#### 1. スキマバイト問題とは？最新の動向を整理 

近年、急速に広がっている「スキマバイト（スポットワーク）」。 

アプリを通じて手軽に単発で働ける仕組みとして、学生や副業ワーカーに人気が高まっています。 

 

しかし今、その“便利さ”の裏側で深刻な問題が浮上しています。 

それが「企業都合による直前キャンセル」です。 

 

労働者側が働く準備を整えていたにもかかわらず、企業が一方的にキャンセルを行い、結果として休業補償が支払われないケースが相次いでいるのです。 

 

厚生労働省は2024年、この問題に関して注意喚起を行いました。 

業界団体も新しいガイドラインをまとめていますが、過去の休業補償をどう扱うかについては、最大手のタイミーと厚労省の見解が食い違い、いまだ議論は続いています。 

 

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#### 2. 厚労省と事業者の見解のズレ 

タイミー側は「過去にさかのぼって休業手当を支払う必要はない」と主張しています。 

一方、厚労省は「従前からの留意事項を整理したものにすぎない」とし、ケースによっては支払い義務が生じる可能性を否定していません。 

 

最終的な判断は司法に委ねられるものの、企業側が「支払わなくても大丈夫」と楽観視するのは非常に危険です。 

裁判や労働基準監督署の調査に発展すれば、経済的・社会的コストは計り知れません。 

 

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#### 3. 企業キャンセルが招く具体的リスク 

スキマバイトをキャンセルした企業は、次のようなリスクを抱えることになります。 

 

- **未払賃金債務の発生**：財務諸表に反映が必要 

- **遅延損害金の積み上がり**：14.6％の利率で年々増加 

- **集団訴訟のリスク**：同様のケースが積み重なれば大規模訴訟に発展 

- **労基署の立ち入り調査**：コンプライアンス違反が疑われる 

- **企業価値の棄損**：人材確保や取引先への信頼に影響 

- **役員責任の追及**：任務懈怠責任を問われる可能性 

 

つまり、目先の小さなコストを回避したつもりが、結果的に大きな負担となって返ってくる危険性があるのです。 

 

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#### 4. 「24時間前ならキャンセル可能」の誤解 

業界団体は「労働開始の24時間前であればキャンセル可能」とするガイドラインを示しました。 

しかし、弁護士からはこの基準に対して強い疑問が呈されています。 

 

そもそも「24時間前」という数字に法的な根拠はありません。 

労基法上、使用者の責任で仕事をさせられなかった場合には休業手当の支払い義務があるため、キャンセル理由が企業側にある限り、時間に関係なく補償が必要になるのです。 

 

ホテル予約のように「前日までなら無料キャンセル」という感覚を、労働契約にそのまま持ち込むのは危険だといえます。 

 

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#### 5. 労働者が声を上げにくい構造 

問題をさらに複雑にしているのが、スキマバイトの労働者が「声を上げにくい環境」にあることです。 

 

- 苦情を言えば「評価が下がる」と不安になる 

- 次の仕事が見つかりにくくなる恐れがある 

- 休業補償の金額が少額で「諦めてしまう」ケースが多い 

 

こうした背景があるため、問題が顕在化しにくく、企業側が改善を後回しにする構造になっています。 

 

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#### 6. 派遣ビジネスに潜む同様のリスク 

では、この問題は「スキマバイト特有の話」なのでしょうか？ 

答えは **NO** です。 

 

派遣ビジネスでも、単発派遣や短期契約などにおいて、同様のリスクが存在します。 

たとえば、クライアント企業の都合で直前に派遣依頼がキャンセルされた場合、派遣会社とスタッフとの間に労働契約がすでに成立していれば、休業手当の支払いが必要になる可能性があります。 

 

「スポットワークの問題だから自分たちには関係ない」と捉えるのは危険であり、派遣会社にとっても無視できない教訓が含まれています。 

 

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#### 7. 未払賃金の会計上の扱い 

労働法の観点だけでなく、会計上のリスクも無視できません。 

未払賃金は企業にとって「債務」となり、財務諸表に計上する必要があります。 

 

未払い賃金の消滅時効は、2020年4月1日の民法改正とそれに伴う労働基準法の改正により、2020年4月1日以降に支払期日が到来する賃金については原則3年間（当面は経過措置）です。

 

債務を放置すると、金融機関や投資家からの信用を損ない、資金調達や取引関係に悪影響を与える可能性があります。 

派遣会社にとっても、コンプライアンス体制や会計処理の整備は急務です。 

 

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#### 8. 信頼を守るために派遣会社が取るべき対応 

派遣会社が同様のトラブルを避けるためには、以下の取り組みが有効です。 

 

- **契約成立の定義を明確化**：求人提示から契約成立までのフローを社内で統一 

- **キャンセルポリシーの策定**：どのような場合に補償を行うかをルール化 

- **スタッフへの丁寧な説明**：不安や不満が蓄積しないよう透明性を確保 

- **コンプライアンス教育**：営業担当や現場責任者に労働法の基本を徹底 

 

これらを整備することで、法的リスクを減らすだけでなく、スタッフから「信頼できる派遣会社」として選ばれる基盤を築くことができます。 

 

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#### 9. コンプライアンスは“守るべき義務”から“強み”へ 

多くの企業は「コンプライアンス＝守らなければならないもの」と捉えがちです。 

しかし実際には、適切な労務管理は **企業価値を高める武器** になります。 

 

- 安心して働ける環境を整えることで人材確保が容易になる 

- 顧客企業からの信頼が増し、取引拡大につながる 

- トラブルを未然に防ぎ、余計なコストを削減できる 

 

派遣業界の競争環境が厳しくなるなかで、「誠実な労務管理」が差別化の大きなポイントになるでしょう。 

 

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#### 10. まとめ：スキマバイト問題は派遣業界への警鐘 

厚労省の注意喚起を受けて浮き彫りになったスキマバイトの直前キャンセル問題。 

これは単なる“アプリ業界の話題”ではなく、派遣ビジネスにとっても重要な教訓を含んでいます。 

 

・労働契約の成立タイミングを正しく理解する 

・キャンセル対応のルールを整備する 

・スタッフに誠実に対応する 

 

これらを徹底することが、派遣会社のコンプライアンス体制を強化し、長期的な企業価値を守ることにつながります。 

 

今後、派遣ビジネスの現場で「急な変更」や「突発的な依頼」が発生するのは避けられません。 

だからこそ、ルールを守りながら柔軟に対応できる体制を整えることが、業界で生き残るための鍵になるのではないでしょうか。 

 

社会保険労務士として、現場に即した仕組みづくりやリスクマネジメントのご相談を承っています。 

「うちは大丈夫かな？」と少しでも不安に思われたら、ぜひ専門家にご相談ください。 

 

コンプライアンスは“コスト”ではなく“投資”。 

信頼される派遣会社づくりの第一歩は、そこから始まります。 

 

お困りの際は、当ホームページのお問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。

初回のご相談は無料です。

 

※参照記事）yahooニュース

https://news.yahoo.co.jp/articles/fbe5d0fff2a5343b9dd1769692bfa004cd5a6aa6

 

#### 1. 判例の概要：河合塾講師の雇い止め訴訟とは 

2024年9月、最高裁判所が大手予備校「河合塾」と講師との間で争われた雇い止め訴訟に関して、同社の上告を受理せず、東京高裁判決を確定させました。 

この判決で注目すべきは、**「業務委託契約であっても労働者性が認められ、不当労働行為に当たる」と判断されたこと**です。 

 

河合塾側は「講師は業務委託契約であり、労働者ではない」と主張しましたが、裁判所は実態に基づき労働者性を認め、さらに労働組合活動を理由とした雇い止めは不当労働行為にあたると判断しました。 

 

この事例は、派遣会社や人材ビジネスに深い示唆を与えるものです。なぜなら「契約形態で安心してはいけない」という教訓を明確に示したからです。 

 

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#### 2. 労働者性を判断する基準とは 

日本の労働法制において「労働者性」の判断は契約書に記載された名称だけでなく、**実際の働き方の実態**に基づきます。 

 

例えば次のような要素が重視されます： 

- 指揮命令関係が存在するか 

- 労務の提供が個人の裁量でなく、会社の都合に依存しているか 

- 就労時間や場所が拘束されているか 

- 報酬が成果ではなく労務の提供に対して支払われているか 

 

今回の判例では、契約書に「業務委託」と記載されていても、実態が労働者に近いと判断されました。 

 

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#### 3. 不当労働行為とは何か 

労働組合法では、労働者が労働組合活動を行ったことを理由に不利益を受けることを「不当労働行為」と定めています。 

典型的な例としては： 

- 労組加入や活動を理由とする解雇・雇い止め 

- 労組活動への妨害 

- 労組との交渉拒否 

 

今回の事案では、講師が同僚に厚労省のリーフレットを配布したことが「組合活動」と位置付けられ、それを理由に雇い止めした行為が不当労働行為に当たると認定されました。 

 

