには、次のような仕組み化が有効です。

・契約締結時に見込み要件をチェック

・契約更新時に必ず再判定

・派遣先から月次で勤務実態報告を受ける

・社会保険の最終判断は労務部門が行う

このフローを整えることで、担当者が変わっても同じ判断ができる体制になります。

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■ まとめ｜派遣社員の社会保険加入は仕組みで守る

派遣社員の社会保険加入対応は、知識だけでなく運用が重要です。属人化した判断では、どうしても漏れが生じます。

社労士が関与し、加入判定フローを設計・運用することで、派遣会社は大きなリスクから解放されます。社会保険対応はコストではなく、会社の信用を守るための投資です。今一度、自社の運用を見直してみてはいかがでしょうか。

初回のご相談は無料ですので、ホームページお問合せよりお気軽にご連絡ください。

2025年に入り、派遣業界では「派遣法改正」への対応が急務となっています。

特に同一労働同一賃金や労使協定方式の見直し、教育訓練の義務化、派遣期間制限など、派遣会社が遵守すべきルールは年々増加。日本全国の派遣会社からは、

* 「どの改正点が自社に最も影響するのか分からない」

* 「労使協定の作成や更新が難しくて手が回らない」

* 「法令違反による行政処分が心配」

といった相談が増えています。

こうした課題に対して最前線でサポートを行っているのが **社会保険労務士（社労士）** です。本記事では、日本全国の派遣会社が直面しやすいポイントを社労士の視点からわかりやすく解説し、実務対応のポイントを深掘りします。

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＜日本全国での派遣法改正の重要ポイント（同一労働同一賃金・労使協定・期間制限など）＞

今回の派遣法改正は、企業規模や地域を問わず全国共通で対応が必要です。特に影響が大きい項目は次の通りです。

 ● 1. 同一労働同一賃金への対応（均等・均衡方式／労使協定方式）

派遣先との待遇差を解消するために、派遣元企業は以下のいずれかの制度で運用しなければなりません。

* **派遣先均等・均衡方式**

* **労使協定方式**

特に労使協定方式は「賃金水準の設定」「協定対象者の明確化」など専門的な知識が不可欠で、社労士への相談が最も多い領域です。

 ● 2. 派遣期間制限（いわゆる3年ルール）

同一組織単位で派遣労働者が働ける期間には制限があり、違反すると行政処分の対象になります。

複数拠点を持つ企業ほど管理が複雑化するため、日本全国の派遣会社が注意すべきポイントです。

 ● 3. 教育訓練・キャリア形成支援の義務

派遣元には、派遣労働者が長期的に働けるようキャリア形成支援を行う義務があります。計画書の作成、研修の実施、記録保存まで求められ、現場負担が大きいのが実情です。

 ● 4. 派遣料金・賃金バランスの再設計

待遇改善を受けて賃金上昇が進む中、派遣料金の見直し交渉が必要になります。

料金設定に不備があると収益悪化につながるため、極めて重要な経営課題です。

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＜社会保険労務士が対応した実務ケース（日本全国の派遣会社で実際に起きている事例）＞

