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女性は働きやすくなったのか?データに現れる男女の認識ギャップ   2022.04.27

2015年に「女性活躍推進法」が制定されて7年。今年4月より新たな改定があり、101人以上の企業にも行動計画の策定・届出・情報の公表が義務付けられるようになりました。最近では男性が育休を取ることもそう珍しいこととして捉えられないような風潮になっていますが、実際の職場環境は女性にとって働きやすくなっているのでしょうか。


キャリアや就職・転職全般に関する研究や各種調査を行う機関『Job総研』を運営する株式会社ライボは、20〜60代、614人の社会人男女を対象に「2022年 働く女性実態調査」を実施しました。



◼️男性の職場評価は「女性が働きやすい」ものの、当の女性は?


現在の「職場での働き方の満足度」は、全体の59.2%が満足派(とても、どちらかというと満足)との回答でした。ただし男女別に見ると、満足派の度合いには差が見られます。特に「とても満足」は男性28.8%に対し女性は14.8%と約半数にとどまっています。


実際に「職場は女性が働きやすい環境に整っているか」という質問に対しても、男性の42.2%が「整っている」と答えたのに対し、女性はその半数の21.1%でした。また、環境が「整っていない」と感じている女性は合わせて28.9%にのぼりました。


男性視点からすると、十分に女性にとって働きやすい職場になっていると思えても、実際に働いている女性にとってはまだまだ違和感や不満があるということが見てとれます。




◼️「女性が不利」の認識についてのギャップも大きい


また、”女性が不利と感じる”の認識の差も顕著です。


現在の職場において、女性が不利だと感じた経験について見ると、女性の40.0%が「ある」と回答していますが、男性で「ある」と答えたのは19.3%。2倍以上の差が出る結果になっています。


具体的にその理由については、女性の回答では「キャリアビジョンを描きにくい」が29.2%「出世が難しい」が28.9%、「給与や待遇に差を感じる」が25.5%となっています。


女性は出世意識が低いのでは?という先入観を持つ人もいらっしゃるかもしれませんが、この調査で「出世願望がある」(とても、どちらかというと)と答えた女性は66.7%にのぼりました。これは、男性の76.9%に比べて低いものの、決して少ない数字ではないと言えるでしょう。




◼️SDGs目標の1つとして取り組みを

SDGsへのさまざまな取り組みが、企業に求められていますが、SDGsの目標5には「ジェンダーの平等を達成し、すべての女性及び女児のエンパワーメントを行う」が掲げられています。


実は世界的にみると、ジェンダーギャップ指数において日本は153か国中120位と最低ランク、欧米各国はもちろんタイ・ベトナム・インドネシア・中国・韓国などのアジア各国より低い水準になっています。その大きな原因の一つが「経済」つまり働きやすさと言われています。


さまざまな場面において女性活躍を後押しする取り組みが行われる中、女性が働きやすい環境整備をする企業が増えていくことが求められています。



みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。ジェンダーレスで働きやすい職場環境の整備についてのご相談もたまわります。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。



ご参考:

■株式会社ライボ:2022年 働く女性実態調査

https://laibo.jp/info/20220307/

■男女共同参画局:世界経済フォーラムが「ジェンダー・ギャップ指数2021」を公表

https://www.gender.go.jp/public/kyodosankaku/2021/202105/202105_05.html



(文責:コラム担当/金田千和)


コロナ休業で、派遣さんを解雇、は仕方ない?許される?   2021.07.31

コロナによる緊急事態宣言やまん延防止等重点措置の影響で、売り上げの大幅減少になっている事業所が大半を占める状況になっています。また、その結果、労働者の働き方にとどまらず、給与や雇用にまで深刻な影響が出ていることが連日報じられています。

 

「派遣切り」が多発しているというニュースは、ともすると「仕方ない」「止むを得ない」と受け止められがちですが、実は、法律違反になる場合があります

 

2018年以降の同一労働・同一賃金の推進によって、正社員同様、派遣労働者に対しても十分な配慮が求められているからです。

 

労働者派遣法第29条の2によって、派遣先企業は、自社の都合によって、派遣契約を解除する場合には、その派遣労働者の新たな就業機会の確保に努めたり、休業手当等の支払に要する費用の負担等の措置(※)を講じなければならなくなっています。

 

新型コロナウイルス感染症の影響により事業を縮小したこと等に伴う派遣契約の解除であっても、原則として、この措置を講ずる義務があるのです。



派遣元企業にも同様の義務があります。

 

