### 1. 外国人派遣をめぐる逮捕事例が発生

2024年9月、人材派遣会社とクリーニング工場の経営者らが入管法違反（不法就労助長）の疑いで逮捕されました。 

農業の特定技能を持つ外国人を工場に派遣し、資格外の労働をさせたとされています。 

調査では、約120人を違法に派遣し、仲介料などで7,000万円を得ていたとみられています。 

 

---

 

### 2. 人手不足が背景にある現実

クリーニング工場側は「深刻な人手不足だった」と説明。 

一方、派遣会社社長は「農業の仕事がない時はクリーニングで働けると思った」と語りました。 

制度の誤解と現場の逼迫が重なり、不法就労につながったケースです。 

 

---

 

### 3. 特定技能制度の基本をおさらい

特定技能とは、一定の専門性・技能を持つ外国人が人手不足分野で就労できる制度です。 

重要なのは「資格ごとに従事できる業務が厳格に決まっている」という点。 

農業の特定技能を持つ人材を工場に回すことは認められていません。 

 

---

 

### 4. 資格外活動のリスクとは

在留資格と異なる業務に従事させると、それは「資格外活動」となります。 

資格外活動許可がなければ不法就労となり、派遣会社・受け入れ先双方が処罰対象になります。 

刑事罰だけでなく、企業の信用失墜につながる点が最大のリスクです。 

 

---

 

### 5. 派遣会社が特に注意すべきポイント

派遣会社としては以下を徹底する必要があります。 

- 在留カードの確認を必ず行う 

- 就労可能な業務内容を正しく理解する 

- 他業種への一時的な回しは絶対に避ける 

 

---

 

### 6. 違法派遣がもたらす経営リスク

一度でも不法就労助長の疑いをかけられると、取引先からの信頼は一気に失われます。 

さらに行政処分や刑事罰が科され、事業継続が困難になることもあります。 

 

---

 

### 7. 適法運用が信頼を生む

「少し柔軟に」という現場判断が、長期的には最大の損失になります。 

逆に、制度を正しく守る会社は取引先から「安心して任せられる」と評価され、結果的にビジネスの安定につながります。 

 

---

 

### 8. コンプライアンス強化のための実務対応

派遣会社ができる対策は明確です。 

- 二重チェック体制を整備する 

- 定期的な法令研修を実施する 

- 外部専門家による監査を導入する 

 

こうした仕組みが、不測のリスクを防ぐ有効な手段になります。 

 

---

 

### 9. 派遣業界における今後の課題

人手不足が深刻化するなか、外国人材の活用は今後ますます増えます。 

だからこそ、制度理解とコンプライアンス体制の整備が業界全体での課題です。 

 

---

 

### 10. まとめ：派遣会社に求められる姿勢

人手不足を理由に制度を誤用すれば、取り返しのつかない事態になります。 

「人手不足だからこそ、適法に運用して信頼を積み重ねる」。 

この姿勢が、派遣会社の持続可能な成長に直結します。 

 

---

 

👉派遣会社として外国人雇用に不安がある場合は、専門家に相談することをおすすめします。 

ルールを守りながら人材を活かすことで、企業も外国人も安心できる環境が築けます。 

 

 

 

 

あなた:

合計5000文字にしてください。

 

 

ニュースtoSNS の発言：

plaintex

コードをコピーする

【ブログ記事本文（約5000文字）】 

タイトル：特定技能の誤用が招く不法就労｜派遣会社が知っておきたい注意点 

 

---

 

### 1. 外国人派遣をめぐる逮捕事例が発生 

 

2024年9月、国内の人材派遣業界に衝撃的なニュースが報じられました。 

山梨県の人材派遣会社と、取引先であるクリーニング工場の経営者らが、入管法違反（不法就労助長）の疑いで逮捕されたのです。 

 

彼らは、農業分野で「特定技能」の在留資格を持つ外国人をクリーニング工場に派遣し、本来認められていない業務に従事させていました。調べによると、派遣された人数は約120人、仲介料などとして7,000万円にのぼる収益を得ていたとされています。 

 

ニュースだけを見ると、「なぜそんな危険なことを？」と思うかもしれません。 

しかし、現場の声を拾うと「農業の仕事がない時にクリーニング業で働いても大丈夫だと思った」「人手不足で背に腹は代えられなかった」という、ある意味“切実な”事情が背景にあったことも見えてきます。 

 

派遣会社にとっては他人事ではありません。制度の誤解や安易な判断が、大きなリスクへと直結することを示した象徴的な事例といえるでしょう。 

 

---

 

### 2. 人手不足が背景にある現実 

 

派遣業界に携わる方なら、多かれ少なかれ感じているのが「深刻な人手不足」です。 

特に製造業やサービス業では、慢性的に人材が集まりにくく、現場の負担は年々増しています。 

 

クリーニング工場の取締役は「深刻な人手不足だった」と供述しており、この言葉は現場の実情をよく表しています。 

一方、派遣会社の社長は「農業の仕事がない時期は他業種で働けると考えた」と説明しました。 

つまり、“繁閑対応”として人材を柔軟に回したつもりだったのです。 

 

しかしこの「柔軟な判断」こそが、制度違反に直結してしまいました。 

人手不足の状況が長く続くなかで、ルールよりも現場対応を優先してしまうことは珍しくありません。 

ですが、外国人雇用に関しては「法律で定められた範囲を一歩でも踏み外せば不法就労」という厳格な現実があります。 

 

---

 

### 3. 特定技能制度の基本をおさらい 

 

ここで、特定技能制度をあらためて整理しておきましょう。 

 

特定技能とは、日本での人手不足が特に深刻な14分野（農業・介護・外食・宿泊・建設など）において、一定の技能を持つ外国人が就労できる在留資格です。 

ポイントは「資格ごとに従事できる業務が厳格に定められている」ということ。 

 

たとえば「農業」の特定技能を持つ方は、農業関連の仕事にしか就けません。 

仮に「工場の仕事が農業に近いから大丈夫だろう」といった解釈は一切認められません。 

逆に、同じ外国人でも「特定技能（外食）」を持っていればレストランで働けますが、農業や工場に行くことはできないのです。 

 