 ケース①：労使協定の設計が不十分で行政リスクが発生

複数地域で展開する派遣会社では、協定対象者の範囲が曖昧なまま運用していたため、賃金テーブルと整合性が取れず要改善の指摘を受けました。

社労士が介入し、 **協定書の再作成・職種区分の見直し・説明資料の作成** といった実務支援を行うことでコンプライアンスを確立。

 ケース②：教育訓練が形骸化し、労働局から注意を受ける寸前に

「計画はあるが運用されていない」という派遣会社は全国的に多いのが現状。

社労士が教育体系作成や研修プログラムの外部委託提案を行うことで、効果的なキャリア支援体制を整備。

 ケース③：派遣契約書の不備が発覚

情報提供義務の強化により、契約書の不備は重大なトラブル原因に。

社労士がチェックリストを作成し、書式を統一することでリスク回避に成功しました。

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＜派遣法改正に関するよくある質問（派遣会社→社労士）＞

Q1. 労使協定方式と均等・均衡方式はどちらが有利？

A：企業規模・派遣職種・地域相場によって最適解は異なります。社労士がデータをもとに最適な方式を提案します。

Q2. 教育訓練は形式的なもので良い？

A：NGです。計画性・実施・記録保存が求められるため、形式だけでは法令違反となります。

Q3. 派遣料金の上げ方が分からない

A：賃金データ・地域相場・職種ごとの根拠を整理し、交渉材料として提示することで成功率が上昇します。

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＜日本全国全域での派遣法改正のメリット＞

法改正というと負担が増えるイメージがありますが、実は派遣会社にとって大きなメリットもあります。

* **待遇改善により離職率が低下する**

* **派遣労働者のスキルアップで現場満足度が向上する**

* **派遣先企業からの信頼度が高まり、取引拡大につながる**

* **コンプライアンス強化で行政指導リスクが減る**

つまり、法改正は派遣会社の「体質強化のチャンス」とも言えます。

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＜地方都市・郊外の派遣会社にも当てはまるポイント＞

派遣法は地域差なく全国一律で適用されます。

特に地方の派遣会社では労務管理担当者が少なく、コンプライアンス対応が遅れがちです。

社労士は日本全国対応が可能なため、地方企業でも専門的なサポートを受けられます。

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＜まとめ：派遣法改正対応は専門家のサポートが必須＞

派遣法改正は複雑で、派遣会社だけで完璧に対応するのは困難です。

社労士に相談することで、

* 最新の法改正を踏まえた実務運用の設計

* 労使協定方式の作成・更新

* 派遣契約書のチェック

* 教育訓練計画の整備

* 行政対応のサポート

など、実務負担を大幅に軽減できます。

全国展開している企業はもちろん、地方拠点の派遣会社でも社労士の支援は非常に効果的です。

派遣法改正に不安がある場合は、早めに専門家へ相談することで、事業の安定と成長につながります。

初回のご相談は無料ですので、ホームページお問合せよりお気軽にご連絡ください。

労働者派遣契約書は、「派遣元と派遣先が取り交わす単なる契約書」という位置づけではありません。 

労働者派遣法に基づき、派遣労働者の働く環境と安全を守るために定められた「法定書面」です。 

そのため記載すべき項目が細かく定められており、1つでも欠けると行政指導の対象になるケースも珍しくありません。

派遣会社として日々現場対応に追われる皆さまからも、 

「契約書のここは法的にどこまで書けばいいのか？」 

「うちの契約書、ここが抜けている気がする…」 

といった相談を数多くいただきます。

本記事では、社会保険労務士の立場から「法定項目」と「実務で押さえるべきポイント」を踏まえ、派遣契約書の基本を“現場目線で”わかりやすく解説します。

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■1. 派遣契約書の基本と法的な位置づけ 

（派遣契約書 法的位置づけ）

まず大前提として、労働者派遣契約書は派遣元・派遣先の取り決めを明らかにするだけでなく、**派遣労働者を保護する目的**を持っています。

そのため、契約書に記載しなければならない項目は、民間取引の契約よりもはるかに細かく、法的に義務化されています。 