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#### 4. 派遣会社にとっての実務的リスク 

派遣会社は多数の派遣スタッフと契約を結びますが、その中には**派遣契約・業務委託契約・紹介予定派遣など多様な形態**が存在します。 

今回の判決は以下のリスクを示しています： 

 

1. 契約書に「業務委託」と記載しても、実態が雇用に近ければ「労働者」と判断される 

2. 契約更新や終了のプロセスが不透明だと、不当解雇や不当労働行為と認定される可能性がある 

3. 派遣スタッフや委託スタッフが労組を結成し、団体交渉を求める事例が増加する恐れがある 

 

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#### 5. 「形式」と「実態」のギャップに注意 

企業側はしばしば「業務委託だから大丈夫」と思いがちですが、裁判所は常に「実態」を重視します。 

 

例えば： 

- 派遣先から直接的な指揮命令を受けている 

- 勤務時間やシフトを細かく指定される 

- 業務の裁量がなく、単純な労務提供が中心 

 

このようなケースでは、契約名称が「委託」であっても労働者性が認められやすくなります。 

 

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#### 6. 判例が示す今後の傾向 

今回の最高裁の判断は、今後の労務管理や契約スキームに大きな影響を与える可能性があります。 

特に： 

- フリーランスや委託契約者の「労働者性」が認められる範囲が広がる 

- 人材ビジネス業界における契約の見直しが求められる 

- 派遣会社は「契約更新・終了」のプロセスをより慎重に進めざるを得なくなる 

 

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#### 7. 派遣会社が取るべき具体的対策 

1. **契約スキームの点検** 

   契約書の文言だけでなく、実際の就労実態を確認し、労働者性が疑われる契約を放置しない。 

 

2. **更新・終了のルール化** 

   契約終了の際には、合理的な理由と公平な手続きが必要。口頭のやり取りだけではリスクが高い。 

 

3. **労組対応の準備** 

   派遣スタッフや委託スタッフが労組活動を行う可能性を前提に、組織として対応ルールを整備する。 

 

4. **教育と啓発** 

   営業担当や現場管理者が「契約形態＝安全」と誤解しないように研修を行う。 

 

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#### 8. 派遣先企業との連携強化 

派遣会社だけでなく、派遣先企業も「実態」に影響を与えます。 

派遣先が直接指示を行ったり、就労環境を拘束したりすれば、労働者性の判断に直結します。 

 

したがって、派遣契約だけでなく、**派遣先との運用ルールを文書化し、徹底すること**が不可欠です。 

 

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#### 9. 信頼関係を守るために 

派遣スタッフや委託スタッフにとって、契約終了や更新の判断は生活に直結します。 

不透明な対応や一方的な判断は、信頼関係を大きく損ない、労働争議や訴訟につながりかねません。 

 

逆に、**誠実で透明性のある運用**を徹底すれば、スタッフとの信頼が強まり、長期的に安定したビジネスにつながります。 

 

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#### 10. まとめ：判例から学ぶ派遣会社の行動指針 

今回の河合塾判例は、派遣会社にとって「契約名称よりも実態が重視される」という厳しい現実を突きつけました。 

 

👉 ポイントは3つ： 

1. 契約書の文言だけでは労務リスクは避けられない 

2. 契約終了・更新には合理性と透明性が不可欠 

3. 労組活動を理由とする不利益取り扱いは即「不当労働行為」となる 

 

派遣会社に求められるのは、契約スキームの再点検と、現場運用の透明化です。 

それが結果的に、クライアント企業の信頼、働く人の安心、そして自社の安定経営につながります。 

 

今回の判例を、単なるニュースとして流すのではなく、**「自社のリスク管理を見直すきっかけ」**としてぜひ活用していただきたいと思います。 

 

お困りの際は、当ホームページのお問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。

初回のご相談は無料です。

 

※参照記事）

https://news.yahoo.co.jp/articles/854562e526c9f39e0900bfcf3a91a2119a240957

 

### 1. はじめに：派遣会社にとって確定拠出年金制度の改正は「チャンス」

 

2024年に予定されている確定拠出年金法等の改正では、企業型DC（企業型確定拠出年金）やiDeCo（個人型確定拠出年金）に大きな見直しが入りました。 

「老後の資産形成」を後押しするための制度改正ですが、派遣会社にとっては単なる年金制度の話ではありません。 

 

なぜなら、この改正は **「人材の確保」「スタッフの定着」「企業のブランディング」** に直結するからです。 

人材不足が深刻化する中で、福利厚生の強化は他社との差別化ポイントになります。特に派遣業界は短期的な雇用関係が多いため、福利厚生が整っているかどうかは応募者に大きな影響を与えます。 

 

今回は、派遣会社が知っておくべき改正内容と、その実務的な活用方法を解説します。 

 

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### 2. 今回の確定拠出年金制度改正のポイント整理

 

まずは改正内容を簡単に押さえておきましょう。 

 

- **企業型DC（会社が導入する年金制度）** 

  拠出限度額が「月額5.5万円 → 6.2万円」へ引き上げ。 

 

- **iDeCo（会社員の個人型年金）** 

  拠出限度額が「月額2.0万円/2.3万円 → 6.2万円」へ大幅引き上げ。 

 

- **自営業者（第1号被保険者）** 

  拠出限度額が「月額6.8万円 → 7.5万円」へ引き上げ。 

 

- **iDeCo加入年齢** 

  60歳未満から最大70歳未満まで拡大。シニア層も加入可能に。 

 

- **マッチング拠出の要件緩和** 

  「従業員の掛金が会社の掛金を超えてはいけない」という制限が撤廃され、柔軟な掛金設定が可能に。 

 

これらの改正により、従業員一人ひとりのライフプランに合わせた資産形成が可能となり、企業もより柔軟な福利厚生設計ができるようになります。 

 

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### 3. 派遣会社が注目すべき理由

 

派遣スタッフは正社員に比べ、福利厚生が手薄と感じられがちです。 

その結果、短期的な就業にとどまり、長期的な定着にはつながりにくいのが現実です。 

 

しかし、確定拠出年金制度を活用すれば、派遣会社も「長期的に安心して働ける環境」を整備できます。 

具体的には―― 

 

- 「派遣会社でも老後資産を積み立てられる」という安心感を与える。 

- 福利厚生が手厚い＝他社との差別化になる。 

- 年齢が高いスタッフにも魅力的な制度を用意できる。 

 

つまり、**採用力と定着率を同時に高める武器** となるのです。 

 

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### 4. 企業型DC導入で広がる可能性

 

企業型DCを導入することで、派遣スタッフに「会社が将来の生活をサポートしてくれている」という印象を与えられます。 

特に、近年は求職者が求人票で「福利厚生」を重視する傾向が強まっています。給与水準が同程度なら、福利厚生が整っている会社を選ぶのは自然な流れです。 

 

例えば―― 

- 「派遣会社でも企業型DCを利用できる」ことを求人票に記載すれば、応募者の目を引きやすい。 

- 導入企業としてPRすることで、採用面でのブランド力がアップする。 

- 派遣スタッフの「長期的な関わり」を促すことができる。 

 

一見、年金制度はスタッフ個人の話に見えますが、導入することで **会社の魅力を高める経営戦略** に変わります。 

 

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### 5. iDeCo加入年齢拡大が意味するもの

 

今回の改正で特に注目されるのが、iDeCoの加入可能年齢が70歳未満まで拡大されたことです。 

 

派遣業界では、定年後も働き続ける60代後半のスタッフが増えています。彼らにとって「まだ資産形成できる仕組みがある」というのは大きなメリットです。 

 

派遣会社としては、 

- シニア層を積極的に活用する戦略を取りやすくなる。 

- 長期的な勤務を希望する高齢スタッフに魅力的な環境を用意できる。 

- 「年齢に関係なく安心して働ける会社」という評価につながる。 

 

つまり、今回の改正は「若い人材」だけでなく「シニア人材確保」にもプラスに働きます。 

 

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### 6. マッチング拠出の制限撤廃と派遣会社の活用法

 

従来は、従業員の掛金が会社の掛金を超えることができませんでした。 

しかし、今回の改正でこの制限が撤廃されました。 

 

これにより―― 

- 会社は最低限の負担で制度を導入できる。 

- スタッフは自分の意志で積極的に掛金を拠出できる。 

- 双方にとって柔軟で負担の少ない制度設計が可能。 

 

派遣会社はコストを抑えつつ、スタッフには「福利厚生が整っている」というアピールができるため、非常に実務的なメリットがあります。 

 

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### 7. 定着率向上につながる仕組みづくり

 

福利厚生の充実は、そのままスタッフの定着率につながります。 

特に派遣業界は「数カ月で辞めてしまう」という課題を抱えやすい業種です。 

 

そこで企業型DCやiDeCoを活用すれば、 

- 「長期的に働くとメリットが大きい」と感じてもらえる。 

- 会社に愛着を持ちやすくなる。 

- 無形の安心感が離職防止に直結する。 

 

結果として、採用コスト削減や人材の安定供給にも貢献します。 

 

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### 8. 人材確保競争での差別化

 

人材不足が深刻化する中、派遣会社同士の競争は激化しています。 

その中で「福利厚生の手厚さ」は、応募者が会社を選ぶ大きな判断材料です。 

 