資格は「業種ごと」にきっちり線引きされているため、他業種への“回し”は完全にアウトです。 

これが特定技能制度の大前提であり、派遣会社が最も理解しておくべき基本ルールなのです。 

 

---

 

### 4. 資格外活動のリスクとは 

 

今回の事件で問題になったのは「資格外活動」に当たる点です。 

 

外国人が持つ在留資格と異なる分野で働くことを「資格外活動」と呼びます。 

入管に事前申請し、特別な許可を得れば可能な場合もありますが、原則として別業種への従事は認められません。 

 

もし無許可で資格外活動を行えば、それは「不法就労」となり、本人だけでなく派遣会社や受け入れ先企業も「不法就労助長罪」に問われる可能性があります。 

 

罰則は重く、個人はもちろん法人としての処罰もあり得ます。 

加えて、行政指導や取引先からの契約解除といった社会的制裁も免れません。 

派遣業は信用がすべてのビジネスモデルですから、一度失った信頼を取り戻すのは容易ではありません。 

 

---

 

### 5. 派遣会社が特に注意すべきポイント 

 

派遣会社が同じ過ちを避けるためには、以下の点を必ず押さえる必要があります。 

 

- **在留カードの確認を徹底する** 

表面的な情報だけでなく、在留資格の種類と就労可能範囲を必ずチェックしましょう。 

 

- **業務内容の範囲を正確に把握する** 

求人票や現場の実務内容が、在留資格で認められた範囲と一致しているかを確認することが重要です。 

 

- **繁閑対応での“他業種回し”は絶対にしない** 

農業資格を持つ人を工場に回す、介護資格を持つ人を飲食店に回す、こうした対応は一発でアウトです。 

 

- **現場任せにせず管理部門で二重チェックを行う** 

現場が混乱していると、安易な判断が出やすくなります。管理部門が最終確認を行う仕組みを必ず整備しましょう。 

 

---

 

### 6. 違法派遣がもたらす経営リスク 

 

違法派遣は「法律違反」というだけではなく、経営そのものを揺るがすリスクを伴います。 

 

- **信用の失墜** 

取引先は当然ながらコンプライアンス違反を嫌います。違反が一度でも発覚すれば契約解除は避けられません。 

 

- **行政処分・刑事罰** 

派遣元も派遣先も責任を問われ、経営者が逮捕されるリスクすらあります。 

 

- **従業員への悪影響** 

不安定な雇用環境に従業員が不信感を抱き、離職につながることもあります。 

 

派遣会社は「法令遵守を徹底している」という点そのものが取引先への最大の価値提供であると考えるべきです。 

 

---

 

### 7. 適法運用が信頼を生む 

 

違法リスクを恐れて消極的になる必要はありません。 

むしろ「制度を正しく理解し、適切に運用できているかどうか」が派遣会社の強みになります。 

 

実際、外国人材を適法に管理している派遣会社ほど、取引先から「安心して任せられる」と評価されます。 

法律を守っていること自体が一種のブランディングとなり、競合との差別化要因にもなるのです。 

 

「少しくらいなら大丈夫」という発想は、短期的には便利でも、長期的には必ず損失を招きます。 

コンプライアンスを徹底した会社ほど、結果的に安定的に成長できるのです。 

 

---

 

### 8. コンプライアンス強化のための実務対応 

 

派遣会社ができる現実的な対策をまとめてみます。 

 

1. **二重チェック体制の整備** 

営業担当と管理部門、両方が在留資格と業務内容を確認する仕組みを設けましょう。 

 

2. **定期的な法令研修** 

スタッフやマネージャーに対し、外国人雇用に関するルールを定期的に周知することが大切です。 

 

3. **マニュアル化と情報共有** 

繁閑対応や派遣先変更の際に「何を確認すべきか」を文書化しておくと、属人的な判断を防げます。 

 

4. **外部専門家による監査** 

社会保険労務士などの専門家に定期的にチェックしてもらうことで、客観的なリスク把握が可能になります。 

 

---

 

### 9. 派遣業界における今後の課題 

 

日本の労働市場は少子高齢化によって人手不足が構造的に続いています。 

そのため、外国人材の受け入れは今後さらに増えるでしょう。 

 

しかし同時に、制度が複雑であるがゆえに、誤用や違反のリスクも高まります。 

「知らなかった」「現場が勝手にやった」という言い訳は通用しません。 

 

業界全体としても、外国人材を適切に受け入れる仕組みづくりが急務です。 

これは派遣会社だけでなく、受け入れ先企業や行政も含めた共通の課題といえるでしょう。 

 

---

 

### 10. まとめ：派遣会社に求められる姿勢 

 

今回の事件は、派遣業界にとって大きな教訓です。 

「人手不足だから仕方ない」という発想は、結果的に会社の存続すら危うくします。 

 

だからこそ大切なのは、 

**「人手不足だからこそ、適法に運用して信頼を積み重ねる」**という姿勢です。 

 

派遣会社が外国人材を扱う際は、制度理解と管理体制の強化が不可欠です。 

法令順守は単なる義務ではなく、事業を守り成長させるための“最大の戦略”でもあります。 

 

もし「うちの会社は大丈夫だろうか？」と少しでも不安があるなら、今が立ち止まって見直す絶好の機会です。 

外部の専門家に相談することで、リスクを早めに把握し、安心できる体制を整えることができます。 

 

人手不足と向き合う派遣会社にとって、外国人材の活用は大きなチャンスです。 

だからこそ、正しく制度を理解し、適法に運用することが、未来の安定と信頼を築く最短ルートになるのです。 

 

---

 

👉外国人雇用のルールや派遣労務管理に不安がある方は、ぜひ専門家にご相談ください。 

ルールを守りながら外国人材を活用することは十分に可能です。 

安心して働ける環境を整えることが、会社の成長と人材の定着、そして業界全体の信頼につながります。 

 

