## 1. はじめに：最低賃金引き上げの背景 

ここ数年、日本の最低賃金は毎年のように引き上げが続いています。 

政府は「2030年代半ばまでに全国平均で時給1,500円を目指す」との方針を掲げており、企業にとって賃上げは避けられない大きな流れとなっています。 

人手不足が深刻化するなか、最低賃金の引き上げは「人材確保のための必須条件」ともいえる状況です。 

しかし一方で、中小企業にとっては「人件費増による経営負担」という大きな課題も突きつけられています。 

このような環境変化の中で、派遣会社もまた例外ではありません。派遣スタッフの賃金は最低賃金の影響を直接受けるため、派遣料金の見直しや取引先企業との交渉が必須となってきます。 

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## 2. 経産省が発表した「生産性向上支援センター」とは 

経済産業省は2025年4月から、全国47都道府県に「生産性向上支援センター（仮称）」を設置すると発表しました。 

これは中小企業が直面する賃上げ負担に対応するため、経営改善やデジタル化を通じて「生産性向上」を後押しする取り組みです。 

各センターは、すでに各地にある「よろず支援拠点」に併設される予定で、中小企業診断士などの専門家が常駐し、相談対応やツール活用の支援を行います。 

対象業種は飲食・宿泊業をはじめ、人件費の影響を受けやすい業界ですが、幅広い中小企業が利用可能となる見通しです。 

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## 3. なぜ中小企業の生産性支援が重要なのか 

最低賃金が引き上げられると、単純に「賃金を上げる」だけでは企業の体力は持ちません。 

そこで必要になるのが「生産性向上」、すなわち「限られた人員と時間でより多くの成果を生み出す仕組みづくり」です。 

たとえば、ITツールの導入による事務作業の効率化、業務フローの見直し、従業員教育によるスキルアップなどが挙げられます。 

国の支援センターは、こうした改善策を中小企業が進めやすくするための伴走支援を行うのです。 

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## 4. 派遣業界への直接的な影響 

派遣会社にとって最低賃金の引き上げは、すぐに「派遣スタッフの賃金改定」として跳ね返ってきます。 

特に地域によっては、これまで最低賃金ギリギリで働いていたスタッフの時給を引き上げざるを得ず、利益率が圧迫されるケースが増えるでしょう。 

さらに、派遣法上「同一労働同一賃金」が適用されるため、派遣先の従業員とのバランスも考慮しなければなりません。 

結果として「派遣料金の見直し」「取引先への説明と交渉」が避けられなくなるのです。 

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## 5. 派遣先との単価交渉に必要な視点 

単価交渉は、派遣会社にとって常にセンシティブなテーマです。 

最低賃金の引き上げを理由に派遣料金を上げたいと考えても、派遣先企業からは「コスト増は困る」という反応が返ってくる可能性があります。 

ここで重要になるのは「根拠と説明」です。 

- 最低賃金の法改正という“外部要因”であること 

- 賃上げがスタッフの定着率や質の向上につながること 

- 他社動向や国の施策を踏まえた妥当性 

これらをデータとストーリーで示すことで、派遣先企業も納得しやすくなります。 

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## 6. デジタル化と業務効率化の重要性 

派遣会社自身も「生産性向上」を避けて通れません。 

人材管理や労務処理、請求業務など、多くの事務作業を抱える業界だからこそ、デジタル化による効率化が成果を大きく左右します。 

たとえば、 

- 勤怠管理システムの自動化 

- 電子契約やクラウド文書管理 

- AIによるマッチング支援ツール 

これらを導入することで「人件費増＝利益減」の構図を少しでも緩和することができます。 

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## 7. 新センターの間接的なメリット 

経産省の新センターは直接的に派遣会社を対象とはしていません。 

しかし、派遣先である中小企業が支援を受けて経営力を高めれば、結果的に「派遣料金を受け入れる余地」が広がります。 

つまり、派遣会社にとっては「派遣先と一緒に国の支援を活用する」という姿勢が大切です。 

「御社も生産性向上支援センターを利用されてはどうですか？」と情報を共有することで、派遣先との信頼関係が強まる効果も期待できます。 

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## 8. 社労士が考えるリスクとチャンス 

社労士として現場を見ていると、派遣会社にとって「リスク」と「チャンス」は表裏一体です。 

リスク： 

- 利益率の低下 

- 契約単価交渉の難航 

- 人材流出リスクの増大 

チャンス： 