労働者派遣法第30条に基づいて、派遣就業の見込みが一定期間以上あった派遣労働者には、派遣先への直接雇用の依頼、新たな派遣先の提供などの雇用安定措置の義務があるのです。



事業活動が苦しいところに、この措置は少なくない負担になるとは思います。

ただ、こういった措置を行う場合、雇用調整助成金が利用できる場合がありますので、これを活用すること等により、派遣労働者の雇用に努めていただければと思います。

 

雇用助成金の利用、申請手続きなどについても取り扱っておりますので、ぜひお気軽にご相談ください。



※ご参考:

■厚生労働省

新型コロナウイルス感染症に伴う労働者派遣に関するQ&A

(労働者派遣契約の中途解除等について)

https://www.mhlw.go.jp/content/000622039.pdf

 

新型コロナウイルス感染症に伴う労働者派遣に関するQ&A

(労働者派遣契約の中途解除、派遣労働者に係るテレワークの実施について)

https://www.mhlw.go.jp/content/000662844.pdf

 

(文責:コラム担当/金田千和)


いよいよ期限迫る!特定からの一般派遣切替緊急対策セミナー!   2018.07.30

9月29日に、いよいよ特定派遣が廃止になります。

まだお手続きを始めていない会社様にも、

お手続きを始めてあまりの煩雑さに挫折しそうになっている会社様にも、

そして、もうあきらめてしまっている会社様にも、

朗報です!

最後の駆け込み対策!緊急セミナーを開催いたします!

https://mmjinji.yokohama/

お申し込みは上記特設サイト、もしくは

このページのお問い合わせフォームより。

今ならまだ間に合います!この機会をお見逃しなく!

「ハッケン!リクナビ派遣」に記事を執筆しました   2017.12.17

「ハッケン!リクナビ派遣」に、記事を執筆致しました。

派遣労働者さん向けの記事で、

労働契約法が改正されたのに伴い、

有期雇用が5年を超えると、派遣労働者でも

無期雇用になれる、というテーマで解説しています。

https://haken.rikunabi.com/discovery/article/336/

 

そもそも有期雇用、無期雇用って何?

派遣が無期雇用になれるって、どういうこと?

同じ派遣先で定年まで働けることなの?

詳細は、ぜひ記事をお読みください。

記事を読んで、疑問や、質問、著者に聞いてみたいことが

ありましたら、HPのお問い合わせフォームから

お気軽にお問い合わせください。

また、このように、各種記事、コラムの執筆も随時承っております。

ご依頼も、HPのお問い合わせフォームにご連絡ください。

お花見に誘われない( ;∀;)   2016.04.07

M子:はいはーい、絶賛拡大中、

「M子と泉先生の社労士時事放談」、

今日もはりきっていきますよ~☆

まだまだお花見から派生してますね~(^^♪

えっと、お花見に強引に誘うのはパワハラになる

可能性があるけど、誘わないのもって話でしたっけ?

泉:はいはい、またしても、M子ちゃんに絶賛なのね。

そうなの、こないだ、パワハラは一対一とは限らない、

って話をしたけど、職場でお花見を企画したのに、

特定の人には教えない、誘わない、無視するっていうケースね。

M子:え~、それって、シカト、いじめじゃん!

泉:かつてパワハラは、昨日話したように、

職場での上下関係を背景にしたものだと思われていたのね。

でも今は、部下から上司へ、あるいは同輩間、

職場いじめ、広くパワハラとされるようになっているのよ。

M子:同輩はさっきみたいな、グループいじめとか、

イメージしやすいけど、部下から上司へパワハラって、

そんなこと実際にあるんですか?

泉:今は、年功序列が崩れて、年下の上司や、女性上司も

珍しくないでしょ。そうすると、部下なんだけど、

年上だったり、社歴が長かったりして、

上司のいうことを聞かない、上司の査定が悪くなるように

妨害したり、なんてことも起こるのよ。

私の知り合いにも、女性なんだけど、

年上の男性先輩を飛び越して、出世したんだけど、

部下になってしまった先輩が、

クライアントの情報を流さない、

クライアントに一緒に訪問しても、まるで自分が

上司のようにふるまう、

クライアントの前で「こんな女~」と、彼女を

わざと無能であるかのように話し、自分が

フォローしてやっているかのように言うんですって。

これだと、セクハラも絡んでくるけど。

M子:うわー、最低のおやじですね!