具体的には、労働者派遣法第26条で「必ず書かなくてはならない項目」が明確に列挙されています。

派遣会社の中には、取引先の要望に合わせて「ひな形を簡略化したい」と感じるケースもあると思います。 

ですが、簡略化しすぎると法令違反につながり、監督署や労働局からの行政指導、是正勧告のリスクが高まります。

**派遣契約書は「取引契約書」ではなく、「労働者の保護法令に基づく書面」** 

この認識が、まずは非常に重要です。

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■2. 労働者派遣法26条が求める記載義務とは 

（労働者派遣法26条 必須項目）

労働者派遣法26条では、派遣契約書に記載すべき事項を明確に定めています。 

主な項目をまとめると次のとおりです。

- 派遣労働者が従事する業務内容 

- 派遣労働者の人数 

- 派遣期間（開始日・終了日） 

- 派遣料金 

- 指揮命令者の氏名または役職 

- 安全衛生に関する事項 

- 苦情処理の体制 

- 派遣元・派遣先の責任分担

これらは「必ず書かなければならない」項目です。 

一部が欠けていても契約として無効になるわけではありませんが、**法令違反として行政指導の対象になり不利益が発生します。**

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■3. 業務内容を明確に書く重要性 

（派遣 業務内容 明確化）

現場で最もトラブルになるのが、業務内容の曖昧さです。

「事務業務」 

「軽作業」 

「営業サポート」 

このような書き方では、実際にどこまでの業務が許容されるのか判断がつかず、派遣先が業務範囲を逸脱した指示を出してしまうケースが多発します。

たとえば「事務作業」と記載していたが、実際には外勤サポートや受付対応まで行わせていた──という状況は、行政調査が入ると必ず指摘されます。

業務内容の記載は、最低でも以下のように分解するのがおすすめです。

- データ入力 

- 書類作成補助 

- 電話応対 

- ファイリング 

- 来客対応（必要な場合のみ）

派遣社員が安心して働けるだけでなく、派遣先担当者も「どこまで指示して良いか」が明確になります。

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■4. 派遣労働者の人数と派遣期間のルール 

（派遣期間 設定 方法）

派遣契約書には「何名を」「いつからいつまで」派遣するかを必ず記載します。

ここで重要なのが、 

**派遣期間は“更新前提の未記載”が許されない** 

という点です。

「あとは実態見て調整しましょう」 

「とりあえず1カ月で出しておいて、あとで延ばします」 

こうした運用は非常に多いですが、法令上は適切ではありません。

また、いわゆる“3年ルール”についても、契約期間の記載と実態を一致させる必要があります。 

更新を繰り返す場合は、派遣先責任者との事前協議や書面管理が極めて重要です。

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■5. 派遣料金の記載方法と根拠資料 

（派遣料金 設定 根拠）

派遣料金は、契約の根幹です。 

時間単価であれば「1時間あたり○円」と必ず明記し、総額や交通費の扱いなども明確にしておきます。

また、行政調査の際には「料金設定の根拠」を確認されるケースが増えています。

- 派遣スタッフの賃金 

- 社会保険料 

- 会社負担の経費 

- マージン率 

これらが妥当性のあるものか、資料で説明できるように準備しておくと、調査で慌てなくて済みます。

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■6. 指揮命令者を特定する意味 

（指揮命令者 派遣契約）

指揮命令者とは、派遣労働者に直接指示する派遣先の担当者です。 

契約書で氏名または役職を明記するのは、責任の所在を明確にするためです。

実務でありがちなのが、現場の都合で指示担当者が頻繁に変わるケース。 

変更があった場合は速やかに契約書へ反映しなければなりません。

曖昧にしたまま運用すると、 

「誰が指示していいのか不明」 

「複数の担当者がばらばらに注文してくる」 

などの問題が起き、派遣労働者が混乱します。

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■7. 苦情処理体制の明文化 

（派遣 苦情処理 フロー）

