2022年は、パワハラ防止措置の義務化や育児介護休業法の改正など、企業にとっては、働き方改革、そして進む働き方の多様化・オンライン化に対応することが多い1年でした。

2023年はさらにその流れへの対応が必要となる年と言えそうです。

法改正を中心に、2023年の３大ポイントについて解説します。

①月60時間超の時間外労働の割増賃金率が一律「50％」に

（改正労働基準法：2023年4月1日施行）

月60時間を超える時間外労働の割増賃金率について、今までは中小企業は25％の割増賃金を支払えば良いと猶予されていました。

しかし、2023年4月1日以降は、月60時間超の時間外労働について、大企業・中小企業を問わず一律「割増賃金率50％」に統一されます。（なお、1カ月の時間外労働が60時間以下の場合は従来通り25％の割増賃金でOKです）。

これに従って、社内の就業規定や賃金計算システムも対応が必要になってきますね。

②デジタルマネーでの賃金の支払いが解禁

（改正労働基準法：2023年4月1日施行）

賃金は労働基準法24条によって

(1)通貨（現金）で　(2)直接労働者に　(3)全額を　(4)毎月1回以上　(5)一定の期日を定めて

支払われなければならないと定められています。つまり、現金を手渡しで支払うというのが原則なのです。

ただそれが現実的ではないため、労働基準法施行規則7条の2第1項によって、労働者の同意を得た場合に限り銀行口座などへの振り込みが例外的に認められてきました。

2023年4月からはこの例外事項に、デジタルマネー（PayPayなど）による給与の支払いも加わります。こちらも「労働者の同意を得た上で、一定の要件を満たした場合に限り」という条件がついています。

電子マネーが一般的になっている昨今、働く側からの要望から導入を検討する必要も今後は十分に考えられますね。

③育児休業の取得状況の公表が義務付けられる企業の範囲が拡大

（改正育児・介護休業法：2023年4月1日施行）

これまでは、「プラチナくるみん認定」（厚生労働省認定）を受けている企業のみ、育児休業の取得状況の公表が義務付けられていました。しかし、今後は「プラチナくるみん認定」の有無にかかわらず、常時雇用する労働者の数が1,000人を超える事業主は、毎年育児休業の取得状況を公表する義務対象になります。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。法令改正への対応についてのご相談もたまわります。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■厚生労働省／リーフレット：「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」

https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf

■厚生労働省「労働基準法施行規則の一部を改正する省令案の概要」https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/001005110.pdf

■厚生労働省／ウェブサイト「くるみんマーク・プラチナくるみんマーク・トライくるみんマークについて」

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/kurumin/index.html

（文責：コラム担当／金田千和）

社会保険の加入が段階的に義務化されます。対象となる労働者は「パート・アルバイトなど」とされていますが、その中には派遣会社としては当然、パート・アルバイト的な働き方をしている「派遣労働者」も含まれることになります。

対象企業は2022年10月より101人以上の事業所、2024年10月からはそれが51人以上と拡大されます。

企業側に対応が求められる一方で、意外と労働者側には周知・対応が進んでいないという状況もあるようです。

◼️現在の対象企業と労働者について

ご存知のように、社会保険は雇用形態に関係なく、加入条件を満たせば被保険者になる保険制度です。加入条件を満たすことで社会保険の加入対象となり、加入が義務づけられていますね。

この10月からは、企業（事業所）が101人以上の規模の従業員が対象になっています。

派遣社員で「短時間労働者」の場合で、以下の要件を「すべて」満たしていれば、加入しなくてはいけません。

①1週間の所定労働時間が20時間以上

②2ヶ月以上の雇用が見込まれる（←「1年以上」から変更になりました）

③賃金の月額が88,000円以上

④昼間学生ではない

◼️働く人で社会保険適用拡大について「知らない」人が約6割（8月下旬時点）

一方で、働く本人が自分が対象であることを認識していない状況があるようです。

株式会社リクルートの調査研究機関『ジョブズリサーチセンター（JBRC）』は、「2022年10月社会保険適用拡大に関する調査」を実施しました。今回の社会保険の適用拡大について働く人がどのくらいその内容などを知っているか調査したもので、対象は現在、社会保険（厚生年金・健康保険）に加入していない500人以下の企業で働く方でした。

調査は8月下旬に行われましたが、その時点で「内容を詳しく知っている」「内容をある程度知っている」と回答したのは全体の約4割、約6割がまだ法改正について知らない状況でした。

対象者が、今回の適用対象とならない100人以下の企業に雇用されている人を含むものの、2年後には適用対象が51人以上となることを考えると、より周知徹底の必要はあるかもしれません。