自分が出世できなかったからって、逆恨みもいいとこ。

泉:上司と部下が、明らかに年功序列通りでも、

上司が被害者になることもあるのよ。

例えば、パソコンの操作。

これは社歴や職歴が経験豊富な上司より、

新入社員の方がずっと得意だったりすることもあるでしょ。

そうすると、「こんなエクセルもわからないの?」って

感じで、部下が上司を馬鹿にしちゃったりするわけね。

上司の方も本人の性格にもよるけど、それが耐えられなくて

出社拒否気味になっちゃったり。

M子:部下よりできないのが恥ずかしい、

上司としての沽券にかかわるって思っちゃうのかなあ。

私だったら、できる部下に任せちゃう。

自分は仕事の経験は長いんだから、そこに

自信持てばいいと思いま~す!

泉:M子ちゃんみたいに考えられると、いいわね。

パワハラの難しさは、被害者がどう感じるかってことなの。

同じことを言われたりされたりしても、全然へのかっぱな人と、

深刻に傷ついちゃう人がいるのね。

M子:へのかっぱ、私のことで~す(^^♪

泉:自分で認識していれば世話無いわね。

M子:さっきのお花見に仲間外れにされたっていうのも、

気づかなくて、知らぬが仏っていうケースもありそう。

泉:「鈍感力」なんて本がベストセラーになったこともあるけど、

必要以上に気にしないのも大切よね。

ただ、会社の労務管理をする立場としては、

いざ、何かパワハラで問題が起きたとき、

会社としての責任が問われるわけだから、

一概に被害者に「気にしないように」って言っておしまい、

ってわけにはいかないのよね。

M子:昨日もありましたけど、加害者側は

全くパワハラと思っていない場合もあるんですもんね。

泉:人間が集まっている以上、何かしらの感情のもつれはつきもの。

ただ、システムをうまく利用することで、

パワハラが起きにくい環境を作ることは可能なの。

例えば、ある課でお花見するんだったら、

課長自らじゃなく、係長とか、次席くらいの人が

発起人になる。

回覧版みたいにして、全員の出欠を取る。

M子:それって、どこでも普通にやってることのような…。

泉:そう、何気なくやってることでも、

実は労使トラブル防止になってるって気づくと、

面白いでしょ。

逆を考えると、いきなり課長が

「お花見行くぞ~!」

って言いだして、対面で、胸倉つかまれて、

「お前も行くよな、え、行かないのか!」

なんてやられたら、これはパワハラでしょ。

M子:想像したくないですね~。

泉:全員回覧にしておけば、仲間外れもありえないでしょ。

M子:そっか~、回覧板にチェックがなければ、その人に

回ってないことが一目でわかりますよね。

泉:ということで、お花見の幹事さんは

結構大事な役目なのよ。

M子:じゃあ、ここで、やっと、参加前まで話が終わったわけですね。

次は、お花見最中に気を付けるポイントってことになりますか?

泉:その前に、会費のお話もしましょうか。

M子:え、割り勘で終わり、じゃないんですか?

泉:もうちょっと、お話ししましょ(^^♪

また明日ね。

M子:一つのテーマで、1週間語れますね~。

泉:それでもいいわね。今週のテーマは~なんてやりましょうか。

M子:泉先生なら、1か月同じテーマでもしゃべれそう(笑)

 

 

 

お花見、誘って誘われて!?   2016.04.06

M子:はいはーい、昨日から始まりました、

「M子と泉先生の社労士時事放談」

好評につき、絶賛第二回です!

泉:M子ちゃん、昨日始めたばかりなのに、

もう好評って、どうしてわかるのかしら?

M子:私に好評なんで~す!それでいいじゃないですか(^^♪

泉:はい(笑)、わかりました。それでは、昨日のM子ちゃんの質問に

答えていくわね。

M子:会社はお花見参加を義務付けていなくても、

実際は上司や先輩のプレッシャーで断れない、

ときは?っていうのでしたね。

泉:これも線引きは難しいのだけれど、

慣例として、全員参加が当たり前になってしまっていて、

なんとなく断れない…というグループ全体の雰囲気なのか、

特定の個人が、特定の個人に対して強制を参加しているのか、

このあたりがポイントね。

M子:本当は全員廃止したいのに、慣例だからって、

意味もなく続いている行事とかって、ありますよね。

泉:そう、そういうのは、まあ、全体の問題だからね、

誰かが勇気を出して一声上げれば、案外すんなり片付いちゃうかも。

「私もそう思ってた」「言い出せなかっただけ」って、

賛同者がいっぱいいたりしてね。

それに対して、例えば、上司が、上司という立場を利用して、

部下にお花見参加を無理強いすれば、

これはパワハラにあたる可能性があるのよ。

たとえ、昨日話したように、会社としての業務じゃない

自主参加の集まりだとしても。

M子:つまり、強制参加を会社が求めていないので、

仕事だとか、お給料の問題は発生しないけど、

部下が上司に強制される、パワハラの問題になるわけですか?