当ホームページのお問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。

初回のご相談は無料です。

 

※参照記事）

https://news.yahoo.co.jp/articles/803228aefeb11984060cb0b59654b83ebe7f773a

 

## 1. 労働者派遣業の倒産が急増している現状

 

2025年1月から8月までに発生した労働者派遣業の倒産は59件。 

前年同期比で55％以上の増加となり、このままのペースが続けば通年で90件前後に達すると予測されています。 

 

※参照記事）https://news.yahoo.co.jp/articles/741c2f142d4eaaaf16e761ce42b0098146e0bed0

 

これは2014年の85件を超え、**過去最多の倒産件数**となる可能性が非常に高いのです。 

 

派遣会社を経営する皆さまにとって、この数字は決して他人事ではありません。 

「なぜこれほど倒産が増えているのか」「自社は大丈夫なのか」と不安を抱く経営者も多いのではないでしょうか。 

 

---

 

## 2. 過去最多ペースの背景にある要因

 

倒産増加の背景には、いくつもの要因が複雑に絡み合っています。主な要因を整理すると次の通りです。 

 

- **人材確保の難しさ**：労働人口が減少するなかで、派遣スタッフの採用自体が困難。 

- **賃上げによる人件費上昇**：物価高や政府の方針による賃上げ機運の広がり。 

- **コロナ禍からの借入負担**：ゼロゼロ融資などによる過剰債務が返済フェーズに。 

- **人材ミスマッチの拡大**：確保できた人材が派遣先のニーズに合わず、契約打ち切りやクレームにつながる。 

 

これらが重なり、資金繰りや収益構造を圧迫し、倒産に至るケースが増えているのです。 

 

---

 

## 3. 地方圏にも広がる倒産の波

 

倒産は首都圏だけの問題ではありません。 

帝国データバンクの調査では、東北・近畿・九州などの地方でも過去最多水準を記録しています。 

 

地方圏の派遣会社は、母体となる企業規模が小さいことが多く、資本体力に限界があります。 

そのため、人材不足や単価競争の影響を受けやすく、首都圏以上に経営環境は厳しいといえるでしょう。 

 

「東京の話だから関係ない」とは、もはや言えない状況なのです。 

 

---

 

## 4. 零細企業だけでなく中堅規模も苦境

 

倒産件数を負債規模別にみると、5000万円未満の零細企業が最多ですが、1億円以上の倒産も全体の約3割を占めています。 

 

つまり、年商数億〜十数億円規模の派遣会社も決して安全ではありません。 

「うちはそこそこ規模があるから大丈夫」と考えるのは危険です。 

 

むしろ中堅規模の会社ほど、規模拡大に伴う固定費増加や人材確保コストが重くのしかかり、経営の柔軟性を失いやすい面があります。 

 

---

 

## 5. 人材確保を巡る競争の激化

 

企業の人手不足は深刻で、派遣人材への需要はむしろ高まっています。 

帝国データバンクの調査では、「人材派遣・紹介」業界における人材不足感は全業種でトップ。 

 

つまり「需要はあるのに供給できない」というジレンマに陥っているのです。 

 

この状況では、派遣会社同士の人材獲得競争は激化する一方。 

求人広告費が増加し、紹介料や待遇改善も求められるため、コストが膨らみます。 

 

---

 

## 6. 質の低下による派遣先からのクレーム

 

人材確保を優先するあまり、スキルや適性を十分に確認せずに派遣してしまうケースも増えています。 

 

結果として、派遣先からの不満やクレームにつながり、契約更新を断られることも。 

「派遣人数を揃えたのに収益が伸びない」という悪循環に陥るリスクが高まっています。 

 

ここで大切なのは、「数」ではなく「質」をいかに担保するかという視点です。 

 

---

 

## 7. 社労士から見た「二重のプレッシャー」

 

社会保険労務士として現場を見ていると、派遣会社には二重のプレッシャーがかかっていると感じます。 

 

- 一方で「人を確保しなければならない」プレッシャー 

- もう一方で「収益を確保しなければならない」プレッシャー 

 

この板挟みの中で、待遇改善をしても利益が出ず、逆にサービス品質が下がって信頼を失う…というケースは少なくありません。 

 

---

 

## 8. 派遣会社が取り組むべき労務戦略

 

では、この厳しい環境で派遣会社はどう生き残ればよいのでしょうか。 

私が提案する労務戦略は次の通りです。 

 

### ① 派遣先との単価交渉をデータに基づいて行う 

労務コスト上昇を数字で示し、値上げの必要性を理解してもらう。 

 

### ② 人材定着を促す仕組みを整える 

キャリア形成支援や評価制度の導入で、スタッフが「長く働きたい」と思える環境をつくる。 

 

### ③ 採用から定着までのプロセスを見直す 

求人広告に頼るだけでなく、リファラル採用や教育研修で質を高める。 

 

### ④ コスト管理と労務リスク対策を徹底する 

時間外労働管理、社会保険適正化など、ムダなコストを抑える。 

 

---

 

## 9. 「選ばれる派遣会社」になるために必要な視点

 

これからの派遣会社は、単に「人を派遣する会社」では生き残れません。 

必要なのは、**派遣先にとって信頼できるパートナー**としての存在感です。 

 

そのためには、 

- 人材の質と安定した供給 

- 派遣スタッフにとって魅力的な就業環境 

- 派遣先との長期的な信頼関係 

 

をバランスよく実現することが求められます。 

 

---

 

## 10. まとめ：淘汰の時代はチャンスの時代でもある

 

労働者派遣業は今、かつてないほど厳しい淘汰の時代を迎えています。 

しかし同時に、再編や成長のチャンスも存在します。 

 

需要は確かにあります。 

だからこそ「選ばれる派遣会社」になるための工夫と努力が、これまで以上に求められています。 

 

派遣会社の皆さまにとって、この状況は大きな試練ですが、同時に大きな転機でもあります。 

今こそ、自社の人材戦略と労務体制を見直し、未来につながる経営を築いていきましょう。 

 

---

 