派遣労働者からの苦情は、派遣元・派遣先双方が対応する責任を持っています。 

契約書には以下を明記するのが望ましいです。

- 苦情窓口の担当者 

- 連絡方法 

- 解決までの基本フロー 

- 双方の役割分担

この体制が機能していないと、派遣労働者が直接労働局に相談するケースも少なくありません。 

「苦情対応ができていない」という指摘は行政指導でも頻繁に見られます。

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■8. 安全衛生情報の共有と記載 

（派遣 安全衛生 情報共有）

特に製造業・物流・研究施設など、危険や化学物質を扱う現場では、安全衛生に関する記載が極めて重要です。

- 作業の危険性 

- 特別教育が必要か 

- 保護具の支給 

- 作業環境測定の状況 

- 化学物質の情報（SDS 等）

派遣先がこれらの情報を適切に提供しないと、重大事故につながる恐れがあります。 

契約書だけでなく、着任前の情報共有や教育もセットで整える必要があります。

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■9. よくある誤解とNG運用 

（派遣契約書 よくある間違い）

現場で実際に多い誤解を挙げると次のとおりです。

1. **「業務内容はざっくり書けばいい」→NG** 

曖昧にすればするほど、指揮命令違反の可能性が高まります。

2. **「派遣期間は後で調整すればいい」→NG** 

更新前提の未記載は法令違反です。

3. **「料金はあとで改定すればいい」→NG** 

後付け変更はトラブルの元。契約時点で確定が必要。

4. **「指揮命令者は現場で適当に」→NG** 

責任の所在が不明確になり、運用が混乱します。

派遣契約書で誤りがあると、すべてが現場のトラブルに直結します。

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■10. 契約と運用を一致させるための社内体制 

（派遣契約 運用 管理）

最も重要なのは、契約書を作った後の「運用」です。

- 業務内容が変わっていないか 

- 担当者の変更は正しく反映されているか 

- 安全衛生情報は最新か 

- 更新手続きが漏れていないか 

- 派遣料金の根拠が説明できる状態か

特に契約更新が多い現場では、更新漏れが最もよく発生します。 

無契約のまま派遣を継続してしまうと、行政指導では重い指摘を受ける可能性があります。

社内で「契約管理のフロー」を決めて運用し、担当者間で連携できる体制づくりが不可欠です。

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■まとめ

労働者派遣契約書は、派遣労働者の働く環境を守るための法定書面です。 

業務内容・派遣期間・料金・指揮命令者・安全衛生・苦情処理など、必須項目を正確に記載し、かつ運用まできちんと整えることで、派遣元・派遣先双方が安心して事業を進めることができます。

派遣契約書はただの形式ではなく、“現場と法令の両方をつなぐ仕組み”。 

その意味を理解して整えることで、派遣会社としての信頼性も高まり、トラブルのない安定した運営につながります。

派遣契約の運用に不安がある場合は、専門家に早めに相談することで、リスクを最小限に抑えることができます。 

派遣スタッフの安心と、企業の円滑な運営のために、ぜひ参考にしていただければ幸いです。

初回のご相談は無料ですので、お気軽にホームページお問合せよりご連絡ください。

1. はじめに：なぜ今「労働時間乖離」が全国で問題化しているのか

近年、日本全国の派遣会社・受入企業で急増しているのが、派遣スタッフの「労働時間乖離」問題です。

派遣元が管理している労働時間と、派遣先が把握している労働時間が一致しない——。

この“ズレ”が発生すると、監督署から是正指導を受けたり、残業代の追加支払いが必要になったり、派遣契約そのものに影響することもあります。とくに働き方改革関連法の施行以降、勤怠管理の精度は全国的に高いレベルで求められるようになり、派遣会社にとっては避けて通れない課題になっています。

日本各地の派遣現場から寄せられる相談の多くが「気づいたら乖離していた」「監督署の調査で発覚した」というものであり、その背景には派遣業界特有の“二重管理”という構造的な問題があります。

この記事では、全国で実際に発生している労働時間乖離の失敗例をもとに、派遣会社が押さえておくべき注意点、監督署対応のポイント、そして社会保険労務士として現場で感じる改善策を詳しく解説します。

