2024年の人事労務関係の主な法改正。早めの対応が吉！ - MM人事コラム横浜みなとみらいから - 日本でただ一人の『派遣に強い』東大卒女性社労士【みなとみらい人事コンサルティング】

2024年の人事労務関係の主な法改正。早めの対応が吉！ 2023.12.26

2023年は、コロナ禍後のオンライン＆リアル勤務や育休推進などを経て、仕事や生活の捉え方の大きな変化を目の当たりにした1年でした。

2024年はより細やかにその変化に対応する法令が、春先から試行されていく1年と言えそうです。

注目したい３大改正について取り上げます。

①労働条件の明示が、より詳しくより細やかに必要に

（改正労働基準法：2024年4月1日施行）

労働条件の明示は今や常識になってきていますが、今回の改正はさらに入社後のトラブルを減らすための事項が４項目追加されています。煩雑にはなりますが、労働者との良い関係を構築・維持していくために対応をしていきたいですね。

（1）就業場所・業務の「変更の範囲」の明示

今までは入社時・最初の労働契約締結時に就業場所や業務内容・範囲を説明すれば良しとされていました。

今後は、すべての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、その変更の範囲、つまり将来の異動による就業場所・業務範囲を示すことが求められます。

これによって、入社後に言われていた仕事でないところに異動になった、というトラブルの未然防止にもありますし、労働者にとっても安心してキャリア形成やワーク・ライフ・バランスを図りやすくなる狙いがあります。

（2）更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容

有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限(通算契約期間または更新回数の上限)の有無と内容の明示が必要になります。またそれを変更する（新設・短縮など）場合、理由も合わせた説明も求められることになりました。

有期労働契約の更新が何回できるのか、いつまで契約を続けられるか上限を設けることは、違法ではありません。ただ、その回数・期間が不明確であったり、急に変更されることは労働者にとっては大きな不安・不信につながることでもありました。

（3）無期転換申込機会の明示

「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）を明示することが義務付けられます。

実は、無期転換ルールの認知度が低いために、自分に無期転換申込権が発生してもそれを行使しない労働者の割合が高いことが、厚生労働省の調査でも指摘されています。

（4）無期転換後の労働条件の明示

上記に加えて、使用者はその「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件も明示することが必要になります。

具体的には「業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など」で、これも、労働者が無期転換するかどうかを判断しやすくする配慮となっています。

②障害者の法定雇用率が引き上げに。障害のある人への合理的配慮の提供も義務化

（障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則等：2024年4月1日施行）

障害者の法定雇用率は現在2.3％ですが、2024年4月より2.5％、2026年7月より2.7％へと段階的に引き上げられます。

また、障害者差別解消法も改正され、事業者も障害のある人への合理的配慮の提供が義務化されます。合理的配慮の提供とは、障害者から「社会的なバリアを取り除いてほしい」という声があった場合、それを実施する上での負担が可能であれば、必要かつ合理的な配慮をするということです。（詳細は、下部の参考リンクを参照ください）

③社会保険の適用拡大。より小さい企業・短時間労働者も対象に

（改正厚生年金保険法：2024年10月1日施行）

2020年に成立した「年金制度改正法」により、短時間労働者が社会保険の加入対象となる企業規模が段階的に引き下がっていますが、2024年10月からは従業員数が51～100人の中小企業も社会保険の適用範囲拡大の対象になります。

また、それに加えて「短時間労働者」の要件も変わります。10月からは以下の条件を満たす人が対象になります。

・所定労働時間が週20時間以上

・雇用期間が2ヶ月以上の見込み（←以前は1年以上）

・賃金の月額が88000円以上

・学生でない

対象が拡大することもあり、社会保険に入るかどうかで勤務形態の変更を選択する労働者も出てくることが考えられます。今回該当になる企業の方は早めの対応をおすすめします。

このほかにも

・専門業務型裁量労働制の適用対象業務が拡大。導入・継続要件追加（4月1日施行）

・建設業・自動車運転業・医師にも時間外労働の上限規制（4月1日施行）