◼️働く人への通達と話し合いは必須

詳細は、厚労省の「社会保険適用拡大 特設サイト」にも解説されていますが、対象者への通知と説明は欠かせません。

特に今回は、今まで配偶者の扶養控除の範囲の年収103万円以内で働いていた人も、配偶者の社会保険料の扶養内になる年収130万円の人も、いずれも社会保険の加入対象になるので負担が増えることになります。

社会保険に加入することでのメリットもきちんと伝えて、今後の働き方についてご家族でも話し合ってもらうステップを踏んでもらうことが必要ですね。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。各種法令改正に伴う制度変更・組織課題への対応についてのご相談もたまわります。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■株式会社リクルート／調査研究機関『ジョブズリサーチセンター（JBRC）』

「2022年10月社会保険適用拡大に関する調査」（速報版）：

https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/2022/0928_11673.html

■厚労省／社会保険適用拡大 特設サイト：

https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/

（文責：コラム担当／金田千和）

2022年4月より、段階的にスタートした、改正「育児・介護休業法」。2022年10月より、いよいよ育児休業の分割取得や男性従業員を対象とする出生時育児休業制度などにおける各種措置が義務づけられます。

多くの企業が制度の導入や対応に腐心していると言われていますが、実態はどうなっているのでしょうか。

マンパワーグループでは、企業の人事担当者を務める20代～50代の男女400名を対象に、改正「育児・介護休業法」への対応の実態について調査しています。その結果をダイジェストでお伝えします。

◼️法改正をきっかけに制度充実をはかった企業では、男性の利用が増加

育児・介護休業法の改正について企業の対応状況について聞いたところ、「すでに法定以上の充実を図っている」と答えた企業は41.3%にのぼりました。また、「今後法定以上の充実を図る予定」（33.3％）も3割超となっています。

それらの企業では、男性の制度利用者は「増えた」とするところが6割超にのぼりました。中でも「大幅に増えた（従前の2倍以上）」は7.2％、「増えた（従前の1.5倍程度）」は21.0％、「やや増えた（従前の1.1～1.3倍程度）」は34.8％となっています。

企業側の具体的な取り組み姿勢が、男性の利用者増にも繋がっていると言えそうです。

◼️男女とも利用進む「介護」制度。「育児」は女性に偏り

男女別の利用状況ですが、各種制度の利用率は全体を通して3割〜6割と男女にかかわらず利用されています。

特に、「介護休業」「介護休暇」など、介護に関わる制度については、男女かかわらず利用されている傾向にあります。

しかし、一方で「育児休業」をはじめとする子育てに関する休業・休暇は、女性の取得率のほうが明らかに高くなっています。

女性のみが利用している割合が高い制度では、「育児・介護のための時短勤務」（35.3％）、「育児休業」(30.3%)が3割超となっており、「育児・介護のための時間外制限」(27.3％)、「育児・介護のための深夜制限」（22.0％）となっています。

◼制度は整いつつあるが、現場の課題感も。

制度利用者が増える企業でも、実際の現場では運用面での課題をあげる声は少なくないようです。

「マネジメント層の理解が乏しく、取得しづらい」「取得による欠員の補充が不十分で取得をためらう」「取得していない従業員の不公平感・負担感の解消が必要」「人事部門の業務負荷が増大している」などです。

特に、マンパワー面では、全員がフルタイム・残業もありを前提にしている現状の職場ではなかなか運用にのせることは難しいのが実情でしょう。一過性のこととして捉えずに、会社全体の課題として、業務フロー全体を見直す、派遣社員を導入するなどの対応をすることが求められていると言えるでしょう。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。各種法令改正に伴う制度変更・組織課題への対応についてのご相談もたまわります。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■マンパワーグループ：改正「育児・介護休業法」への対応の実態についての調査

https://www.manpowergroup.jp/client/jinji/surveydata/20220905.html

（文責：コラム担当／金田千和）

「女性活躍推進法」で、大きな省令改正がありました。厚生労働省は24日、301人以上の企業を対象に、男女の給与水準などについて開示を義務付けることとしました。

これは7月から施行され、企業は事業年度の終了後３カ月以内に男女の賃金格差の公表が求められます。なので、多くの３月期決算企業は、来年６月に最初の「男女の賃金格差」の開示が始まることになります。

今回は301人以上の企業が対象ですが、今後それ以下の規模の企業に対しても、義務化される流れになってくるでしょう。

なぜ今そこまで開示という流れになったのか、その背景について取り上げます。

◼️日本の賃金格差は学歴よりも男女間が大きい？

日本は学歴社会ということが言われており、高卒・大卒では初任給が大きく違ったり、就職・転職でも大きな影響があることは知られています。言い換えると、学校を卒業して、新入社員として就職した場合は、男女間のギャップはそうないということになります。