確定拠出年金制度を導入している派遣会社は、 

- 「スタッフを大切にしている会社」というイメージを獲得。 

- 求人広告や説明会でアピールできるポイントが増える。 

- 中長期的には「応募が集まりやすい会社」へと変わる。 

 

福利厚生は単なる「コスト」ではなく、**採用マーケティングの武器** になるのです。 

 

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### 9. 社会保険労務士からの実務アドバイス

 

実際に制度を導入する際には、いくつかの注意点があります。 

例えば、 

- 拠出限度額の設定は適切か？ 

- 派遣スタッフの雇用形態に合った制度設計になっているか？ 

- 税制上の取り扱いを正しく理解しているか？ 

 

これらを誤ると、せっかくの制度が逆に負担になってしまうこともあります。 

導入の可否や制度設計については、必ず専門家に相談しながら進めることをおすすめします。 

 

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### 10. まとめ：制度改正を人材戦略に活かす時代へ

 

今回の確定拠出年金制度の改正は、「老後の安心」を提供するだけではなく、派遣会社にとって **人材戦略の追い風** となります。 

 

- 採用力アップ 

- 定着率の向上 

- シニア層の活用 

- 他社との差別化 

 

これらを同時に実現できる可能性を秘めています。 

 

「うちの会社にも導入できるのか？」 

まずはここからスタートすれば十分です。 

 

派遣業界は今、人材確保の大きな転換期を迎えています。 

制度改正を単なるニュースとして終わらせず、経営に活かす一歩を踏み出すことが、これからの成長につながるでしょう。 

 

お困りの際は、当ホームページのお問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。

初回のご相談は無料です。

 

※リンク）厚生労働省「令和７年度税制改正に関する参考資料」

https://www.mhlw.go.jp/content/10600000/001365075.pdf

### 1. 外国人派遣をめぐる最新ニュース 

 

2025年8月、入管庁が大きな方針を打ち出しました。 

「技術・人文知識・国際業務（以下、技人国）」という在留資格を持つ外国人労働者について、派遣労働の実態を把握し、不適切な事例に是正を求めていくというものです。 

 

なぜ今、こうした動きが強まっているのでしょうか。 

背景には、**本来禁止されている単純作業を任せるケースや、資格外活動・賃金未払いなどのトラブル**が増加していることがあります。 

 

特に技人国は、大学を卒業した人材が専門知識を生かして働くための資格です。 

しかし、実際には派遣先の現場で単純作業を担っているケースが報告され、制度の趣旨から外れる働き方が問題視されています。 

 

派遣会社にとっては「業界全体への信頼」に直結するテーマ。 

今回の入管庁の方針は、派遣元としての責任を改めて考える契機になるはずです。 

 

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### 2. 技人国ビザとは？派遣会社が知っておくべき基礎知識 

 

まず押さえておきたいのは「技人国」という在留資格の基本です。 

 

- **対象となる業務**：通訳、営業、貿易、システムエンジニア、生産管理、人事など、知識や専門性を要する仕事 

- **取得要件**：原則として大学卒業以上、または実務経験10年以上など 

- **禁止されていること**：肉体労働や単純作業。工場ライン作業や清掃などは資格違反となる 

 

つまり、技人国は「ホワイトカラー的な職務」を前提に設けられている在留資格です。 

それだけに、派遣先で単純作業を担わせてしまうと、**在留資格違反に直結**します。 

 

派遣会社としては、外国人労働者を紹介する際に「どんな業務を任せるのか」を細かく確認することが不可欠です。 

 

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### 3. 外国人労働者の増加と派遣業界への影響 

 

入管庁のデータによれば、技人国で在留する外国人は2024年末時点で約41万人。 

前年より5万6千人増加し、過去最多を記録しました。 

 

そのうち、**約1割（約4万人）が派遣契約で就労**していると見られています。 

この数字は派遣業界にとって非常に大きな意味を持ちます。 

 

少子高齢化の影響で国内の労働人口が減少する中、外国人材の活用は多くの企業にとって欠かせない存在となりつつあります。 

その一方で、外国人派遣の適切な運用ができなければ、業界全体の信頼を損ねる可能性もあるのです。 

 

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### 4. 問題視されている「単純作業」派遣のリスク 

 

派遣現場で最も問題になっているのが、**本来認められていない単純作業を任せるケース**です。 

 

例えば、 

- 工場ラインでの検品や梱包 

- 倉庫での仕分けやピッキング 

- 清掃や軽作業 

 

こうした業務は「誰でもできる仕事」と判断されやすく、現場の人手不足からつい任せてしまうことがあります。 

しかし、技人国で就労する外国人にこれらの業務を担わせることは明確に資格違反となります。 

 

リスクは大きく分けて3つあります。 

1. **行政指導や資格取消の可能性** 

2. **派遣会社・派遣先の信用失墜** 

3. **外国人本人の生活基盤喪失** 

 

派遣会社としては、このリスクを未然に防ぐための仕組みづくりが必須です。 

 

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### 5. よくあるトラブル事例 

 

私が労務相談を受ける中でも、以下のような事例は少なくありません。 

 

- **資格外活動の発覚**：専門職のはずが、現場の都合で軽作業をしていた 

- **賃金未払い問題**：派遣先との契約トラブルにより給与支払いが滞る 

- **業務内容の不一致**：契約書と実際の仕事内容が異なる 

- **派遣元の把握不足**：派遣会社が現場を見ずに任せてしまう 

 

これらのトラブルは、最初から防げるものが多いのです。 

しかし、派遣先に任せきりにしてしまうことで、後になって「知らなかった」では済まされない問題に発展します。 

 

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### 6. 派遣会社に求められるコンプライアンス強化 

 

では、派遣会社が取り組むべきことは何でしょうか。 

 

1. **業務内容の事前確認** 

   派遣契約を結ぶ際に、実際の仕事内容を細かく確認し、単純作業が含まれていないかをチェックする。 

 

2. **定期的なヒアリング** 

   派遣先を訪問し、外国人がどんな業務をしているかを確認する。現場任せにしないことが重要。 

 

3. **契約内容と実務の一致確認** 

   派遣元として「書類上の業務内容」と「現場の実際の業務」が一致しているかどうかを継続的にチェックする。 

 

4. **外国人本人へのフォローアップ** 

   仕事の内容や待遇について、本人が納得しているかを確認する。相談窓口を設けることも効果的。 

 

これらを徹底することで、トラブルはかなりの割合で防げます。 

 

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### 7. 行政の動きはスピード感を持って進む 

 

入管庁は今後、有識者会議を通じて具体的な対策を検討していく予定です。 

議論次第では、派遣会社への監督強化や、新たな報告義務が課される可能性もあります。 

 

派遣会社にとって重要なのは、**「法改正が施行されてから準備する」のではなく、「事前に対応を整えておく」こと**です。 

行政のスピード感を考えれば、先手の対応こそがリスクを減らす最大の方法です。 

 

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### 8. 外国人派遣を「安心して活用できる仕組み」づくり 

 

外国人派遣は、ただ「人材を供給する」だけでは成立しません。 

派遣元としての管理体制が整っていなければ、企業からも選ばれなくなります。 

 

信頼される派遣会社になるためには、 

- 外国人材の適切な労務管理 

- 契約内容の透明性 

- トラブル発生時の迅速な対応 

 

これらを実現する仕組みが不可欠です。 

 

派遣会社がこうした体制を持っていれば、受け入れる企業も安心して外国人材を活用できます。 

つまり、**「コンプライアンスの強さ」＝「派遣会社の競争力」**になるのです。 

 

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### 9. 今こそ見直すべき管理体制のチェックポイント 

 

具体的に見直すべきポイントを整理すると以下の通りです。 

 

- 派遣契約書に「実際の仕事内容」が正確に記載されているか 

- 現場での業務が単純作業に偏っていないかを定期的に確認しているか 

- 派遣先と派遣元の連携体制がスムーズに機能しているか 

- 外国人本人からの声を吸い上げる仕組みがあるか 

- トラブル発生時に迅速に対応できるマニュアルが整備されているか 

 

これらのチェックリストを定期的に確認することで、リスクを大幅に下げることができます。 

 

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### 10. まとめ：派遣会社の未来は「信頼」にかかっている 

 

今回の入管庁の方針は、単なる規制強化ではありません。 

「外国人材を安心して受け入れられる仕組みを整えてほしい」という社会全体からのメッセージでもあります。 

 

派遣会社にとっては厳しい要請のように聞こえるかもしれません。 

しかし、見方を変えれば**「他社との差別化のチャンス」**です。 

 

・コンプライアンスを徹底している 

・派遣先と協力し、適切な労務管理を実現している 

・外国人本人の働きやすさを重視している 

 

こうした体制を整えることで、派遣会社は企業からも外国人労働者からも信頼される存在になれます。 

 

これからの派遣業界は、単に「人を送る」だけではなく、「安心して任せられるパートナー」であることが求められます。 

その第一歩が、今回の入管庁の動きを契機にした管理体制の見直しなのです。 

 

