この4月は「配属ガチャ」という言葉がより一般的になり、「退職代行サービス」への問い合わせが急増していることがニュースにもなりました。

「配属ガチャ」とは、新入社員が希望する勤務地や職種に配属されるか分からないことを、ソーシャルゲームの「ガチャ」になぞらえた言葉です。自分の希望はあるものの、辞令が下りるまではわからず、想定外の配属部署・勤務地もありうる、そんなことへの不安感や、希望が外れた場合の失望感も含んでいます。

今、その配属ガチャによって早期退職につながるケースが増えています。

◾️新人配属先の決定通知は「入社後・研修後」は、終身雇用時代のシステム

多くの40代以降の世代にとって、「配属ガチャ」は、肌感覚として思いもよらない概念かも知れません。

というのも、自分たちの新入社員時代には、初めての配属先とは、入社式や新人研修終了時に「辞令」を受け取るものだったからです。

そしてその内容についても、「会社次第」「運次第」だったのではないでしょうか。また、希望通りでなかったと退職、というケースも耳にすることはごく稀でした。

それは、採用自体が終身雇用を前提とした「メンバーシップ型採用」であることが、広く暗黙の了解となっていたからと言えます。

人材活用も入社してから、その時々に適性や能力をみながら配属・異動し、社内でのキャリアを積み、会社の求めるパフォーマンスをあげていくように会社がマネジメントするものでした。

言ってみれば、ほぼ一生の会社員人生を会社が面倒をみてくれるのであれば、配属も受け入れていくものという意識が常識となっていたということです。

◾️キャリアを真剣に考えるZ世代は「配属先は自分で選びたい」が大半

しかし、今の学生の意識は大きく変わってきています。マイナビの大学生活動実態調査によると、従前の「勤務地・職種ともに会社で適性を判断して決めてほしい」はわずか7.4%。最も多かったのは「勤務地・職種ともに自分で適性を判断して、選びたい」で54.9％でした。

終身雇用が崩れ、共働きがスタンダードになるなかで、キャリアも自分の生活も両立していきたいと考える世代にとって、会社に一任する選択が減っていくのは当然のことかもしれません。

◾配属先通知の半数は入社前。しかし学生との微妙なズレが

では、実際、配属先の決定の現状はどのようになっているのでしょうか。

株式会社リクルートの就職みらい研究所は、2024年卒業の大学生・大学院生に「就職プロセス調査」を実施しました。それによると、自分の配属先が卒業時点で決まっていたのは46.9％でした。半数以上の新人が入社してから自分の配属を知る状態です。

ただ、入社前に配属が確定している企業も全てがよりジョブ型採用に近い「配属確約での応募」ということではないようです。

内訳を見ていくともっとも多かったのは「入社を決めた後～入社前まで」が29.8％、ついで

「配属確約での応募」9.5％「選考時」6.3％、「内々定・内定取得時 」「内々定・内定取得後 ～入社を決める前まで」と続きます。

学生が最も希望している時期は同じく「入社を決めた後～入社前まで」で、33.8％でした。それにつぐ希望は「内々定・内定取得後 ～入社を決める前まで」11.8％と「内々定・内定取得時 」10.0%となっています。

会社としては、入社確定してから入社前までになんとか決めれば、ということなのでしょう。しかし、学生はより細やかな対応を望んでいると言えます。

◾️配属先希望ヒアリングや通知タイミングに工夫で採用率も定着率もアップを

多くの早期退職者の声として業者に寄せられるのは「配属先に納得できなかった」ということと同時に「思っていたのと業務内容や職場の雰囲気が違った」ということだそうです。

上記のデータから見えるのは、学生は実際のところ、決して「職種・勤務地」のスペックだけで就職先を決めてはいないということです。働く場として企業を選び、その企業と自分の希望を擦り合わせる中で、自分の配属先・業務を決めたいというところでしょう。