ただ、年齢を経るに従って、収入の男女間ギャップは大きく開いていきます。総務省の『就業構造基本調査』（2017年）のデータから、40代後半の大卒の女性の給与は、同年代の男性の約半分であることがわかっています。

◼️女性の低賃金の原因は、育児期間中の賃金低下と「非正規雇用」率の高さ

この賃金ギャップの背景には、女性が結婚・妊娠・出産・育児の時期に、離職を強いられたり、復帰しても職務転換などによって給与が低下したり、また後から復職を望んでも叶わなかったりという状況があります。

長時間労働がベース・年功賃金型、あるいは家事育児負担が女性に多い日本社会ではそういう状況に追い込まれ、非正規雇用を選択してしまう女性は多いですね。

今回の給与水準の開示対象は、男女の賃金格差や正規社員・非正規社員などの属性別の給与にもわたっていますが、その構造にも焦点を当てたいという意図が見えます。

◼国際的に「特異」なニッポン。より公的な・社会的な議論へのきっかけに

この学歴や能力よりもジェンダーで給与格差が広がってしまっている日本の状況は、国際的に「かなり特異」との指摘がされています。

ただ、これについての改善は、実際の現場で自ら課題を認識するところからしか始まりません。

リモートワークの推進など、働く形が変化してきている現在、この賃金格差の公開を通じて、働く人全体にとってより良い改善の取り組みが生まれてくるかもしれません。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。様々な届出・法令への対応についてのご相談もたまわります。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■統計で見る日本：総務省『就業構造基本調査』（2017年）

https://www.e-stat.go.jp/stat-search/database?page=1&toukei=00200532&tstat=000001107875&result_page=1

■ニューズウィーク日本版：「日本は能力よりもジェンダーで所得が決まる社会」

https://www.newsweekjapan.jp/stories/world/2022/04/post-98450.php

（文責：コラム担当／金田千和）

2020年以前から続いてきた「働き方改革」、そしてコロナ禍の影響からのリモートワーク推進もあって、2021年は「多様な働き方の一層の進展」が世の中で求められる年であったと言えるでしょう。

2022年の法改正は、その流れを受けていよいよ「働き方改革」の「政策の徹底」が進んで行くことが見て取れます。

中でも注目したいのが、子育て世代や、今や労働人口の3人に1人と言われている病気治療と仕事を両立している人への措置を手厚くしていることです。

• 育児休業等に関する雇用環境整備・個別周知の措置義務等（研修・相談窓口設置なども義務化／2022年4月1日）

• 有期契約労働者の休業取得要件の緩和（無期契約労働者と同じ扱いに／2022年4月1日）

• 求人不受理条項の追加（育児介護休業法上の不利益取り扱いを行った事業主の求人をハローワークで不受理に／2022年4月1日）

• 出生時育休制度（「産後パパ育休」創設。「育休」も分割で取得可能に／2022年10月1日）

• 育児休業社会保険料の免除要件の見直し（月2週間以上育児休業を取得した場合は免除に／2022年10月1日）

• 育児休業取得状況の公表の義務化（※2023年4月1日）

• 女性活躍推進行動計画の策定義務の対象拡大（策定企業に助成金適用も／2022年4月1日）

• 次世代法関係の「トライくるみん認定」の創設とくるみん認定の改定（2022年4月頃予定）

• 傷病手当金の支給限度期間の変更（通算で1年6か月まで受給可能に／2022年1月1日）

• 中小企業に対するパワハラ防止措置の義務付（2022年4月1日）

• 短時間労働者（週20時間以上勤務者）に対する社会保険の適用拡大（2022年10月1日）

これらの中には義務化となっているものもありますので、ぜひ早めに対応をすすめていくことをおすすめします。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

具体的な制度利用やその手続き、法令への対応などについても、お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■厚生労働省：「事業者向け　育児・介護休業法 改正ポイントのご案内