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**最後に** 

派遣会社の皆さまにとって、今回のニュースは不安材料であると同時に大きなチャンスです。 

「知らなかった」「派遣先任せだった」と後悔しないよう、今こそ自社の体制を点検するタイミングではないでしょうか。 

 

私も社会保険労務士として、現場に即したアドバイスを続けていきたいと思います。 

外国人派遣を正しく活用し、業界全体が信頼を得られるよう、一緒に取り組んでいきましょう。 

 

お困りの際は、当ホームページのお問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。

初回のご相談は無料です。

 

※記事リンク）

https://www.47news.jp/13021904.html

2024年10月1日から、改正育児・介護休業法の新しいルールが施行されました。 

今回の改正で特に重要なのは、**「育児期における柔軟な働き方制度の義務化」**と**「個別の意向聴取・配慮の義務化」**です。 

 

この制度はすべての企業が対象となっており、当然ながら派遣会社や派遣スタッフも例外ではありません。 

むしろ、派遣という働き方の特性上、派遣会社には特別な配慮と準備が求められる場面が多くなります。 

 

本記事では、改正の背景から新たな義務の具体的内容、そして派遣会社が直面する課題と実務対応までを詳しく解説していきます。 

 

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## 1. 改正の背景：なぜ育児・介護休業法が見直されたのか 

 

少子化が深刻化する一方で、共働き世帯の割合は増加の一途をたどっています。 

厚生労働省の調査によれば、共働き世帯は専業主婦世帯の2倍以上。特に子育て世代では「働きながら子育てする」ことが当たり前になっています。 

 

しかし現実には、育児と仕事の両立は依然として難しく、多くの労働者が離職やキャリア中断を余儀なくされています。 

企業にとっても優秀な人材の流出は大きな損失です。 

 

こうした背景から、「仕事と育児を両立しやすい環境をつくる」ことが社会的に急務となり、今回の法改正につながりました。 

 

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## 2. 10月から義務化される「柔軟な働き方措置」とは 

 

今回の改正では、**3歳から小学校就学前までの子を育てる労働者**に対して、以下5つの制度のうち「2つ以上」を整備することが企業に義務付けられました。 

 

1. **始業・終業時刻の変更（時差出勤など）** 

   所定労働時間を変えずに、始業や終業を前後にずらす制度。フレックスタイム制も含まれます。 

 

2. **テレワーク（月10日以上）** 

   在宅勤務やリモートワークを、1日の労働時間を維持したまま月10日以上利用できる制度。 

 

3. **保育施設やベビーシッターの提供** 

   自社で保育施設を設置するか、外部のベビーシッター費用を負担するなど、子育て支援の便宜を供与。 

 

4. **養育両立支援休暇（年10日以上）** 

   年に10日以上取得できる特別休暇。病気や行事対応など柔軟に活用できます。 

 

5. **短時間勤務制度** 

   所定労働時間を1日6時間とする制度など、勤務時間を短縮する仕組み。 

 

この中から事業主は2つ以上を整備し、労働者は1つを選んで利用できます。 

つまり、企業は「選択肢を用意すること」が必須であり、労働者は「遠慮せずに権利として利用できる」時代に変わったのです。 

 

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## 3. 3歳未満の子を持つ労働者への「個別周知・意向確認」義務 

 

さらに重要なのが、**3歳未満の子を育てる労働者**への対応です。 

 

企業は、育児制度や時間外労働の制限などについて「個別に周知」し、労働者本人の「利用意向を確認」することが義務付けられました。 

 

ポイントは次の通りです。 

- 周知方法は面談・書面・FAX・メールでも可能。 

- 「利用を控えた方がいい」といった誘導は違法行為。 

- 育児休業からの復帰時や制度利用中に面談を行うことが望ましい。 

 

つまり、企業が「聞かれるまで待つ」のではなく、積極的に制度を提示し、利用をサポートする姿勢が求められるのです。 

 

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## 4. 派遣会社特有の課題：派遣元と派遣先の役割分担 

 

派遣スタッフの場合、労働契約を結ぶのは派遣元ですが、実際に勤務するのは派遣先です。 

この二重構造により、次のような課題が生じます。 

 

- 制度整備は派遣元で行うべきか、派遣先と連携すべきか。 

- スタッフへの意向確認は誰が行い、どのタイミングで記録するのか。 

- 派遣先に制度がない場合、どう補うのか。 

 

派遣元が制度を持たないままでは法令違反になる可能性が高く、また派遣先とのトラブルにもつながります。 

したがって、**派遣元が主体的に制度を整え、派遣先と調整を図る**ことが重要です。 

 

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## 5. スタッフへの説明と相談体制の整備 

 

法改正を形だけで済ませてしまうと、スタッフは制度を使いにくく、結局は離職につながります。 

派遣会社としては次のような取り組みが求められます。 

 

- **制度案内の分かりやすい資料作成** 

- **相談窓口の明確化**（メール・電話・オンライン面談など） 

- **スタッフが申出しやすい雰囲気づくり** 

 

特に派遣スタッフは、派遣先に気を使って「制度を申請しづらい」状況になりがちです。 

派遣元が積極的にサポートしなければ、せっかくの制度が絵に描いた餅になってしまいます。 

 

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## 6. 厚労省が推奨する「定期的な意向聴取」の活用 

 

厚生労働省は「制度利用中や復職時などに定期的な面談を行うことが望ましい」としています。 

 

これは単なる義務以上に、派遣会社にとっては大きなメリットがあります。 

- スタッフの状況を把握できる 

- 離職リスクを早期に察知できる 

- 信頼関係を築ける 

 

つまり「制度対応」以上に、「人材定着の仕組み」として活用できるのです。 

 

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## 7. 人材定着・採用へのプラス効果 

 

育児支援制度をしっかり運用している派遣会社は、求職者にとって魅力的に映ります。 

 

- 「安心して長く働ける会社」というブランド価値 

- 育児世代を含む幅広い人材の採用力向上 

- 他社との差別化 

 

制度対応はコストではなく、**人材確保の投資**と考えることが重要です。 

 

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## 8. 対応を後回しにするリスク 

 

一方で、対応を怠ると次のようなリスクが発生します。 

 

- 行政からの指導や勧告 

- スタッフや派遣先からの苦情・トラブル 

- 優秀な人材の離職 

 

特に派遣業界では「安心して働ける環境があるかどうか」が定着率に直結します。 

法対応を軽視することは、事業そのものの信頼を揺るがしかねません。 

 

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## 9. 実務対応のステップ 

 

派遣会社としては、次のステップで対応を進めることが現実的です。 

 

1. 社内規程・就業規則の改定 

2. 育児支援制度の整備（2つ以上選択） 

3. スタッフへの周知方法の設計 

4. 意向聴取フローの構築（記録・保存含む） 

5. 派遣先企業への情報共有と協力体制の構築 

6. 定期的なモニタリング・改善 

 

この一連の流れを「プロジェクト」として管理することで、対応漏れを防げます。 

 

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## 10. まとめ：義務をチャンスに変える経営判断を 

 

今回の法改正は、派遣会社にとって「新しい義務」ではありますが、同時に「信頼を得るチャンス」でもあります。 

 

制度を整え、スタッフに安心して働いてもらえる環境を提供すること。 

それは単なる法令順守を超えて、**人材定着と採用力の向上につながる経営戦略**です。 

 

「どの制度を選ぶべきか分からない」「派遣先との調整が難しい」など、現場ではさまざまな課題が出てくるでしょう。 

そうした時は、専門家である社会保険労務士にご相談いただければ、派遣業界の特性に合わせた実務的な対応をサポートできます。 

 

義務を負担と捉えるのではなく、チャンスと捉える。 

この発想の転換こそが、これからの派遣会社経営における最大のポイントになるはずです。 

 

当ホームページのお問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。

初回のご相談は無料です。

 

※記事リンク）

https://news.yahoo.co.jp/articles/77b2167d90468ddf080274170d24747608a7db5a

 

※参照リンク）厚生労働省「育児・介護休業法について」

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

 

## 1. 令和6年、賃金不払の監督指導が過去最多水準に

厚生労働省が公表した「令和6年 賃金不払に関する監督指導結果」によると、2024年に労働基準監督署が取り扱った賃金不払の事案は **22,354件** にのぼりました。 

前年より **1,005件増** と大幅な増加です。対象労働者は **185,197人**、未払い総額は **172億1,113万円** に達しています。 

 

さらに注目すべきは、そのうち **約96％が支払い指導によって解決された** という点。つまり「払っていなかった」という事実が確認され、使用者側が是正したことを意味します。 

これは「未払い賃金のリスクはどの企業にも現実に存在する」ということを示しています。

 

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## 2. 未払い賃金が発生する典型的な背景

賃金不払と聞くと「悪質な企業だけの問題」と思われがちです。ですが、実際には **計算方法の誤りや認識のずれ** が大半の原因を占めます。 

 

例えば、 

- 労働時間の端数処理が曖昧になっていた 

- 割増賃金（残業・深夜・休日）の計算式を誤っていた 

- 就業規則や労使協定の内容と実際の支給額に差があった 

こうした“小さなズレ”が積み重なり、結果的に「未払い」と判断されます。 

 