泉:そう、パワハラは、仕事中だけにおこるものでは無いの。

例えば、休日なのに、上司が私用を部下に押し付けたりね。

私の知る事例では、ペットの散歩をさせられたなんてのもあったわよ。

M子:へー、完全に公私混同、子分じゃないんだから。

泉:これだと、職場外での出来事になるから、

会社も事態を把握しきれなかったりするの。

訴えがあって、調査しても

「個人的なつきあいでした」ってしらばっくれたり。

M子:まあ、確かに、職場外では友人関係ってありえますよね。

泉:そこでのポイントは、相手が本当に望んでいるのか、

嫌がっているのを押し付けていないかってこと。

人間同士なんだから、本心は薄々気づくでしょう?

M子:うんうん、私もすぐ顔に出るタイプですから。

泉:M子ちゃんの本心は、丸わかりね。

それに、目上側は対等だ、友人だって思っていても、

上司と部下、先輩と後輩、明らかな上下関係が

あれば、プライベートでもその関係は多かれ少なかれ

影響されているものなの。

人間、体も心も一つ、仕事中とプライベートで、

別人になるわけじゃないんだから。

M子:はいはーい、私、仕事中もそうでないときも、こんな感じで~す(^^♪

泉:わかりやすいわね…。

つまり、職場での地位等に上下関係があれば、

水が上から下に流れるように、

力関係は上から下に向かうものなんだから、

上流側の人が、そこは配慮しないといけないのよ。

M子:泉先生も、私に配慮してくださいね☆

泉:M子ちゃんにこれ以上の配慮って、必要かしら?!(笑)

パワハラ、特に上下関係を背景にしたものは、

加害者側と被害者側の意識に隔たりがあるのも特徴なの。

加害者側は、まったくパワハラと思っていなくて、

むしろ、「俺は部下の面倒をよく見る、いい上司だ」

「積極的に自分からコミュニケーションをとったんだ」って、

本当に悪気がないのね。

これはさっきも言った通り、上下関係で相手が遠慮して

本心を言えなかったということに、まったく気づいていないからこそなの。

M子:ふーん、じゃあ、お花見に話を戻すと、

上司は部下を気遣っているつもりで、

誘っているのに、部下としては強引で迷惑って

すれ違っているなんてこともあるわけですね。

始めに、慣例として断れない雰囲気って話が出ましたけど、

上司一人が盛り上がっていて、全員

断れない、雰囲気ってのもありそう。

泉:そうそう、パワハラは一対一じゃなくて、

一対複数で行われることもあるからね。

特に、日本人は周りとの調和を大切にするから、

それがパワハラ的なものなのか、

加害者が居ない集団心理的なものなのかは、

一見、見えにくいものもあるけど。

いずれにせよ、誰かがつらいのを我慢しているようなら、

懇親のためのお花見なのに、逆効果よね。

M子:風通しの良い雰囲気で、行きたい人は自由に行けて、

行きたくない人は無理にいかなくていい、

そんなお花見がいちばん、ってことですね。

泉:そうそう、強引に誘うのももちろんパワハラだけど、

誘わないのもパワハラになることがあるのよ。

M子:え~、そうなんだ。じゃ、これはまた次回にしましょう。

泉先生、ほっとくと、止まんないんだもん。

泉:了解(^^♪そこは合いの手だけじゃなくて、ストッパーとしても、

M子ちゃん、お願いね。

お花見にはご用心!?   2016.04.05

M子:これから、日々のあんなネタや、こんな話を、

社労士という切り口で、泉先生に楽しく解説して

もらいたいと思います~。パチパチパチ~。

で、早速、第一回のテーマなんですが、

「お花見」でお願いします!

泉:どうしてお花見なの?