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2. 派遣会社が直面する“二重管理”という構造的課題

労働時間乖離が発生しやすい最大の要因は、「派遣元と派遣先の二重管理体制」です。

派遣スタッフの労働時間を実際に管理しているのは派遣先ですが、労働契約を結び賃金を支払うのは派遣元。 

そのため、次のような状況が日常的に起こります。

- 派遣先：自社のタイムカードや勤怠システムで労働時間を管理 

- 派遣元：スタッフの申告や勤務表で労働時間を管理 

この二つが一致しなければ、必然的に乖離が発生します。 

また、派遣先ごとに勤怠ルールがまったく異なることも、問題を複雑化させる要因です。

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3. 全国で実際に起きている労働時間乖離の主な失敗例

ここでは、社会保険労務士として私が全国の派遣企業から相談を受ける中で多く見られる、典型的な失敗例を紹介します。

 ●ケース1：タイムカードと申告時間が毎日30分ずれていた

製造業の現場で起きた例です。 

派遣スタッフが「出勤・退勤の打刻を忘れがち」「自分の申告で大丈夫だと思っていた」という理由で、派遣元の集計と派遣先のデータに10〜30分のズレが日常化していました。

監督署の調査では、 

**「派遣元が労働者の労働時間を適切に把握していない」** 

と判断され、是正指導が下されました。

派遣先も調査対象となり、結果として双方に大きな負担が発生しました。

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 ●ケース2：休憩時間の認識違いによる労働時間のズレ

休憩時間は派遣先の就業規則に従うべきですが、派遣元が「前の職場と同じだろう」と思い込みで計算していたケースです。

- 派遣先：休憩45分

- 派遣元：休憩60分

この15分の差が積み重なると、残業代の計算に大きく影響します。 

最終的には派遣元・派遣先双方で調整し、追加支払いが必要となりました。

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 ●ケース3：紙の勤怠表とシステム記録が一致しない

IT業界で多い事例です。 

派遣先は自社の勤怠システムを使用し、派遣元は紙の勤務表を利用していたため、記録の整合性が取れなくなりました。

監督署は、 

**「二重管理による記録不一致は重大」** 

と判断し、双方に改善を求めました。

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4. 社労士が見る“乖離を生む本質的な原因”とは？

これらの失敗例には、共通した構造的な原因があります。

 ●原因1：勤怠ルールが共有されていない 

休憩時間・丸めルール・残業申請など、派遣先ごとにルールが違うにもかかわらず、派遣元が十分に把握できていないケースが多発しています。

 ●原因2：文書化されていない 

口頭で伝えるだけでは、担当者が変われば情報が途切れます。 

文書化されていないルールは必ず抜け漏れが生じます。

 ●原因3：スタッフ教育が不十分 

打刻漏れや申告ミスは、現場スタッフへの教育不足が原因です。

 ●原因4：システムがバラバラ 

派遣元と派遣先のシステムが異なれば、差分のチェックは面倒になり、乖離が放置されがちです。

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5. 労働時間乖離が発生したときの企業リスク

労働時間乖離を放置すると、次のような重大なリスクが発生します。

- 是正指導・改善勧告 

- 過去にさかのぼって残業代を追加支払い 

- 労働者からのクレーム 

- 派遣契約の信頼低下 

- 監督署調査の長期化 

- 企業のコンプライアンス評価の低下

特に、「労働時間を適切に把握していない」という指摘は、派遣会社の信頼に直結する大きなダメージになります。

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6. 全国の派遣会社が実践すべき労働時間乖離の防止策

労働時間乖離は、次の4つを徹底するだけで大きく改善します。

 ●① 勤怠ルールの文書化と共有

- 休憩時間 

- 残業申請ルール 

- 早出・遅刻・中抜けの扱い 

- 勤怠システムの打刻方法

派遣先から情報を集め、派遣元で文書化したうえでスタッフと共有することが最も効果的です。

 ●② 毎月の記録突合チェック

月1回の突合を行うだけで、大きなズレになる前に修正できます。

 ●③ スタッフへの勤怠教育