派遣会社は複数の派遣先で就労する労働者を抱えるため、労働時間管理や賃金計算の煩雑さが増し、他業種よりもリスクが高いと言えるでしょう。

 

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## 3. 派遣会社に特有のリスクポイント

監督指導において、派遣会社が指摘を受けやすいのは以下の点です。

 

### (1) 労使協定方式の誤解

派遣会社は「同一労働同一賃金」の観点から、派遣労働者の賃金を **労使協定方式** で決めることが認められています。 

しかし、労使協定で定めた水準より低い賃金を支給した場合、即「未払い」と判断されます。 

「ほぼ同じ金額だから大丈夫」という感覚は通用しません。1円でも不足すれば不払扱いです。

 

### (2) 労働時間の把握不足

派遣先のシステムに依存し、派遣元での確認が甘くなるケースがあります。打刻忘れや休憩時間の扱いなど、わずかな齟齬でも労働基準監督署は厳しくチェックします。

 

### (3) 割増賃金の誤計算

残業手当や深夜割増を「固定残業代」として包括している場合でも、法定通りの計算になっていないと指摘されます。派遣先が支払う料金と派遣元の計算が一致していないケースも少なくありません。

 

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## 4. 「賃金の消滅時効3年」の重さ

賃金請求権の消滅時効は当面の間「3年」とされています。 

つまり、監督署の調査で未払いが発覚した場合、**過去3年分** をまとめて支払う必要があります。 

 

例えば、月額1万円の未払いがあったとします。 

3年間・10人分となれば、総額360万円。 

割増賃金や延滞金が加われば、さらに大きな負担となります。 

 

派遣会社にとっては、この金額は決して小さくありません。事業継続そのものに影響するリスクです。

 

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## 5. 派遣会社が今すぐ点検すべき労務管理

では、具体的に何を確認すべきでしょうか。ポイントは次の3つです。

 

1️⃣ **労使協定の内容と実際の支給額の突合** 

職種の選定や協定賃金が正しく反映されているかを定期的に確認する。 

 

2️⃣ **労働時間の管理フローを二重チェック** 

派遣先からの勤怠データと、派遣元の記録を照合し、差異があれば即修正する。 

 

3️⃣ **割増賃金計算式の棚卸し** 

システム任せにせず、法定基準と照らし合わせて正しく算出できているかを確認する。 

 

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## 6. 未払い賃金を防ぐための実務改善

ここからは、実際に派遣会社で導入されている改善策をいくつか紹介します。

 

- **チェックリストの作成** 

労使協定締結から賃金支給までの流れを可視化し、担当者が確認できる体制を整える。 

 

- **給与システムの定期メンテナンス** 

計算ロジックが最新の法令に対応しているか、外部の専門家に確認してもらう。 

 

- **管理者研修の実施** 

現場の担当者が「割増の基準」「休憩のカウント方法」を理解していなければ、システムだけでは不十分。 

 

こうした小さな積み重ねが、数百万円規模のトラブルを防ぎます。

 

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## 7. 監督署が注視する視点

監督署の調査は「意図的に不払をしたかどうか」ではなく、「法令に沿って支払われているかどうか」に焦点を当てています。 

つまり、「悪気はなかった」は理由になりません。 

形式上の書類、実際の計算、労使協定の内容が一致しているかが問われます。 

 

派遣会社は特に「労使協定方式の理解度」が差を生むポイント。監督署も重点的にチェックする傾向にあります。

 

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## 8. 経営に直結するリスクとして捉える

未払い賃金が発生すると、単に「お金を支払えば済む」問題ではありません。 

 

- 労働者との信頼関係の喪失 

- 派遣先からの信用低下 

- 行政指導による reputational damage（評判リスク） 

 

これらは経営に直接響きます。特に派遣ビジネスは「人材と信頼」が資産です。 

一度失った信頼を取り戻すには、時間もコストもかかります。

 

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## 9. 社労士として見てきた現場の声

私自身、これまで多くの派遣会社から労務相談を受けてきました。 

その中で実感するのは「問題が表面化する前に相談してくれていれば防げたのに」というケースの多さです。 

 

例えば、 

- 協定書の文言を微調整するだけでリスクを下げられた 

- 勤怠システムの設定を直すだけで誤計算が解消できた 

- 年1回の棚卸しで重大トラブルを回避できた 

 

こうした事例は少なくありません。 

「ちょっとした点検」が将来の大きな損失を防ぎます。

 

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## 10. まとめ：今こそ「労務管理の再点検」を

令和6年の監督指導結果は、派遣会社にとって「他人事ではない」ことを強く示しました。 

 

- 未払い賃金の監督指導は増加傾向 

- 協定のわずかな誤差も「不払」と判断される 

- 消滅時効は3年分、経営に直結する金額リスク 

 

これらを踏まえれば、いま取り組むべきは **労使協定・労働時間管理・割増計算の徹底点検** です。 

 

「うちの会社は大丈夫かな？」と少しでも思われたら、ぜひ社内で確認を進めてみてください。 

信頼を守るための労務管理は、コストではなく投資です。

 

当ホームページのお問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。

初回のご相談は無料です。

 

※参考リンク）

厚生労働省「賃金不払が疑われる事業場に対する監督指導結果（令和6年）を公表します」

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_60431.html

## 1. はじめに：最低賃金引き上げの背景 

 

ここ数年、日本の最低賃金は毎年のように引き上げが続いています。 

政府は「2030年代半ばまでに全国平均で時給1,500円を目指す」との方針を掲げており、企業にとって賃上げは避けられない大きな流れとなっています。 

 

人手不足が深刻化するなか、最低賃金の引き上げは「人材確保のための必須条件」ともいえる状況です。 

しかし一方で、中小企業にとっては「人件費増による経営負担」という大きな課題も突きつけられています。 

 

このような環境変化の中で、派遣会社もまた例外ではありません。派遣スタッフの賃金は最低賃金の影響を直接受けるため、派遣料金の見直しや取引先企業との交渉が必須となってきます。 

 

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## 2. 経産省が発表した「生産性向上支援センター」とは 

 

経済産業省は2025年4月から、全国47都道府県に「生産性向上支援センター（仮称）」を設置すると発表しました。 

これは中小企業が直面する賃上げ負担に対応するため、経営改善やデジタル化を通じて「生産性向上」を後押しする取り組みです。 

 

各センターは、すでに各地にある「よろず支援拠点」に併設される予定で、中小企業診断士などの専門家が常駐し、相談対応やツール活用の支援を行います。 

 

対象業種は飲食・宿泊業をはじめ、人件費の影響を受けやすい業界ですが、幅広い中小企業が利用可能となる見通しです。 

 

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## 3. なぜ中小企業の生産性支援が重要なのか 

 

最低賃金が引き上げられると、単純に「賃金を上げる」だけでは企業の体力は持ちません。 

そこで必要になるのが「生産性向上」、すなわち「限られた人員と時間でより多くの成果を生み出す仕組みづくり」です。 

 

たとえば、ITツールの導入による事務作業の効率化、業務フローの見直し、従業員教育によるスキルアップなどが挙げられます。 

国の支援センターは、こうした改善策を中小企業が進めやすくするための伴走支援を行うのです。 

 

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## 4. 派遣業界への直接的な影響 

 

派遣会社にとって最低賃金の引き上げは、すぐに「派遣スタッフの賃金改定」として跳ね返ってきます。 

特に地域によっては、これまで最低賃金ギリギリで働いていたスタッフの時給を引き上げざるを得ず、利益率が圧迫されるケースが増えるでしょう。 

 

さらに、派遣法上「同一労働同一賃金」が適用されるため、派遣先の従業員とのバランスも考慮しなければなりません。 

結果として「派遣料金の見直し」「取引先への説明と交渉」が避けられなくなるのです。 

 

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## 5. 派遣先との単価交渉に必要な視点 

 

単価交渉は、派遣会社にとって常にセンシティブなテーマです。 

最低賃金の引き上げを理由に派遣料金を上げたいと考えても、派遣先企業からは「コスト増は困る」という反応が返ってくる可能性があります。 

 

ここで重要になるのは「根拠と説明」です。 

- 最低賃金の法改正という“外部要因”であること 

- 賃上げがスタッフの定着率や質の向上につながること 

- 他社動向や国の施策を踏まえた妥当性 

 

これらをデータとストーリーで示すことで、派遣先企業も納得しやすくなります。 

 

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## 6. デジタル化と業務効率化の重要性 

 

派遣会社自身も「生産性向上」を避けて通れません。 

人材管理や労務処理、請求業務など、多くの事務作業を抱える業界だからこそ、デジタル化による効率化が成果を大きく左右します。 

 

たとえば、 

- 勤怠管理システムの自動化 

- 電子契約やクラウド文書管理 

- AIによるマッチング支援ツール 

 

これらを導入することで「人件費増＝利益減」の構図を少しでも緩和することができます。 

 

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## 7. 新センターの間接的なメリット 

 