M子:だって、今まさに桜でしょ(^^♪

あ、テーマは毎回私が独断で決めるんで、よろしくお願いします☆

先生に任せたら、「なんとか助成金について」とか、

どうせ上段に構えた小難しいテーマばっか持ってくるんでしょ、どうせ。

それじゃ前と変わりませんからね。

泉:わかったわ。まさにM子ちゃんならではのテーマ設定ね。

「社労士がお花見を語る」ね。

M子:「新入社員の初仕事はお花見の場所取り」

なんて言われたりもしますね。

泉:そうね。職場の懇親を深めるのに、お花見はいいわね。

でも、職場主催のお花見には気を付けないといけないことが

結構あるのよ。

M子:酔っぱらって、上司の頭を叩かないこと!とか。

泉:それは相手が上司じゃなくても、当たり前でしょ。

そうではなくて、参加する前の話なの。

職場でお花見をする場合、

自由参加で、有志が割り勘や、

飲食物持参で行う場合には問題ないの。

お友達とのお花見と一緒ね。

でも、会社の行事の一環として行われ、

原則参加が義務付けられるような場合には、

これは「労働時間」になってしまうのよ。

M子:つまり、仕事中ってことですか。

泉:そう、だから、お花見中もお給料が発生するし、

もし、1日8時間を超えたら残業になるの。

定時まで仕事をして、それから会社行事の

参加必須のお花見が2時間だったら、

その2時間は残業割り増しになるのよ。

M子:へー、お給料もらえるんだ。

泉:だから、会社側としては、

あくまで自主参加にしようと普通は思うわよね。

だから、さっき言った、

「新入社員はお花見の場所取りが初仕事」っていうのも、

自主参加の集まりで、慣例上、後輩として

新入社員がするっていうならいいんだけど、

全員参加が義務付けられたお花見で、

上司が命令として言ったんだったら、

これは文字通り、仕事になってしまうわね。

M子:はいはい、質問!

例えば、会社としては参加を強制していなくても、

実際は、上司の手前とか、先輩のいうこと聞かなきゃ、とか、

結構断れないじゃないですか。

こういう場合は、どうなるんですか?

泉:いい質問ね!これは「パワハラ」の問題も絡んでくるのよ。

長くなるから、続きは、次回にしましょう。

M子:へー、「お花見」で、ずいぶん長くひっぱれますね~!

改正労働者派遣法が成立しました   2015.09.12

昨日、改正労働者派遣法が成立しました。

http://www3.nhk.or.jp/news/html/20150911/k10010229051000.html

施行は今年の9月30日です。

前回、平成24年改正時や、他の法律についても、

公布から成立までは通常、6ヶ月から1年、

長ければ3年程度の準備期間が置かれるのに対し、

成立から施行まで、20日も無いというのが、

どれだけ異常なことかと思われます。

この短期間で、これから、施行令、施行規則、労働局通達等、

実際の運用に必要な具体的かつ詳細な内容が、

決定されていくことになります。

詳しくは厚生労働省の下記HPの他、

各労働局から随時、発表される情報について、

注意深く追跡して行く必要があります。

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386.html

恐らく、10月以降になると思われますが、平成24年改正時と同様、

神奈川労働局でも、神奈川社労士会に向けての説明会等も

開催されていくと思われます。

当事務所と致しましても、

各種政令、省令発表、社労士会での研修を得て、

一通りの情報が出そろった段階で、

「改正派遣法セミナー」を年末か年明け以降に

自主開催する予定です。

改正派遣法についてのご相談はいつでも、

お問合せフォームから御連絡下さい。

労働者派遣法、衆議院通過   2015.06.21

http://www.nikkei.com/article/DGXLASFS19H41_Z10C15A6EA2000/

ついに、6/19(金)、労働者派遣法が衆議院にて可決されました。

参議院も与党が過半数を占めているため、

今国会中に成立するのは確実です。

我々実務家として、早急に知りたいのは、

法律の施行日(実際に効力を発揮する日)が

いつか、ということです。

政府案は今年の9月1日となっていますが、

そうなると、全く準備期間が足りないと思われます。

国民の側だけでなく、新しい許可申請の様式など、

役所側の対応も間に合わないのでは…?

いずれにせよ、今後の動向を見守りたいと思います。

労働者派遣法改正   2015.06.10

記事の更新がずいぶん久しぶりになってしまいました。

労働者派遣法改正が厚生委員会で大詰めを迎えています。

現在、BSフジで特集番組が放映中です。

私も注意深く視聴しています。

派遣元、派遣先、派遣労働者、派遣に関わる方は

ぜひ見て頂きたいです。

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サービス案内

派遣会社向け社労士業務

サービス内容・料金について(2万円~)