「打刻がすべてのスタート」という意識づけが不可欠です。

 ●④ 勤怠管理のIT化

紙の勤怠表は不整合の温床。 

可能な限りシステムへの統一を検討すべきです。

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7. 労働時間乖離の改善がもたらすメリットとは？

「乖離は問題でしかない」と思われがちですが、是正に取り組むことで次のメリットが生まれます。

 ●メリット1：コンプライアンス強化

- 36協定の遵守 

- 適正な労務管理 

- 労働トラブルの防止 

会社全体のガバナンスが向上します。

 ●メリット2：スタッフとの信頼関係が向上

勤怠が透明化されることで、紛争リスクが減り、定着率向上にもつながります。

●メリット3：監督署対応の負担が軽減

整った勤怠管理は、調査を短期間で終わらせる助けになります。

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8. 社労士が考える「派遣会社が今すぐ取り組むべきこと」

派遣業界は労働時間の二重管理という構造上、どうしても問題が発生しやすくなります。 

そのため、社労士としては次の3点を優先度高くお勧めします。

1. **勤怠ルールの書面化と派遣先との協議** 

2. **定期的な乖離チェック体制の構築** 

3. **現場スタッフに対する勤怠教育** 

これらを実施するだけで、監督署対応が大幅に楽になり、派遣会社としての信頼性も高まります。

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9. 全国対応の社労士だからこそ感じる現場の課題

地域によって慣行やルールが微妙に違うため、「全国一律のルールで統一できない」という悩みを抱える派遣会社も多いものです。

しかし社会保険労務士は、

- 労働基準法 

- 労働者派遣法 

- 36協定 

- 勤怠管理の実務 

に精通しており、地域差がある場合でも柔軟に対応が可能です。

全国対応で支援している立場から言えるのは、 

**「どの地域でも、早い段階でのルール整備が最も効果的」** 

ということです。

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10. まとめ：労働時間乖離は“早期対応”が最善策

派遣スタッフの「労働時間乖離」は、全国で増え続けている実務上の大きな課題です。

しかし、

- ルール統一 

- 文書化 

- 定期的なチェック 

- スタッフ教育 

を進めるだけで、多くの問題は確実に防ぐことができます。

もし、

「労働時間が派遣先と合わない」 

「監督署から指摘を受けた」 

「勤怠ルールが整備できていない」 

といったお悩みがあれば、早い段階で専門家に相談することで、負担なく改善を進められます。

労働時間管理は、派遣会社の安全と信頼を守る“基盤”です。 

全国規模で課題が増える今こそ、しっかりと整備を進めていきましょう。

初回のご相談は無料ですので、ホームページのお問い合わせよりお気軽にご連絡ください。

１．均等・均衡待遇とは何か｜派遣会社が理解すべき基本ルール 

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「均等・均衡待遇」という言葉は、働き方改革以降、人事や派遣業界の方にとって必須のキーワードになりました。特に派遣会社にとっては、行政指導やトラブルを防ぐために“正しく理解しておきたい制度”の代表格です。

まず「均等待遇」とは、性別や雇用形態を理由とした不合理な差別的取り扱いを禁止するものです。 

同じ仕事、同じ責任が求められるなら、待遇も同じ原則であるべき―これが均等待遇の根本です。

一方、「均衡待遇」とは、待遇の違いに“合理的な根拠”が必要であるという考え方です。 

例えば、 

・仕事内容の違い 

・求められる能力の違い 

・配置転換の範囲の違い 

など、客観的に説明できれば待遇差は認められます。

社労士として多くの企業を支援してきた経験から言うと、均等・均衡待遇は“正社員とまったく同じ待遇にしなければいけないルール”ではありません。 

むしろ大切なのは、違いがある場合、その理由をきちんと説明できるかどうかです。 

派遣会社の場合、派遣先との情報連携が不十分なまま制度だけ整えた結果、説明ができずトラブルになるケースが後を絶ちません。 

まずは「何が必要な情報か」を整理することが出発点です。

２．派遣労働者に適用される「派遣先均等・均衡待遇」のポイント 

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派遣労働者には、特有のルールである「派遣先均等・均衡待遇」が適用されます。 