経産省の新センターは直接的に派遣会社を対象とはしていません。 

しかし、派遣先である中小企業が支援を受けて経営力を高めれば、結果的に「派遣料金を受け入れる余地」が広がります。 

 

つまり、派遣会社にとっては「派遣先と一緒に国の支援を活用する」という姿勢が大切です。 

「御社も生産性向上支援センターを利用されてはどうですか？」と情報を共有することで、派遣先との信頼関係が強まる効果も期待できます。 

 

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## 8. 社労士が考えるリスクとチャンス 

 

社労士として現場を見ていると、派遣会社にとって「リスク」と「チャンス」は表裏一体です。 

 

リスク： 

- 利益率の低下 

- 契約単価交渉の難航 

- 人材流出リスクの増大 

 

チャンス： 

- 派遣スタッフの定着率アップ 

- 派遣先との信頼関係強化 

- デジタル化による業務改善と差別化 

 

賃上げを単なる負担としてとらえるのではなく、「業界全体の底上げ」として取り組めるかどうかが、これからの派遣会社の成長を左右するポイントです。 

 

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## 9. 派遣会社が今から準備すべき3つの行動 

 

1️⃣ **賃金改定ルールの確認** 

最低賃金の地域差や派遣スタッフごとの影響を把握し、早めに対応方針を決めることが大切です。 

 

2️⃣ **単価交渉のデータ整備** 

賃金改定や社会保険料負担の増加分を数値化し、派遣先への説明資料を用意しておきましょう。 

 

3️⃣ **自社の労務・業務効率化** 

勤怠管理や給与計算のデジタル化を進め、少ない人員でも運営できる体制を整えることが必須です。 

 

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## 10. まとめ：賃上げ時代を「選ばれる派遣会社」への転機に 

 

最低賃金の引き上げは、派遣会社にとって避けられない現実です。 

しかし、国の支援策や派遣先企業との協働を通じて「ただのコスト増」ではなく「信頼関係を強化し、選ばれる派遣会社になるための転機」ととらえることができます。 

 

賃上げの波をどう乗り越えるかは、派遣会社の戦略次第です。 

一歩先を見据え、国の支援を活用しながら、ぜひ前向きに取り組んでいただきたいと思います。 

 

当ホームページのお問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。

初回のご相談は無料です。

 

※参照記事）https://news.yahoo.co.jp/articles/683d7f3a4400a511a84e19fc9558d686b33582ea

### 1. 外国人派遣をめぐる逮捕事例が発生

2024年9月、人材派遣会社とクリーニング工場の経営者らが入管法違反（不法就労助長）の疑いで逮捕されました。 

農業の特定技能を持つ外国人を工場に派遣し、資格外の労働をさせたとされています。 

調査では、約120人を違法に派遣し、仲介料などで7,000万円を得ていたとみられています。 

 

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### 2. 人手不足が背景にある現実

クリーニング工場側は「深刻な人手不足だった」と説明。 

一方、派遣会社社長は「農業の仕事がない時はクリーニングで働けると思った」と語りました。 

制度の誤解と現場の逼迫が重なり、不法就労につながったケースです。 

 

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### 3. 特定技能制度の基本をおさらい

特定技能とは、一定の専門性・技能を持つ外国人が人手不足分野で就労できる制度です。 

重要なのは「資格ごとに従事できる業務が厳格に決まっている」という点。 

農業の特定技能を持つ人材を工場に回すことは認められていません。 

 

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### 4. 資格外活動のリスクとは

在留資格と異なる業務に従事させると、それは「資格外活動」となります。 

資格外活動許可がなければ不法就労となり、派遣会社・受け入れ先双方が処罰対象になります。 

刑事罰だけでなく、企業の信用失墜につながる点が最大のリスクです。 

 

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### 5. 派遣会社が特に注意すべきポイント

派遣会社としては以下を徹底する必要があります。 

- 在留カードの確認を必ず行う 

- 就労可能な業務内容を正しく理解する 

- 他業種への一時的な回しは絶対に避ける 

 

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### 6. 違法派遣がもたらす経営リスク

一度でも不法就労助長の疑いをかけられると、取引先からの信頼は一気に失われます。 

さらに行政処分や刑事罰が科され、事業継続が困難になることもあります。 

 

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### 7. 適法運用が信頼を生む

「少し柔軟に」という現場判断が、長期的には最大の損失になります。 

逆に、制度を正しく守る会社は取引先から「安心して任せられる」と評価され、結果的にビジネスの安定につながります。 

 

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### 8. コンプライアンス強化のための実務対応

派遣会社ができる対策は明確です。 

- 二重チェック体制を整備する 

- 定期的な法令研修を実施する 

- 外部専門家による監査を導入する 

 

こうした仕組みが、不測のリスクを防ぐ有効な手段になります。 

 

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### 9. 派遣業界における今後の課題

人手不足が深刻化するなか、外国人材の活用は今後ますます増えます。 

だからこそ、制度理解とコンプライアンス体制の整備が業界全体での課題です。 

 

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### 10. まとめ：派遣会社に求められる姿勢

人手不足を理由に制度を誤用すれば、取り返しのつかない事態になります。 

「人手不足だからこそ、適法に運用して信頼を積み重ねる」。 

この姿勢が、派遣会社の持続可能な成長に直結します。 

 

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👉派遣会社として外国人雇用に不安がある場合は、専門家に相談することをおすすめします。 

ルールを守りながら人材を活かすことで、企業も外国人も安心できる環境が築けます。 

 

 

 

 

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タイトル：特定技能の誤用が招く不法就労｜派遣会社が知っておきたい注意点 

 

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### 1. 外国人派遣をめぐる逮捕事例が発生 

 

2024年9月、国内の人材派遣業界に衝撃的なニュースが報じられました。 

山梨県の人材派遣会社と、取引先であるクリーニング工場の経営者らが、入管法違反（不法就労助長）の疑いで逮捕されたのです。 

 

彼らは、農業分野で「特定技能」の在留資格を持つ外国人をクリーニング工場に派遣し、本来認められていない業務に従事させていました。調べによると、派遣された人数は約120人、仲介料などとして7,000万円にのぼる収益を得ていたとされています。 

 

ニュースだけを見ると、「なぜそんな危険なことを？」と思うかもしれません。 

しかし、現場の声を拾うと「農業の仕事がない時にクリーニング業で働いても大丈夫だと思った」「人手不足で背に腹は代えられなかった」という、ある意味“切実な”事情が背景にあったことも見えてきます。 

 

派遣会社にとっては他人事ではありません。制度の誤解や安易な判断が、大きなリスクへと直結することを示した象徴的な事例といえるでしょう。 

 

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### 2. 人手不足が背景にある現実 

 

派遣業界に携わる方なら、多かれ少なかれ感じているのが「深刻な人手不足」です。 

特に製造業やサービス業では、慢性的に人材が集まりにくく、現場の負担は年々増しています。 

 

クリーニング工場の取締役は「深刻な人手不足だった」と供述しており、この言葉は現場の実情をよく表しています。 

一方、派遣会社の社長は「農業の仕事がない時期は他業種で働けると考えた」と説明しました。 

つまり、“繁閑対応”として人材を柔軟に回したつもりだったのです。 

 

しかしこの「柔軟な判断」こそが、制度違反に直結してしまいました。 

人手不足の状況が長く続くなかで、ルールよりも現場対応を優先してしまうことは珍しくありません。 

ですが、外国人雇用に関しては「法律で定められた範囲を一歩でも踏み外せば不法就労」という厳格な現実があります。 

 

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### 3. 特定技能制度の基本をおさらい 

 

ここで、特定技能制度をあらためて整理しておきましょう。 

 

特定技能とは、日本での人手不足が特に深刻な14分野（農業・介護・外食・宿泊・建設など）において、一定の技能を持つ外国人が就労できる在留資格です。 

ポイントは「資格ごとに従事できる業務が厳格に定められている」ということ。 

 

たとえば「農業」の特定技能を持つ方は、農業関連の仕事にしか就けません。 

仮に「工場の仕事が農業に近いから大丈夫だろう」といった解釈は一切認められません。 

逆に、同じ外国人でも「特定技能（外食）」を持っていればレストランで働けますが、農業や工場に行くことはできないのです。 

 

資格は「業種ごと」にきっちり線引きされているため、他業種への“回し”は完全にアウトです。 

これが特定技能制度の大前提であり、派遣会社が最も理解しておくべき基本ルールなのです。 

 

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### 4. 資格外活動のリスクとは 

 

今回の事件で問題になったのは「資格外活動」に当たる点です。 

 

外国人が持つ在留資格と異なる分野で働くことを「資格外活動」と呼びます。 

入管に事前申請し、特別な許可を得れば可能な場合もありますが、原則として別業種への従事は認められません。 

 

もし無許可で資格外活動を行えば、それは「不法就労」となり、本人だけでなく派遣会社や受け入れ先企業も「不法就労助長罪」に問われる可能性があります。 

 