重要なのは、会社と話しながら、自らも希望を聞いてもらい、自分で選んだという納得感なのかもしれません。

この入社確定までの期間でのコミュニケーションを密にする、本人の希望を聞く機会や実際の現場の情報に触れてもらう機会を設けることで、防げる早期退職も多いことでしょう。さらにいうと、内々定からこぼれ落ちない採用も可能になるのではないでしょうか。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

また、人材の採用・育成・定着についても、アドバイスが可能です。

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■株式会社リクルート　就職みらい研究所：

【2024年卒 就職活動TOPIC】入社後の配属に関する状況（3月卒業時点調査）

https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/assets/20240409_work_01.pdf

■株式会社マイナビ：マイナビ 2023年 大学生活動実態調査（2023年6月）

https://career-research.mynavi.jp/reserch/20220707_31106/

（文責：コラム担当／金田千和）

新年度を迎え、この時期、雇用契約書など、

契約書を交わすことも多いかと思います。

相手の手間を省いてあげようと、住所・氏名等を

予め印字し、印鑑を押すだけになっている契約書を

作っている会社さんもあるようですが、

必ず、面倒でも、自筆してもらうようにすることをお勧めします。

印鑑だけだと、何かトラブルになり、

「これは自分の印では無い、会社が勝手に自分の名前の

印鑑を押した、この契約書は知らない」と

言われたときに、客観的に反論するのが難しいからです。

名前だけでもいいのですが、住所も自筆してもらいましょう。

自筆の文字が多いほど、後で筆跡鑑定しやすくなり、

「確かに貴方がサインしましたよね」と主張できます。

些細なことでも、労使トラブル予防に繋げることができます。

労働基準法では

「国籍、信条、社会的身分によって、

賃金その他の労働条件について差別をしてはならない」

とされています。

これを限定列挙といい、労働基準法では、

この３つだけが禁止事項なのです。

あれ、性別は？と思った方、すばらしい！

それは男女雇用機会均等法という別の法律で、定められています。

つまり、これ以外のことについて、差別しても、法律違反にはなりません。

例えば、学歴。

高卒と大卒で初任給が違うのも認められているし、

「うちは大卒しか採らない」というのも、法律違反ではありません。

従って、年齢による差別も、違法ではありません。

例えば、年齢給。

２０代はいくら、３０代はいくら、と差をつけても、問題ありません。

例えば、雇用契約。

５０代までは１年更新だったが、６０代からは本人の健康のこともあるし、

半年更新にする。何ら、問題ありません。

問題になるのは、求人募集をかけるときに、

「２０代募集」や、「５０代以上お断り」と言った表記ができないことです。

これは入社前の段階ですね。

ひとたび入社してしまえば、先ほどの例のように、年齢によって

労働条件に差を付けることは、違法ではありません。

ご好評につき、第2回「求人＆助成金セミナー」

11月3日（土・祝）に早くも開催決定しました！

詳細はHPのセミナー情報欄をご覧下さい。

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今回は業種を問わず、横浜の事業者様が対象です。

お申し込みはお問い合わせフォームからでも受け付けます。

少人数限定セミナーですので、お早めにお申し込み下さい。

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10月16日（火）、飲食店様向け求人＆助成金セミナー、ご好評のうち終了致しました！

参加者様からのご感想

「今までは何となくハローワークに求人を出していたが、

これからは自信を持って求人募集ができそうです」

「泉先生は豊富な知識と経験をお持ちなのがよく分かり、

安心して任せられると思いました」

「ぜひうちも、助成金を活用したいと思いました！」

「話も分かりやすくて、とっても引き込まれました。

これまで何となく見ていましたが、

これから他社の求人広告を見る目が変わりそうです！」

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今後とも今回のような「求人＆助成金セミナー」、

定期的に開催する予定ですので、求人をお考えの会社様は

ご期待下さい！

セミナーまで待てない！というお客様は

お問い合わせフォームからお気軽にご連絡下さい。

先日からご連絡しております

「ハローワーク活用！求人＆助成金セミナー」、

「うちは飲食じゃ無いんだけど、参加できない？」

というお声にお答えして、

飲食業界以外の経営者様にもご参加頂けるように致しました！

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