こちらの「事務所案内」をご参照ください

セミナー、研修、講演開催

料金について

セミナー、研修、講演 1時間10万円定額制

講演内容、業種、出席者数に関わらず、すべて定額の時間単価とさせて頂きます。業界きっての画期的な明朗会計です。 

「予め料金が分かっているので、安心して申し込めます」

 「料金交渉が不要で助かります」

 「時間単価は一定なので、研修時間数を調整すればいいから、予算との折り合いも簡単にできます」

 などなど、多くのお客様に喜ばれております。

セミナーについて

当事務所セミナー会場(27Fスカイラウンジ)で、当事務所が独自にテーマを設定し、お申し込み頂いた、複数の会社様にご参加頂くものです。

セミナー開催実績例
  • 介護事業者様向け「改正介護保険法セミナー」
  • 介護事業者様向け「介護労働環境向上奨励金セミナー」 3回
  • 新規採用をお考えの事業者様向け
    「元ハローワーク職員が教える!求人助成金セミナー」
  • 飲食店様向け「元ハローワーク職員が教える!求人助成金セミナー」

講演について

当事務所代表が会社様や、ご同業者の集まりに訪問し、ご依頼されたテーマ(一般的な課題)について原稿を作成し、講演するものです。

講演実績

日本経営開発協会様 御紹介
市川港開発協議会様 主催 研修

「マイナンバー通知開始!
今知りたいマイナンバー制度の傾向と対策」

【参加者様からのお声】

  • 非常に分かりやすく、90分飽きさせることのない素晴らしいものだった。
  • 非常に役に立ち、興味が持てる内容だった。
  • 普段は講義に集中するのは難儀なのだが、話のスピード、声のトーン、間、どれを取っても感心するばかりだった。
  • マイナンバーが今後いろいろな問題を引き起こす可能性があることがよくわかり、大変勉強になった。早期に確実な運用体制を社内に確立させなければと思った。

一般社団法人 港湾労働安定協会 様 主催
雇用管理者研修「職場のメンタルヘルスに関して(会社を守る職場のメンタルヘルス対策)」

【参加者様からのお声】

  • メンタルヘルス対策は今後も重要になってくると思うので、このような研修会を増やして貰いたい。
  • 社会保険労務士による内容を次回もお願いしたい。
  • メンタルヘルス関係で初めて面白い(役に立つ)情報が聞けたと思います。
  • 大変に良い研修ですので、これからも続けて貰えるとありがたいです。
  • 中間管理職として守るべきというか、部下に対してどのような人事労務管理をすればよいのか、中小企業向けに別途講習会をやってほしいと思った。
  • 株式会社LEC 様 主催
    「介護雇用管理研修」業務委託登録講師
  • 株式会社フィールドプランニング 様 主催
    「派遣元・派遣先責任者講習」業務委託主任講師
  • 神奈川韓国商工会議所様 主催
    経営者セミナー「お役立ち助成金講座
    (雇用の確保と5年ルールへの対応策)」
  • 日本経営開発協会様 御紹介
    株式会社根布工業様 主催
    安全大会「入ってないと、どうなっちゃうの?社会保険のこわ~いお話」
泉文美 講師紹介ページ

講演会の講師紹介・講師派遣なら講演依頼.com

研修について

当事務所代表が、会社様のご依頼に基づき、会社様の具体的な人事労務に関わる内容(個別事案)について、オーダーメイドのプログラムを作成し、社員の皆様に研修するものです。

研修のご依頼例

  • 就業規則を変更したので、わかりやすい説明会を開いてほしい
  • 給与規定を見直したので、従業員に説明をしてほしい
  • 従業員向けの、接客マナー、敬語などのレッスン会をしてほしい

執筆のご依頼

雑誌・メルマガ、HPコラムなど、ご希望に沿ったテーマで記事を執筆いたします。

掲載履歴

HP記事執筆

ハッケン!リクナビ派遣に「働き改革!派遣社員が選べるふたつの雇用とは」と題する記事を執筆しました。

「働き方改革!派遣社員が選べるふたつの雇用とは」

「近代中小企業」2月号

「近代中小企業」2月号

「近代中小企業」2月号に記事を執筆しました。

「元ハローワーク職員が教える!ハローワーク求人&助成金活用法」

「SR」 9月号

SR 9月号

ハローワークを始め、社会保険事務所(現:年金事務所)、労働基準監督署でも勤務経験を持ち、「お役所の裏事情に詳しい社労士」として定評のある我がみなとみらい人事コンサルティング代表。

ハローワークでの勤務経験を買われ、日本法令様出版の「SR 9月号」に記事を執筆しました。

(第27号 2012年8月6日発売)

元職員が指南する!ハローワークの効果的な利用の仕方

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