罰則は重く、個人はもちろん法人としての処罰もあり得ます。 

加えて、行政指導や取引先からの契約解除といった社会的制裁も免れません。 

派遣業は信用がすべてのビジネスモデルですから、一度失った信頼を取り戻すのは容易ではありません。 

 

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### 5. 派遣会社が特に注意すべきポイント 

 

派遣会社が同じ過ちを避けるためには、以下の点を必ず押さえる必要があります。 

 

- **在留カードの確認を徹底する** 

表面的な情報だけでなく、在留資格の種類と就労可能範囲を必ずチェックしましょう。 

 

- **業務内容の範囲を正確に把握する** 

求人票や現場の実務内容が、在留資格で認められた範囲と一致しているかを確認することが重要です。 

 

- **繁閑対応での“他業種回し”は絶対にしない** 

農業資格を持つ人を工場に回す、介護資格を持つ人を飲食店に回す、こうした対応は一発でアウトです。 

 

- **現場任せにせず管理部門で二重チェックを行う** 

現場が混乱していると、安易な判断が出やすくなります。管理部門が最終確認を行う仕組みを必ず整備しましょう。 

 

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### 6. 違法派遣がもたらす経営リスク 

 

違法派遣は「法律違反」というだけではなく、経営そのものを揺るがすリスクを伴います。 

 

- **信用の失墜** 

取引先は当然ながらコンプライアンス違反を嫌います。違反が一度でも発覚すれば契約解除は避けられません。 

 

- **行政処分・刑事罰** 

派遣元も派遣先も責任を問われ、経営者が逮捕されるリスクすらあります。 

 

- **従業員への悪影響** 

不安定な雇用環境に従業員が不信感を抱き、離職につながることもあります。 

 

派遣会社は「法令遵守を徹底している」という点そのものが取引先への最大の価値提供であると考えるべきです。 

 

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### 7. 適法運用が信頼を生む 

 

違法リスクを恐れて消極的になる必要はありません。 

むしろ「制度を正しく理解し、適切に運用できているかどうか」が派遣会社の強みになります。 

 

実際、外国人材を適法に管理している派遣会社ほど、取引先から「安心して任せられる」と評価されます。 

法律を守っていること自体が一種のブランディングとなり、競合との差別化要因にもなるのです。 

 

「少しくらいなら大丈夫」という発想は、短期的には便利でも、長期的には必ず損失を招きます。 

コンプライアンスを徹底した会社ほど、結果的に安定的に成長できるのです。 

 

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### 8. コンプライアンス強化のための実務対応 

 

派遣会社ができる現実的な対策をまとめてみます。 

 

1. **二重チェック体制の整備** 

営業担当と管理部門、両方が在留資格と業務内容を確認する仕組みを設けましょう。 

 

2. **定期的な法令研修** 

スタッフやマネージャーに対し、外国人雇用に関するルールを定期的に周知することが大切です。 

 

3. **マニュアル化と情報共有** 

繁閑対応や派遣先変更の際に「何を確認すべきか」を文書化しておくと、属人的な判断を防げます。 

 

4. **外部専門家による監査** 

社会保険労務士などの専門家に定期的にチェックしてもらうことで、客観的なリスク把握が可能になります。 

 

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### 9. 派遣業界における今後の課題 

 

日本の労働市場は少子高齢化によって人手不足が構造的に続いています。 

そのため、外国人材の受け入れは今後さらに増えるでしょう。 

 

しかし同時に、制度が複雑であるがゆえに、誤用や違反のリスクも高まります。 

「知らなかった」「現場が勝手にやった」という言い訳は通用しません。 

 

業界全体としても、外国人材を適切に受け入れる仕組みづくりが急務です。 

これは派遣会社だけでなく、受け入れ先企業や行政も含めた共通の課題といえるでしょう。 

 

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### 10. まとめ：派遣会社に求められる姿勢 

 

今回の事件は、派遣業界にとって大きな教訓です。 

「人手不足だから仕方ない」という発想は、結果的に会社の存続すら危うくします。 

 

だからこそ大切なのは、 

**「人手不足だからこそ、適法に運用して信頼を積み重ねる」**という姿勢です。 

 

派遣会社が外国人材を扱う際は、制度理解と管理体制の強化が不可欠です。 

法令順守は単なる義務ではなく、事業を守り成長させるための“最大の戦略”でもあります。 

 

もし「うちの会社は大丈夫だろうか？」と少しでも不安があるなら、今が立ち止まって見直す絶好の機会です。 

外部の専門家に相談することで、リスクを早めに把握し、安心できる体制を整えることができます。 

 

人手不足と向き合う派遣会社にとって、外国人材の活用は大きなチャンスです。 

だからこそ、正しく制度を理解し、適法に運用することが、未来の安定と信頼を築く最短ルートになるのです。 

 

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👉外国人雇用のルールや派遣労務管理に不安がある方は、ぜひ専門家にご相談ください。 

ルールを守りながら外国人材を活用することは十分に可能です。 

安心して働ける環境を整えることが、会社の成長と人材の定着、そして業界全体の信頼につながります。 

 

当ホームページのお問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。

初回のご相談は無料です。

 

※参照記事）

https://news.yahoo.co.jp/articles/803228aefeb11984060cb0b59654b83ebe7f773a

 

## 1. 労働者派遣業の倒産が急増している現状

 

2025年1月から8月までに発生した労働者派遣業の倒産は59件。 

前年同期比で55％以上の増加となり、このままのペースが続けば通年で90件前後に達すると予測されています。 

 

※参照記事）https://news.yahoo.co.jp/articles/741c2f142d4eaaaf16e761ce42b0098146e0bed0

 

これは2014年の85件を超え、**過去最多の倒産件数**となる可能性が非常に高いのです。 

 

派遣会社を経営する皆さまにとって、この数字は決して他人事ではありません。 

「なぜこれほど倒産が増えているのか」「自社は大丈夫なのか」と不安を抱く経営者も多いのではないでしょうか。 

 

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## 2. 過去最多ペースの背景にある要因

 

倒産増加の背景には、いくつもの要因が複雑に絡み合っています。主な要因を整理すると次の通りです。 

 

- **人材確保の難しさ**：労働人口が減少するなかで、派遣スタッフの採用自体が困難。 

- **賃上げによる人件費上昇**：物価高や政府の方針による賃上げ機運の広がり。 

- **コロナ禍からの借入負担**：ゼロゼロ融資などによる過剰債務が返済フェーズに。 

- **人材ミスマッチの拡大**：確保できた人材が派遣先のニーズに合わず、契約打ち切りやクレームにつながる。 

 

これらが重なり、資金繰りや収益構造を圧迫し、倒産に至るケースが増えているのです。 

 

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## 3. 地方圏にも広がる倒産の波

 

倒産は首都圏だけの問題ではありません。 

帝国データバンクの調査では、東北・近畿・九州などの地方でも過去最多水準を記録しています。 

 

地方圏の派遣会社は、母体となる企業規模が小さいことが多く、資本体力に限界があります。 

そのため、人材不足や単価競争の影響を受けやすく、首都圏以上に経営環境は厳しいといえるでしょう。 

 

「東京の話だから関係ない」とは、もはや言えない状況なのです。 

 

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## 4. 零細企業だけでなく中堅規模も苦境

 

倒産件数を負債規模別にみると、5000万円未満の零細企業が最多ですが、1億円以上の倒産も全体の約3割を占めています。 

 

つまり、年商数億〜十数億円規模の派遣会社も決して安全ではありません。 

「うちはそこそこ規模があるから大丈夫」と考えるのは危険です。 

 

むしろ中堅規模の会社ほど、規模拡大に伴う固定費増加や人材確保コストが重くのしかかり、経営の柔軟性を失いやすい面があります。 

 

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## 5. 人材確保を巡る競争の激化

 

企業の人手不足は深刻で、派遣人材への需要はむしろ高まっています。 

帝国データバンクの調査では、「人材派遣・紹介」業界における人材不足感は全業種でトップ。 

 

つまり「需要はあるのに供給できない」というジレンマに陥っているのです。 

 

この状況では、派遣会社同士の人材獲得競争は激化する一方。 

求人広告費が増加し、紹介料や待遇改善も求められるため、コストが膨らみます。 

 

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## 6. 質の低下による派遣先からのクレーム

 

人材確保を優先するあまり、スキルや適性を十分に確認せずに派遣してしまうケースも増えています。 

 

結果として、派遣先からの不満やクレームにつながり、契約更新を断られることも。 

「派遣人数を揃えたのに収益が伸びない」という悪循環に陥るリスクが高まっています。 

 

ここで大切なのは、「数」ではなく「質」をいかに担保するかという視点です。 

 

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## 7. 社労士から見た「二重のプレッシャー」

 

社会保険労務士として現場を見ていると、派遣会社には二重のプレッシャーがかかっていると感じます。 

 

- 一方で「人を確保しなければならない」プレッシャー 

- もう一方で「収益を確保しなければならない」プレッシャー 

 

この板挟みの中で、待遇改善をしても利益が出ず、逆にサービス品質が下がって信頼を失う…というケースは少なくありません。 

 

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## 8. 派遣会社が取り組むべき労務戦略

 