✍ 社会保険労務士として、派遣業界の労務課題や戦略づくりをサポートしています。 

同じような課題を感じている方は、ぜひご意見をお聞かせください。 

 

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

## 1. はじめに：派遣会社社長逮捕の衝撃ニュースから

 

2024年9月、愛知県豊田市の派遣会社社長が労働基準法違反の疑いで逮捕されました。 

その容疑は「派遣労働者への未払い賃金」。未払いは外国人労働者を中心に159人分、総額7,800万円超にものぼると報道されています。会社はすでに廃業していたものの、事件は刑事事件として立件されました。

 

※参照記事）

https://news.yahoo.co.jp/articles/b6ba3427fee9727323da73a54fdcc8cb42b2cf5b

 

派遣会社を経営する立場にある方にとって、このニュースは決して「他人事」ではありません。 

「未払い賃金」という一見単純な問題が、**会社の存続**はもちろん、**経営者個人の責任追及や逮捕**につながることを示した事例だからです。

 

この記事では、派遣会社が抱えやすい労務リスクを整理し、具体的にどのような対策を取るべきかを社会保険労務士の視点から解説します。

 

---

 

## 2. なぜ未払い賃金が発生したのか

 

派遣会社で未払い賃金が発生する背景には、いくつかの典型的な原因があります。

 

- **労働時間の管理不足** 

タイムカードやシステムを導入せず、実働時間を正確に把握できていないケース。残業代が支払われないまま放置されることも。

 

- **労働契約書の不備** 

契約条件を曖昧にしているため、後になって「残業代を支払うべきか」「休日出勤はどう扱うか」で揉めやすくなる。

 

- **派遣料金と給与支払いのズレ** 

派遣先からの入金は月末締め翌月末払い、給与は月末締め翌月10日払いなど、タイミングが合わないケースが多い。資金繰りが厳しいと「給与が後回し」になりやすい。

 

- **派遣労使協定の未締結** 

派遣労働者の賃金水準を決める「労使協定方式」を整備していない場合、労基署からの是正勧告や指導を受けることがある。

 

これらはどれも、派遣業の現場で頻繁に起きる“あるある”です。 

しかし放置してしまうと、未払いが積み重なり、今回のように刑事事件へと発展してしまうのです。

 

---

 

## 3. 未払い賃金の消滅時効とは

 

「昔の未払いはもう時効だから関係ないだろう」 

そう考える経営者の方も少なくありません。ですが、労基法上の時効は意外と長いのです。

 

- 2020年4月以降の賃金 → **3年間** 

- 2020年3月以前の賃金 → **2年間** 

- 退職金 → **5年間**

 

民法改正により「時効は原則5年」となりましたが、労働基準法が優先されるため、当面は3年が適用されます。 

つまり、3年前までさかのぼって請求されるリスクがあるということです。

 

---

 

## 4. 民法改正と労基法の違いに注意

 

実務の現場では「時効は5年」と誤解しているケースも多いです。 

しかし、労働関係については労基法の特例が適用されるため、**給与の時効は3年**が正解です。 

 

この誤解が解消されないまま放置されると、経営者が「もう時効だろう」と思っていた未払いが、実際には請求可能な状態で残ってしまい、予期せぬトラブルにつながります。

 

---

 

## 5. 外国人派遣労働者に多いトラブル

 

今回の事件で特に注目すべきは、被害者の多くがベトナム人労働者だったことです。 

外国人労働者を雇用する際には、以下のような要因でトラブルが増える傾向があります。

 

- 言語の壁により、労働契約内容を正確に理解していない 

- 日本の労働基準法や権利について知識がない 

- 契約書が外国語で整備されていないため、労使間で認識の齟齬が起きやすい 

 

このため、外国人労働者を多く雇用している派遣会社ほど、**労働条件通知書や契約書の多言語化**が必要不可欠になります。

 

---

 

## 6. 労働時間管理の重要性

 

労務トラブルの大半は「労働時間の記録」から始まります。 

正確に記録していなければ、残業代の計算はできませんし、未払いの証拠として従業員側に有利に働きます。

 

対応策としては、以下の方法があります。 

- タイムカードやICカードによる打刻 

- 勤怠管理システムの導入 

- 派遣先からの出勤簿との照合 

 

**“誰が見ても正しい”勤務時間記録**を残すことが、未払いトラブルを防ぐ最初の一歩です。

 

---

 

## 7. 契約書の整備がトラブル防止のカギ

 

派遣契約においては「就業条件明示書」と「雇用契約書」が必須です。 

これらが不十分だと、労働者からの請求に反論できない状態に陥ります。

 

特に注意が必要なのは次の項目です。 

- 基本給と各種手当の内訳 

- 時間外・休日・深夜割増の計算方法 

- 支払日と締切日 

- 契約期間と更新ルール 

 

これらを明記しておくことで、トラブル発生時に会社を守る盾になります。

 

---

 

## 8. 派遣労使協定の締結義務

 

派遣会社は「同一労働同一賃金」に対応するため、労使協定を結ぶ必要があります。 

もし未締結のまま放置していると、監督署から是正指導を受ける可能性が高くなります。

 

協定では以下を定める必要があります。 

- 賃金の水準 

- 評価や昇給のルール 

- 労使双方の同意 

 

形式的に作成するのではなく、**実際の派遣実態に即した内容**にすることが重要です。

 

---

 

## 9. 派遣会社が取るべき実務的な対策

 

ここまでを踏まえ、派遣会社が今すぐに取り組むべき対策を整理します。

 

1. **勤務実績に基づいた残業代の計算** 

   勤怠システムを導入し、正確な時間管理を徹底。 

 

2. **契約書の再整備** 

   全従業員と改めて労働契約書を取り交わし、内容を明文化。 

 

3. **給与支払いルールの遵守** 

   「毎月1回以上、一定の期日」に必ず支払うことを再確認。 

 

4. **派遣労使協定の整備** 

   労働者代表と協定を締結し、法的リスクを最小化。 

 