派遣は雇用主（派遣元）と働く場所（派遣先）が異なる構造を持ちます。 

・雇用契約は派遣元 

・実際の仕事内容や指揮命令は派遣先 

という仕組みのため、待遇決定には双方の情報が必要になります。

派遣元には賃金・福利厚生などの待遇決定責任がありますが、派遣先の仕事内容や求められる能力を知らなければ判断できません。 

そのため法律では、派遣先に「必要な情報の提供義務」が課されています。

実務で起きやすい問題は、 

「派遣先が情報を提供してくれない」 

「派遣元がどの情報を求めればよいかわからない」 

という双方の理解不足です。

この認識のズレは待遇判断の誤りや説明不足を生み、行政指導やクレームの原因になります。 

制度を正しく運用するには、派遣元・派遣先の連携が欠かせません。

３．派遣元（派遣会社）が負う役割とリスクとは？ 

──────────────────────── 

派遣元がもっとも注意すべきポイントは、 

「待遇決定の最終責任者は派遣元である」 

という点です。

そのため、以下のような制度整備が必須となります。 

・賃金制度の明確化 

・手当の支給基準の合理性確保 

・表記ルールを揃えた評価基準 

・協定書、契約書の整備 

・待遇差の説明資料の作成

これらが整っていないと、 

「なぜこの待遇なのか説明できない」 

「派遣先と情報が合っていない」 

といった問題が起こりやすくなります。

私の実務経験でも、制度が不十分なまま派遣労働者から質問を受け、担当者が答えられずトラブルに発展してしまうケースは少なくありません。 

制度は“作るだけ”ではなく、実際に説明できるレベルまで整理しておくことが重要です。

４．派遣先企業が担う情報提供義務｜最もトラブルが起きやすい部分 

──────────────────────── 

派遣先は派遣労働者の業務内容に最も詳しい立場です。 

そのため法律では、以下の情報を派遣元へ提供する義務があります。

・仕事内容の詳細 

・求められる能力 

・責任の範囲 

・配置転換の有無 

・福利厚生の内容 

・当該業務を行う正社員の待遇情報

これらがなければ、派遣元は賃金や手当の“妥当性”を判断できません。

改善が必要な職場では、仕事内容が曖昧で、担当者によって説明がバラバラというケースがよくあります。 

そのため、ジョブディスクリプション（職務記述書）の整備は非常に有効です。

社労士として支援していても、 

「業務内容が整理されていないために待遇判断ができない」 

という相談は非常に多く、まずはこの整備から着手することがほとんどです。

５．労使協定方式での賃金決定｜派遣会社が押さえるべきポイント 

──────────────────────── 

派遣元は、待遇決定方式として「労使協定方式」を採用することができます。この方式では、厚生労働省公表の“一般賃金水準”を基準に賃金を設定します。

＜一般賃金水準＞

・職業安定業務統計

・賃金構造基本統計調査

労使協定方式を適切に運用するには、次の内容を明確にしておく必要があります。 

・協定を締結する範囲（対象者） 

・賃金表の作成 

・等級（スキルレベル）の設定 

・評価基準の明確化 

・派遣先業務との整合性の確認

特に重要なのは、派遣先の仕事内容と協定の職種が正しく紐づいているかです。 

ここがずれると、 

「実際の仕事より低い等級に設定されてしまっていた」 

という問題につながります。

社労士として企業を支援する際には、派遣先の業務内容を丁寧にヒアリングし、協定上の職種・レベルと矛盾がないかをチェックする作業が欠かせません。

６．待遇差を説明できる組織が強い｜説明義務と資料整備の実務 

──────────────────────── 

待遇差について質問を受けた場合、企業はその理由を説明しなければなりません。 

これは「説明義務」と呼ばれ、明確な対応が求められます。

説明に必要な資料には、 

・職務分析シート 