令和4年4月1日から3段階で施行」

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf

■厚生労働省：育児・介護休業法について

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

■厚生労働省：職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html

（文責：コラム担当／金田千和）

ここ数年、大小の改正が頻繁に行われている労働者派遣法。

この1月、4月も主に6つの改正がありました。

1. 教育訓練・キャリアコンサルティング（希望者）の内容説明が義務化（1月〜）

2. 派遣契約書が、企業間でも電子化がOKに（1月〜）

3. 派遣労働者のトラブル・苦情への対応責任が派遣先企業にも義務化（1月〜）

4. 労働者の責務でない契約解除があった場合の休業手当の支払いなどの義務化（1月〜）

5. 雇用安定措置について派遣スタッフの要望を聞き、記録が義務化（4月〜）

6. マージン率など情報提供義務がある全ての情報のインターネットでの開示義務化（4月〜）

つまり大きく2つのポイントがあり、

・派遣労働者のキャリアや労働環境について、より派遣元企業も派遣先企業も主体的な措置を講じなくてはならなくなった。

・情報公開や手続きがより電子化を推進されるようになった。

ということになろうかと思います。

この背景には、2018年以降の同一労働・同一賃金の推進や、コロナによるDX化の加速があると言えます。いずれにしてもこの流れは一層進んでいくでしょう。

知らずに現状のままの運営で法律違反になっていた！罰則が課せられてしまった！ということがないよう、早めに対処したいものです。

もし、法令対応までの不安や疑問などございましたら、お気軽にご相談ください。

（文責：コラム担当／金田千和）

９月２９日に、いよいよ特定派遣が廃止になります。

まだお手続きを始めていない会社様にも、

お手続きを始めてあまりの煩雑さに挫折しそうになっている会社様にも、

そして、もうあきらめてしまっている会社様にも、

朗報です！

最後の駆け込み対策！緊急セミナーを開催いたします！

https://mmjinji.yokohama/

お申し込みは上記特設サイト、もしくは

このページのお問い合わせフォームより。

今ならまだ間に合います！この機会をお見逃しなく！

緊急対策セミナーを実施します！

http://mmjinji.com/files/seminar.pdf

開催日程はこちら

http://mmjinji.com/files/schedule.pdf

お申し込みは

HPのお問い合わせフォーム、

もしくは用紙を印刷し、

FAXにてお送りください。

ニュースでご存じの通り、派遣法が改正され、

平成３０年９月２９日で、特定派遣が廃止となります。

特定派遣の会社様は、期限までに、

改正法に基づく許可基準を満たして

一般派遣への切替を済ませる必要がございます。

許可申請手続には３ヶ月～半年程かかり、

万一、期限までに切替がお済みでないと、 

無許可で違法に派遣をしたとして取締対象となり、

最高で１年の懲役が課せられる可能性がございます。

派遣許可申請に必要な書類の作成、届出及び助成金申請まで、

面倒な手続きは派遣特化型の専門社労士にお任せください。

＜当事務所が選ばれる３つの理由＞

①代表社労士が派遣会社が受講必須の、

厚生労働省指定の派遣元責任者講習主任講師を務めています。

５年で、通算１５０回以上、延べ３０００人以上に実施し、

受講者の平均９３％にご満足いただいています。

3年毎に改正される、最新の派遣法を熟知しています。

派遣の専門家として、リクナビに記事も執筆しています。

②顧問先の８７％が派遣会社です。

法務も実務も強い、派遣特化型社労士事務所です。

③代表社労士は元ハローワーク職員で、

派遣に関する助成金にも強い社労士です。

＜お客様のお声＞

派遣許可申請手続きを甘く見ていました。

顧問社労士にも『派遣は分からない』と言われ、

泉先生にお願いしました。もっと早く頼めばよかったです

（横浜市；検査業兼特定派遣業の社長様）

役所の人に、『申請受付まで７～８回来るのが普通です』

と言われましたが、泉先生に頼んだら、

提出もお任せできて、２回目でOKでした。

時間と労力が節約できて、本当に良かったです。
自分でやっていたら、

今頃どうなっていたかと思うとぞっとします。

（横浜市；IT業兼特定派遣業の社長様）

当社の現状点と問題点を洗い出し、

解決策とその進め方を的確に指示して頂きました。

さすが、派遣に特化した社労士です。

（相模原市；特定派遣事業の会社様）

まずは無料相談から！ご都合の良い日付にて調整致します。

下記のファイルをプリントアウトし、FAXして頂くか、

このお問い合わせフォームからお申し込みください。

http://mmjinji.com/files/tokutei.pdf

http://mmjinji.com/files/Monthly%20Schedule%20-.pdf

「ハッケン！リクナビ派遣」に、記事を執筆致しました。

派遣労働者さん向けの記事で、

労働契約法が改正されたのに伴い、

有期雇用が５年を超えると、派遣労働者でも

無期雇用になれる、というテーマで解説しています。

https://haken.rikunabi.com/discovery/article/336/

そもそも有期雇用、無期雇用って何？

派遣が無期雇用になれるって、どういうこと？

同じ派遣先で定年まで働けることなの？

詳細は、ぜひ記事をお読みください。

記事を読んで、疑問や、質問、著者に聞いてみたいことが

ありましたら、HPのお問い合わせフォームから

お気軽にお問い合わせください。

また、このように、各種記事、コラムの執筆も随時承っております。

ご依頼も、HPのお問い合わせフォームにご連絡ください。