5. **外国人労働者への対応強化** 

   契約書の多言語化、生活相談窓口の設置などで安心できる環境を整える。 

 

---

 

## 10. まとめ：経営を守るために今すぐできること

 

未払い賃金は「資金繰りの一時的な苦しさ」で軽視しがちですが、最終的には**会社の信用と経営者の自由**を奪う大きなリスクとなります。 

 

一方で、労務管理の仕組みを整えれば、 

- 労働者の安心感が増す 

- 派遣先からの信頼が厚くなる 

- 長期的に安定した経営が可能になる 

 

というプラス効果も得られます。 

 

今回の事件は、派遣業に携わるすべての経営者に対する警鐘です。 

「自社の労務管理は大丈夫か？」と今一度見直し、早めに専門家に相談しておくことをおすすめします。 

 

派遣ビジネスは「人」が資本。 

働く人の安心があってこそ、会社も長く続けられるのです。 

 

---

 

✍️ 社会保険労務士として、未払い賃金や労務管理の相談を日々受けています。 

「うちの会社も大丈夫かな？」と少しでも不安を感じたら、ぜひご相談ください。 

初回相談（1時間）は無料ですので、安心してお問い合わせいただけます。

派遣会社の皆さま

 

9月もブログを公開しました。実務のお役に立つ内容ですので、ご覧いただけましたら幸いです。

https://jinzai-biz.com/employment_labor/10674/

 

また、下記に「マージン率等の情報提供」のポイントについて、ご説明いたします。

 

### 1. マージン率等の情報提供とは？【基礎知識】 

派遣会社が毎年対応しなければならない業務のひとつに「マージン率等の情報提供」があります。 

これは、派遣労働者や取引先企業が、派遣会社の状況を適切に把握できるようにするための情報公開制度です。 

 

ここでいう「マージン率」とは、派遣料金（派遣先から受け取る金額）のうち、派遣労働者に支払われる賃金を除いた部分の割合を指します。 

この部分には、派遣会社の利益だけでなく、社会保険料の会社負担分、教育訓練費、福利厚生費など、派遣社員をサポートするために必要なコストが含まれています。 

 

つまり、マージン率は単に「どれだけ利益を取っているか」を示す数字ではなく、会社の仕組みやサービスの充実度を反映するものでもあります。 

そのため、数値だけが一人歩きしないよう、正しい理解を前提に公開することが非常に重要です。 

 

---

 

### 2. 法改正で義務化された背景【派遣法のポイント】 

マージン率等の情報公開が義務化されたのは、平成24年の労働者派遣法改正によるものです。 

当時、派遣会社と労働者の間で情報の非対称性が問題視されており、派遣労働者が自分に合った派遣会社を選びやすくするため、情報公開が求められるようになりました。 

 

さらに令和3年4月からは、公開義務がより厳格化されました。これまでは事業所の備え付け資料での閲覧対応も認められていましたが、今では「インターネットを通じて常時確認できる状態」にすることが原則となっています。 

 

これにより、派遣労働者や派遣先企業が気軽に情報を入手できる環境が整えられ、透明性が大きく向上しました。 

派遣会社としては「ホームページに載せるのを忘れていた」という言い訳は通用しなくなっており、対応を怠ると行政指導や監査で指摘を受けるリスクがある点に注意が必要です。 

 

---

 

### 3. マージン率の正しい意味とは？【誤解されやすい点】 

マージン率を「派遣会社の取り分」と誤解している方は多くいます。 

しかし、実際には以下のような項目が含まれています。 

 

- 社会保険料（会社負担分） 

- 雇用保険料、労災保険料 

- 派遣社員の教育訓練費 

- 福利厚生費（健康診断など） 

- 管理運営費（営業活動、人件費、事務所維持費など） 

- そして最終的に会社の利益 

 

このように、派遣会社が健全に事業を運営し、派遣社員を安心して働かせるためのコストが多く含まれています。 

マージン率が20％と聞くと「会社が2割も利益を取っている」と誤解されがちですが、実際に純粋な利益として残るのはごく一部というのが現実です。 

 

したがって、派遣会社としては、公開する際に「マージン率の意味」を丁寧に説明することが重要です。 

単に数字を載せるだけではなく、その背景を理解してもらう工夫をしなければ、誤解を招きやすい情報公開になってしまいます。 

 

---

 

### 4. 低いマージン率＝優良会社ではない理由 

派遣先企業や求職者の中には「マージン率が低い会社の方が良心的だ」と考える人もいます。 

しかし、実際にはマージン率の低さと会社の良し悪しは必ずしも一致しません。 

 

例えば、マージン率が低いからといって、教育訓練が十分に行われていない可能性もありますし、社会保険の手厚さに欠ける場合もあります。 

一方で、マージン率がやや高い会社でも、しっかりと研修制度を整え、安定した雇用管理を行っているところも多いのです。 

 

大切なのは「マージン率の数字」そのものではなく、その会社がどのように派遣社員を支えているのかという総合的な視点です。 

派遣会社は、公開の際にこの点をしっかり説明し、「数字だけでは判断できない」というメッセージを伝えることが信頼につながります。 

 

---

 

### 5. 公開義務の範囲【何を載せなければならないか】 

派遣会社が公開しなければならないのは、マージン率だけではありません。 

具体的には以下のような情報が対象となります。 

 

- マージン率 

- 教育訓練の内容と実施人数 

- キャリアコンサルティングの実施状況 

- 派遣労働者数や派遣先数 

- 平均的な派遣料金・賃金 

 

これらをきちんと整理して公開することが求められています。 

特に教育訓練やキャリア形成に関する情報は、派遣労働者にとって非常に重要な判断材料となります。 

 

公開範囲を十分に理解していないと「一部の情報が抜けていた」という事態に陥り、行政からの指導につながることがあります。 

必ず厚生労働省の指針を確認し、必要な項目を網羅して公開しましょう。 

 

---

 

### 6. 公開方法の注意点【ホームページと人材サービス総合サイト】 

公開方法については、次の2点を押さえる必要があります。 

 