・評価基準 

・賃金表 

・労使協定書 

・派遣先からの情報 

などが含まれます。

実務では、これらがバラバラに保管され、担当者も内容を理解していないというケースが少なくありません。 

説明が曖昧になると、 

「正社員より扱いが悪いのでは？」 

「なぜ自分はこの給与なのか？」 

といった誤解を生みます。

実際、説明資料を整理しただけでクレームがなくなったケースは多く、整備の効果は非常に大きいといえます。

７．よくある誤解と実務の落とし穴 

──────────────────────── 

派遣先均等・均衡待遇には、派遣会社が誤解しやすいポイントがいくつかあります。

●誤解１：正社員と「完全に同じ待遇」にしないといけない 

→違いが合理的に説明できるなら問題ありません。

●誤解２：派遣先にすべて任せればよい 

→待遇決定の責任は派遣元。情報提供は必要だが判断は派遣元が行う必要があります。

●誤解３：制度を形だけ作ればOK 

→制度は“運用”が重要。業務内容変更時の見直しも欠かせません。

●誤解４：待遇差は説明しなければいけないが、資料はなくても大丈夫 

→資料がなければ説明に一貫性がなくなり、紛争の火種になります。

特に「説明ができない」という状態は大きなリスクです。 

派遣元と派遣先が適切に役割分担し、資料や情報を整理しておくことが不可欠です。

８．派遣先と派遣元の連携不足が生む典型トラブルと予防策 

──────────────────────── 

派遣の現場では、以下のようなトラブルが頻繁に発生します。

・仕事内容の変更を派遣元が知らされない 

・評価制度や手当の取り扱いを派遣先が誤解している 

・派遣先の正社員待遇情報が提出されない 

・業務が“実質的に正社員並み”なのに待遇が追いついていない 

これらは、すべて「情報の断絶」が原因です。

予防策としては、 

・定期的な現場ヒアリング 

・業務内容変更時の通知ルールの徹底 

・派遣先説明書の更新 

・三者（派遣元・派遣先・社労士）の連携ミーティング 

などが有効です。

社労士として支援していると、こうした“情報の見える化”によりトラブルが激減し、担当者の負担も大きく軽くなるケースが本当に多いです。

９．均等・均衡待遇がもたらす派遣会社のメリット 

──────────────────────── 

均等・均衡待遇を正しく運用できると、派遣会社には大きなメリットがあります。

・派遣労働者の納得感が高まり離職率が下がる 

・応募者の質が向上し採用が安定する 

・派遣先からの信頼が高まりリピートが増える 

・行政指導リスクが低減し安定経営につながる

待遇制度が整っている派遣会社は、現場の評価も高く、安定した事業運営がしやすいという傾向があります。

10．まとめ｜派遣会社が今すぐ取り組むべき実務対応 

──────────────────────── 

均等・均衡待遇は、派遣労働者の処遇を適正化し、企業のコンプライアンスを強化するために欠かせない仕組みです。 

「制度を知っている」だけでは不十分で、 

・情報の整理 

・説明できる仕組み 

・派遣先との連携 

を整備して初めて、安定した運用が可能になります。

もし、 

「制度はあるが、実際に説明できる状態になっていない」 

「派遣先との情報連携が不十分で不安がある」 

と感じる点があれば、早めに専門家へ相談することをおすすめします。

社労士として、多くの派遣会社を支援してきた経験から言えることは、 

“均等・均衡待遇の整備は、リスク回避だけでなく経営の安定につながる投資” 

だということです。

ぜひ自社の制度を見直すきっかけにしてみてください。

初回のご相談は無料です。お気軽にご連絡いただければ幸いです。

【参考リンク】

厚生労働省「派遣労働者の同一労働同一賃金について」

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386_00001.html