では、この厳しい環境で派遣会社はどう生き残ればよいのでしょうか。 

私が提案する労務戦略は次の通りです。 

 

### ① 派遣先との単価交渉をデータに基づいて行う 

労務コスト上昇を数字で示し、値上げの必要性を理解してもらう。 

 

### ② 人材定着を促す仕組みを整える 

キャリア形成支援や評価制度の導入で、スタッフが「長く働きたい」と思える環境をつくる。 

 

### ③ 採用から定着までのプロセスを見直す 

求人広告に頼るだけでなく、リファラル採用や教育研修で質を高める。 

 

### ④ コスト管理と労務リスク対策を徹底する 

時間外労働管理、社会保険適正化など、ムダなコストを抑える。 

 

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## 9. 「選ばれる派遣会社」になるために必要な視点

 

これからの派遣会社は、単に「人を派遣する会社」では生き残れません。 

必要なのは、**派遣先にとって信頼できるパートナー**としての存在感です。 

 

そのためには、 

- 人材の質と安定した供給 

- 派遣スタッフにとって魅力的な就業環境 

- 派遣先との長期的な信頼関係 

 

をバランスよく実現することが求められます。 

 

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## 10. まとめ：淘汰の時代はチャンスの時代でもある

 

労働者派遣業は今、かつてないほど厳しい淘汰の時代を迎えています。 

しかし同時に、再編や成長のチャンスも存在します。 

 

需要は確かにあります。 

だからこそ「選ばれる派遣会社」になるための工夫と努力が、これまで以上に求められています。 

 

派遣会社の皆さまにとって、この状況は大きな試練ですが、同時に大きな転機でもあります。 

今こそ、自社の人材戦略と労務体制を見直し、未来につながる経営を築いていきましょう。 

 

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✍ 社会保険労務士として、派遣業界の労務課題や戦略づくりをサポートしています。 

同じような課題を感じている方は、ぜひご意見をお聞かせください。 

 

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

## 1. はじめに：派遣会社にとって無視できない「過労死・精神障害」問題

 

令和6年度の厚生労働省発表による「過労死等の労災補償状況」によれば、請求件数や支給決定件数が軒並み増加しており、働く人々の労務リスクは深刻さを増しています。 

とりわけ精神障害に関する補償状況は顕著で、職場におけるパワハラや顧客対応ストレスといった要因が、過労死や自殺にまでつながっている実態が浮き彫りとなりました。 

 

派遣スタッフは派遣元と派遣先の二重構造の中で働くため、相談窓口が不明確になったり、実態把握が遅れたりするリスクが高いのが現状です。 

この統計結果を「他人事」として眺めるのではなく、派遣会社自身の実務に活かすことが、トラブル防止と信頼構築に直結します。 

 

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## 2. 令和6年度の過労死等労災補償の全体像

 

まず全体的な数字を確認してみましょう。 

 

- **請求件数**：4,810件（前年より212件増加） 

- **決定件数**：4,312件（前年より1,033件増加） 

- **支給決定件数**：1,304件（前年より196件増加） 

- **うち死亡・自殺（未遂含む）**：159件（前年より21件増加） 

 

ここ数年はコロナ禍の影響で一時的に労災件数が減少傾向にありましたが、社会が通常運転に戻るにつれて、労働負荷が再び高まり、結果として労災補償件数も上昇していると考えられます。 

 

派遣スタッフにとっても「長時間労働」「精神的ストレス」の両方が依然として大きなリスクであることが、このデータから読み取れます。 

 

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## 3. 精神障害事案の増加とその背景

 

精神障害に関する請求件数は3,780件（前年比205件増）、支給決定件数は1,055件（前年比172件増）となっており、全体の約8割を占める規模で推移しています。 

 

注目すべきは以下の点です： 

 

- 自殺（未遂含む）は202件（前年より10件減） 

- 支給決定された自殺事案は88件（前年より9件増） 

- 認定理由のトップは「パワハラ」224件 

 

精神障害労災は、単に長時間労働だけが原因ではありません。 

職場の人間関係、顧客からの理不尽な要求、仕事内容や人事配置の急な変化など、複数の心理的要因が重なって発症しています。 

 

派遣スタッフは「派遣先に馴染みにくい」「孤立しやすい」傾向があるため、精神的ストレスに弱い立場になりやすいのです。 

 

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## 4. 脳・心臓疾患に見る「長時間労働」のリスク

 

一方、脳・心臓疾患に関する請求件数は1,030件（前年比7件増）、支給決定件数は241件（前年比25件増）でした。 

特に注目されるのは「長時間労働」との関連です。 

 

- 評価期間1か月で「100時間以上120時間未満」の残業が最も多い（18件） 

- 評価期間2～6か月で「80時間以上100時間未満」が最多（63件） 

 

これはまさに「過労死ライン」とされる水準であり、労働時間管理が不十分な現場では、今も命に直結するリスクが放置されていることを意味します。 

 

派遣会社にとって、派遣先に「長時間労働が常態化していないか」をチェックすることは不可欠です。 

 

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## 5. 業種別データから見える「派遣先リスク」

 

業種別にみると、労災補償のリスクは明らかに偏っています。 

 

精神障害では： 

- 医療・福祉：983件（支給決定270件） 

- 製造業：583件（同161件） 

- 卸売・小売：545件（同120件） 

 

脳・心臓疾患では： 

- 運輸・郵便：213件（支給決定88件） 

- 宿泊・飲食：28件 

- 製造業：24件 

 

つまり、医療福祉や運輸業界のように「人手不足が深刻」「労働強度が高い」業種は、派遣スタッフを配置する際に特に注意が必要です。 

 

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## 6. 年齢層ごとの労災傾向

 

年齢別の傾向も見逃せません。 

 

精神障害の請求件数は： 

- 40代：1,041件 

- 30代：889件 

- 50代：870件 

 

脳・心臓疾患の請求件数は： 

- 50代：411件 

- 60歳以上：348件 

- 40代：213件 

 

つまり、**精神障害は40代前後、脳・心臓疾患は50代以降**に多発していることがわかります。 

 

派遣スタッフは幅広い年代に及びますが、年齢に応じて「ストレス要因」や「体力的リスク」が異なるため、配慮の仕方も変える必要があります。 

 

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## 7. 精神障害発症の主要因「パワハラ」との関係

 

精神障害の支給決定理由で最多となったのは「上司等からの身体的・精神的攻撃（パワハラ）」で224件。 

次いで「仕事内容・仕事量の大きな変化」119件、「顧客からの迷惑行為」108件が続きます。 

 

派遣スタッフの場合、派遣先でのハラスメントを派遣元に相談するのはハードルが高く、問題が潜在化しやすい特徴があります。 

したがって、派遣元が積極的に「声を拾いに行く」仕組みをつくることが不可欠です。 

 

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## 8. 派遣元としての労務管理責任

 

労働契約を結んでいるのは派遣元です。したがって、労務管理の責任も派遣元にあります。 

実務上の対応ポイントは以下の通りです。 

 

- 労働条件の明示を正確に行う（残業見込みや職場環境も含む） 

- 派遣スタッフの労働時間を可能な限り把握する 

- メンタルヘルス相談窓口を社内外に設ける 

- 定期的な面談やヒアリングを行い「声なき声」を拾う 

 

形式的な規程だけでなく、実際に機能する体制を整えることが、労災リスクを未然に防ぐカギとなります。 

 

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## 9. 派遣先との連携によるリスク回避策

 

派遣元が一方的に努力しても限界があります。 

派遣先に対しても「労務管理の責任を共有する」という意識を徹底する必要があります。 

 

具体的には： 

- 契約前に労務リスク（残業・職場環境）を確認 

- 就業開始後も定期的にフォローアップ 

- 問題発生時の報告・相談フローを文書化 

- ハラスメント対応のガイドラインを派遣先と共有 

 

これらを実行することで、トラブル発生時に「派遣元の責任」と一方的に問われるリスクを減らせます。 

 

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## 10. まとめ：データを踏まえた労務リスク対策が信頼につながる

 

令和6年度の過労死等労災補償状況からは、以下の重要な示唆が得られます。 

 

- 精神障害事案は増加傾向、特にパワハラや業務量変化が原因 

- 長時間労働による脳・心臓疾患は依然として命に直結するリスク 

- 医療・福祉、運輸業など特定業種は労災リスクが高い 

- 年齢層ごとに発症リスクが異なり、対応も変える必要がある 

 

派遣会社にとって、このデータは単なる統計ではありません。 

日々の派遣スタッフの安全と健康を守る「実務指針」として活用すべきものです。 

 

派遣スタッフの労働環境を適切に管理することは、労災防止だけでなく、派遣先企業からの信頼を高め、安定した取引につながります。 

「数字の裏にある現場の声」に耳を傾けながら、派遣会社としてできることを一つひとつ積み重ねていくことが、これからの人材ビジネスに求められている姿勢だと言えるでしょう。 

 

いつでもご相談を承りますので、ご連絡ください。初回1時間は無料です。

 

※参照記事）厚生労働省「令和６年度「過労死等の労災補償状況」の公表

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_59039.html