① 自社ホームページに掲載する 

→ 自社サイトの「会社情報」や「派遣事業に関する情報公開」ページに、PDFなどで掲載する方法が一般的です。 

 

② 厚生労働省「人材サービス総合サイト」に入力する 

→ 令和3年からは、厚労省が運営する「人材サービス総合サイト」への入力も推奨されています。 

ここに情報を掲載することで、求職者や企業が横並びで比較しやすくなり、信頼性の向上につながります。 

 

両方に対応しておくことで、行政的な要件を満たすだけでなく、利用者へのアピールにもなります。 

 

---

 

### 7. 情報提供でよくあるトラブル事例 

実務の現場では、次のようなトラブルがよく見られます。 

 

- マージン率の計算方法を誤っていた 

- 公開内容の更新を忘れていた 

- 教育訓練の記載が不十分だった 

- ホームページにリンク切れが発生していた 

- 公開はしていたが、分かりにくい場所に掲載していた 

 

こうした不備は、労働局の調査で指摘されるだけでなく、派遣先企業から「コンプライアンス意識が低い」と判断される恐れもあります。 

毎年の更新をルーチン化し、複数の担当者でチェックする仕組みを整えることが重要です。 

 

---

 

### 8. 派遣先・労働者からの信頼につながる工夫 

情報公開は「義務だからやる」だけでは不十分です。 

派遣会社の信頼を高めるためには、以下の工夫が効果的です。 

 

- 公開ページに「マージン率の意味」を説明する補足文をつける 

- 図解やグラフで分かりやすく表現する 

- 教育訓練の内容を具体的に示し、社員の成長支援をアピールする 

- 更新日を明記し、常に最新情報であることを伝える 

 

これらを意識することで、「きちんとした会社だ」と感じてもらいやすくなり、派遣先や求職者からの信頼を得られます。 

 

---

 

### 9. 実務で気をつけたいチェックポイント 

実際に情報提供を行う担当者が押さえるべきチェックポイントは次のとおりです。 

 

- マージン率を正しく計算しているか 

- 公開が義務付けられている全項目を網羅しているか 

- 年度ごとの更新作業を忘れずに実施しているか 

- 公開方法（自社HP＋人材サービス総合サイト）の両方に対応しているか 

- 閲覧者が理解しやすい形式で掲載しているか 

 

このチェックリストをもとに作業フローを作成すれば、担当者が変わっても安定した対応が可能になります。 

 

---

 

### 10. まとめと社労士の活用ポイント 

「マージン率等の情報提供」は、派遣会社にとって毎年必ず取り組むべき重要な業務です。 

数字だけを公開するのではなく、その意味を正しく伝え、教育訓練やキャリア形成の取り組みをセットで示すことが信頼につながります。 

 

一方で、実務上は計算方法の誤りや更新漏れといったトラブルも少なくありません。 

こうしたリスクを回避するためには、専門家である社会保険労務士に相談することも有効です。 

 

情報公開は「義務対応」であると同時に、「信頼を見える化するチャンス」でもあります。 

派遣会社の魅力を正しく伝え、労働者や派遣先から選ばれる存在になるために、ぜひ丁寧な取り組みを意識していただければと思います。 

 

もしご相談がありましたら、お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

## 1. 導入：令和8年度に向けた重要な制度変更

 

令和7年8月25日、厚生労働省から「令和8年度に適用される同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」が公表されました。 

さらに、「労使協定方式における独自統計の協議」についても発表されています。 

 

これは、派遣会社にとっては見逃せない重要な情報です。なぜなら、派遣労働者の待遇決定に直結する「労使協定方式」において、この賃金水準が基準となるからです。 

 

この記事では、社会保険労務士の立場から、令和8年度の最新情報をもとに派遣会社が実務で注意すべきポイントを整理し、対応の方向性を提案します。 

 

---

 

## 2. 労働者派遣法における2つの待遇決定方式とは

 

労働者派遣法では、派遣労働者の待遇決定において以下のいずれかを必ず採用することが求められています。 

 

① **派遣先均等・均衡方式** 

派遣先の通常の労働者と均等・均衡な待遇を確保する方式です。 

たとえば、派遣先企業の正社員と同様の基本給や手当、福利厚生を基準とする形です。 

 

② **労使協定方式** 

派遣元である派遣会社と、過半数労働組合または労働者代表との間で労使協定を締結し、その協定に基づき待遇を決める方式です。 

ただし、この場合には「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」と同等以上であることが条件となります。 

 

つまり、労使協定方式を採用する場合には、厚労省が公表する賃金水準を下回る設定は認められません。 

 

---

 

## 3. 労使協定方式の基本ルール

 

労使協定方式の大きな特徴は「全国一律の賃金水準」を基準とすることです。 

 

例えば「事務職」や「販売職」など職種ごとに設定される平均的な賃金水準があり、それと同等以上の給与水準を確保する必要があります。 

派遣会社が自由に数字を決められるわけではなく、公表された水準を最低ラインとして、労使協定を結ぶことが条件です。 

 

また、協定には以下の内容を盛り込む必要があります。 

- 対象となる派遣労働者の範囲 

- 賃金水準の根拠（公表数値） 

- 賞与や退職金をどう扱うか 

- 教育訓練の方針 

 

単なる給与額の取り決めにとどまらず、派遣労働者の処遇全般に関わる包括的な協定となります。 

 

---

 

## 4. 厚労省が公表した令和8年度の賃金水準

 

今回発表されたのは「令和8年度に適用される一般労働者の賃金水準」です。 

これは、毎年更新されるもので、最新の統計をもとに局長通達という形で公表されます。 

 

この数値は職種ごとに細かく設定されています。例えば、事務系、技術系、販売系などに分かれ、それぞれの平均賃金が示されています。 

 

派遣会社が労使協定方式を採用する場合には、この賃金水準を必ず参照し、給与設計に反映させる必要があります。 

もしもこの水準を下回る設定をしてしまうと、法令違反となり行政指導や改善命令の対象になるリスクがあります。 

 

---

 

## 5. 公表された独自統計の協議とは？

 

「独自統計の協議」というのは、労使協定方式において例外的に厚労省の統計以外のデータを基準とするケースを指します。 

 

例えば、業界団体が独自に行った調査や、特定の職種に特化した統計が存在する場合、労使協定でその数値を採用できるかどうかを厚労省と協議することになります。 

 

令和8年度に向けても、この「独自統計」が使えるかどうかの指針が示されており、業界ごとに検討が進められています。 

派遣会社としては、自社の派遣労働者が従事する職種に応じて、厚労省公表数値と独自統計のどちらを採用するか判断が求められます。 

 

---

 

## 6. 労使協定方式を選ぶメリットとデメリット

 

労使協定方式には、次のようなメリットとデメリットがあります。 

 

**メリット** 

- 全国一律の基準があるため、数値が明確で分かりやすい 

- 派遣先の給与水準をすべて調べる必要がなく、実務がシンプル 

- 派遣先企業との交渉負担が軽減される 

 

**デメリット** 

- 公表された水準が予想以上に高い場合、利益率が圧迫される 

- 協定対象の範囲設定を誤ると、後で是正が必要になる 

- 派遣労働者の期待とのギャップが生じる可能性 

 

つまり「実務の分かりやすさ」と「コスト増加リスク」が表裏一体であると言えます。 

 

---

 

## 7. 派遣先均等・均衡方式と比較した実務上の違い

 

一方、派遣先均等・均衡方式を選ぶとどうなるでしょうか。 

 

こちらは派遣先の正社員や契約社員の待遇を調べ、それと均等・均衡な条件を整える必要があります。 

 

**派遣先均等・均衡方式の特徴** 

- 派遣先の給与規程や手当制度を細かく確認する必要がある 

- 派遣先の協力が不可欠で、情報開示を求める場面が多い 

- 派遣先ごとに条件が変わるため、実務負担は大きくなる 

 

ただし、派遣先が積極的に情報提供してくれる場合には「自社に合わせた柔軟な設定」ができるというメリットがあります。 

 

つまり、派遣先との関係性や規模感によってどちらの方式を選ぶべきかが変わるということです。 

 

---

 

## 8. 派遣会社が実務で注意すべきポイント

 

令和8年度に向け、派遣会社が注意すべきポイントは以下の通りです。 

 

1. 公表された賃金水準を確認し、現行の給与水準との差を把握する 

2. 労使協定方式を選ぶか、均等・均衡方式を選ぶかを再検討する 

3. 労働者代表の選任や協定締結の手続きを適正に進める 

4. 賃金だけでなく教育訓練や福利厚生の扱いについても整理する 

5. 派遣先との関係性を考慮し、必要に応じて交渉を行う 

 

特に、給与水準の改定によりコストが増える場合は「派遣料金の見直し」を派遣先に提案する必要があります。 

 

---

 

## 9. 社会保険労務士が提案する最適な選び方

 

社会保険労務士として感じるのは「方式選択に絶対の正解はない」ということです。 

 

- 大手派遣会社で派遣先が多岐にわたる場合は、労使協定方式で統一する方が管理しやすいケースが多いです。 

- 一方、派遣先が少数かつ密接な関係を築いている場合は、均等・均衡方式を選んだ方がコスト面で有利になる場合もあります。 

 

重要なのは、 

「会社の利益を守りつつ、派遣社員が納得できる待遇を整えること」 

そして、そのために **派遣先との関係構築を怠らないこと** です。 

 

当事務所では、各社の状況に合わせてシミュレーションを行い、最適な方式を選ぶお手伝いをしています。 

 

---

 

## 10. まとめ：令和8年度を見据えた準備と次のアクション

 

令和8年度に適用される新しい賃金水準が公表されたことで、派遣会社は早めの準備が求められます。 

 

- 公表された数値を確認し、自社の給与水準と照らし合わせる 

- 労使協定方式か均等・均衡方式かを改めて検討する 

- 必要に応じて労使協定の更新や派遣先との交渉を進める 

 

派遣労働市場は制度変更に大きく左右されるため、「出遅れないこと」が最大のリスク管理になります。 

 

📌 令和8年度に向けた待遇設計に不安を感じる方へ 

当事務所では、1時間の無料相談を承っています。数字の解説から実務への落とし込みまで、現場に即したアドバイスをご提供いたします。 

 

安心して派遣社員に働いてもらうことが、結果的に派遣会社の信頼と利益を守ることにつながります。 

ぜひ早めに動き出しましょう。 

 

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

 

---

 

🔗 参考リンク 

・令和8年度適用「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」 

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386_00001.html 

 

・「労使協定方式における独自統計の協議」 

https://www.mhlw.go.jp/content/001547255.pdf 

📌 派遣会社の皆さまへ 

厚生労働省より、2026年度の「労使協定方式」における一般賃金水準が労政審で説明されました。 

正式な通達は8月中に出される予定です。（参考：[アドバンスニュース](https://www.advance-news.co.jp/news/2025/08/post-4910.html）

 

---

 

### 改定ポイントまとめ

- 基準データ：2024年度「ハローワーク統計」「賃金構造基本統計」 

- 通勤手当：時給換算で73円 → 79円に（＋6円） 

- 学歴計初任給調整率：12.5%（前年より0.1P減） 

- 退職金割合：5%（変更なし） 

- 賞与指数：0.02（変更なし） 

- 全体水準：昨年度より上昇（ハローワーク統計＋41円、賃構統計＋122円） 

 

👉 つまり「労使協定方式」を選択している派遣会社は、この新基準以上の水準で労使協定を結ぶ必要があります。

 

---

 

### 単純な人件費増加にとどまらない改定

一見すると「水準が上がった＝人件費増加」と考えがちですが、実際には以下のような点に注意が必要です。 

- 職種ごとの変動があり、上がる職種もあれば下がる職種もある 

- 賃金以外の手当・賞与との整合性を取る必要がある 

- 同一労働同一賃金の観点で、派遣先との待遇差を説明する責任がある 

 

このため、改定は「数字の更新」にとどまらず、派遣先や派遣労働者との関係性にも直結します。

 

---

 

### 社会保険労務士の視点

派遣会社の皆さまからは、 

「労使協定方式を選んだが、毎年の改定対応が大変」という声をよく伺います。 

 

確かに基準額の変動は避けられませんが、事前にシミュレーションしておくことで慌てずに対応できます。 

特に賞与や退職金の取り扱いは説明が難しいため、 **文書整備** や **社員への説明準備** が重要です。

 

---

 

### まとめと対応のすすめ

2026年度の水準は全体的に上昇傾向にあります。 

派遣元としては「基準に追随する」だけでなく、派遣先企業・派遣労働者の双方に納得してもらえる制度設計が鍵になります。 

 

---

 

### ご相談のご案内

「具体的にどう対応すべきか不安」という方は、早めにご相談いただくのがおすすめです。 

**初回1時間の無料打ち合わせ** を承っておりますので、お気軽にご連絡ください。 

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

 

今年度のうちに労使協定を準備しておけば、2026年度のスタートを安心して迎えられます。

一定の専門知識を持つ外国人が働くための在留資格「技術・人文知識・国際業務」（通称：技人国）。  ITや翻訳、設計などの分野で多く活用され、派遣会社にとってもニーズの高い資格です。  

しかし近年、この「技人国」を巡るトラブルが増加しており、出入国在留管理庁が実態調査を本格化することになりました。  

主な問題としては――  ・派遣先で本来認められていない「単純作業」に従事している  ・資格外活動、賃金未払いなど労務トラブルが発生している  

特に注意すべきは、2024年末時点で「技人国」で働く外国人は約41万人、そのうち約1割が派遣会社経由だという点です。今後は規制や調査が強化される流れにあるため、派遣会社にとって対応が急務になります。  

◆社会保険労務士の視点から

外国人派遣スタッフを受け入れる際には、次の点に注意が必要です。 

- 派遣先の業務内容が在留資格と合致しているか？  

- 労働条件通知書や契約書に不備はないか？

- 勤務時間、残業、賃金支払いなどの労務管理が適正に行われているか？  

トラブル発生後の対応は難しく、入管庁からの調査や是正指導が入れば会社の信用にも大きな影響を及ぼします。だからこそ、事前のチェック体制づくりが何より大切です。  

外国人材の活用は派遣会社にとって大きなビジネスチャンスである一方、法令違反やトラブルのリスクを抱えています。今後の制度改正の動向を注視しつつ、安心して外国人材を受け入れられる仕組みを整えていきましょう。  

「うちの契約内容、大丈夫かな？」と感じたら、ぜひ早めに専門家へご相談ください。  

――――――  当事務所では、外国人派遣スタッフの受け入れに必要な契約や労務管理体制のチェックをサポートしています。  初回のご相談は無料です。お気軽にホームページのお問い合わせフォームよりご連絡ください。  

#派遣会社 #外国人材 #技人国 #在留資格 #入管庁調査 #労務管理 #社会保険労務士

記事の詳細はこちら↓

https://news.yahoo.co.jp/articles/8941d07b19bad22d048a09decb2e8fe93f650a5a

文部科学省は2026年度から、企業が社員を教育現場へ派遣する際に、法人税の減税を受けられる新制度を導入する方向で動いています。  

https://news.yahoo.co.jp/articles/10e539dbabf10896bd4a1b365536999b872ee648

対象となるのは、工業高校の非常勤講師や、公立中学校の部活動指導者など。就業時間中に学校で活動した分の給与相当額の一部を、法人税から控除できる仕組みが検討されています。 

 
この制度の背景には、教員の働き方改革や部活動の地域移行、さらに次世代の高度人材育成といった社会的課題があります。求人倍率20倍という工業高校の現場に、産業界のノウハウや経験を直接届けることは、教育の質の向上にもつながります。  

派遣会社にとっては、この動きは単なる人材派遣ではなく、社会的意義の高い事業展開の可能性を示しています。  

例えば――  ・製造業やIT企業の技術者を教育現場へ派遣  ・地域のスポーツ指導経験者を部活動外部コーチとして派遣  ・派遣期間中の人件費の一部が税額控除の対象となる可能性  

これにより、派遣先の多様化や、社会的貢献度の高い案件の創出が期待されます。  
一方で、新制度を活用するには、労務管理や契約形態の見直しが必要となります。就業時間の扱い、派遣法の適用範囲、教育現場での安全管理など、検討すべき課題も少なくありません。  

しかし、制度が整えば「社会課題解決に直結するビジネス」として派遣会社の存在感を高める大きなチャンスになります。  
2026年度の制度開始に向けて、今から情報収集を行い、自社に合ったモデルケースを準備しておくことが重要です。 

 
当事務所では、派遣会社向けに制度活用に必要な労務管理や契約設計についてのご相談を承っております。 

 制度を上手に活かし、社会貢献と企業メリットを両立させる仕組みづくりをご検討ください。  
#派遣会社 #学校支援 #法人税減税 #人材派遣 #働き方改革 #部活動地域移行 #人材育成

 

ユニテックシステム株式会社様の運営する「人材ビジネスナビ」において、当代表が執筆した2025年8月分のコラムが掲載されましたので、ご報告いたします。

テーマ）「マージン率等の情報提供」を作成しよう

下記よりご覧いただけますと幸いです。

https://jinzai-biz.com/employment_labor/10573/

 

これからも派遣事業にかかわる方へ、有益な情報を毎月発信してまいります。

ご好評につき、株式会社キャムテック様と共催にて

第2回派遣先管理担当者向けウェビナーを開催いたします。

日時）1月29日（水）10:30～12:00、入退場可

参加費）無料

 

当代表社労士：泉　文美が登壇し、「派遣の勤怠管理」について派遣先企業様からのご質問にお答えします。

 

参加無料ですので、ご都合がよろしければご参加いただければ幸いです。

http://mmjinji.com/haken webseminor 20250129.jpg