- 派遣スタッフの定着率アップ 

- 派遣先との信頼関係強化 

- デジタル化による業務改善と差別化 

賃上げを単なる負担としてとらえるのではなく、「業界全体の底上げ」として取り組めるかどうかが、これからの派遣会社の成長を左右するポイントです。 

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## 9. 派遣会社が今から準備すべき3つの行動 

1️⃣ **賃金改定ルールの確認** 

最低賃金の地域差や派遣スタッフごとの影響を把握し、早めに対応方針を決めることが大切です。 

2️⃣ **単価交渉のデータ整備** 

賃金改定や社会保険料負担の増加分を数値化し、派遣先への説明資料を用意しておきましょう。 

3️⃣ **自社の労務・業務効率化** 

勤怠管理や給与計算のデジタル化を進め、少ない人員でも運営できる体制を整えることが必須です。 

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## 10. まとめ：賃上げ時代を「選ばれる派遣会社」への転機に 

最低賃金の引き上げは、派遣会社にとって避けられない現実です。 

しかし、国の支援策や派遣先企業との協働を通じて「ただのコスト増」ではなく「信頼関係を強化し、選ばれる派遣会社になるための転機」ととらえることができます。 

賃上げの波をどう乗り越えるかは、派遣会社の戦略次第です。 

一歩先を見据え、国の支援を活用しながら、ぜひ前向きに取り組んでいただきたいと思います。 

当ホームページのお問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。

初回のご相談は無料です。

※参照記事）https://news.yahoo.co.jp/articles/683d7f3a4400a511a84e19fc9558d686b33582ea

## 1. はじめに：派遣会社にとって無視できない「過労死・精神障害」問題

令和6年度の厚生労働省発表による「過労死等の労災補償状況」によれば、請求件数や支給決定件数が軒並み増加しており、働く人々の労務リスクは深刻さを増しています。 

とりわけ精神障害に関する補償状況は顕著で、職場におけるパワハラや顧客対応ストレスといった要因が、過労死や自殺にまでつながっている実態が浮き彫りとなりました。 

派遣スタッフは派遣元と派遣先の二重構造の中で働くため、相談窓口が不明確になったり、実態把握が遅れたりするリスクが高いのが現状です。 

この統計結果を「他人事」として眺めるのではなく、派遣会社自身の実務に活かすことが、トラブル防止と信頼構築に直結します。 

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## 2. 令和6年度の過労死等労災補償の全体像

まず全体的な数字を確認してみましょう。 

- **請求件数**：4,810件（前年より212件増加） 

- **決定件数**：4,312件（前年より1,033件増加） 

- **支給決定件数**：1,304件（前年より196件増加） 

- **うち死亡・自殺（未遂含む）**：159件（前年より21件増加） 

ここ数年はコロナ禍の影響で一時的に労災件数が減少傾向にありましたが、社会が通常運転に戻るにつれて、労働負荷が再び高まり、結果として労災補償件数も上昇していると考えられます。 

派遣スタッフにとっても「長時間労働」「精神的ストレス」の両方が依然として大きなリスクであることが、このデータから読み取れます。 

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## 3. 精神障害事案の増加とその背景

精神障害に関する請求件数は3,780件（前年比205件増）、支給決定件数は1,055件（前年比172件増）となっており、全体の約8割を占める規模で推移しています。 

注目すべきは以下の点です： 

- 自殺（未遂含む）は202件（前年より10件減） 

- 支給決定された自殺事案は88件（前年より9件増） 

- 認定理由のトップは「パワハラ」224件 

精神障害労災は、単に長時間労働だけが原因ではありません。 

職場の人間関係、顧客からの理不尽な要求、仕事内容や人事配置の急な変化など、複数の心理的要因が重なって発症しています。 

派遣スタッフは「派遣先に馴染みにくい」「孤立しやすい」傾向があるため、精神的ストレスに弱い立場になりやすいのです。 

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## 4. 脳・心臓疾患に見る「長時間労働」のリスク

一方、脳・心臓疾患に関する請求件数は1,030件（前年比7件増）、支給決定件数は241件（前年比25件増）でした。 

特に注目されるのは「長時間労働」との関連です。 

- 評価期間1か月で「100時間以上120時間未満」の残業が最も多い（18件） 

- 評価期間2～6か月で「80時間以上100時間未満」が最多（63件） 

これはまさに「過労死ライン」とされる水準であり、労働時間管理が不十分な現場では、今も命に直結するリスクが放置されていることを意味します。 

派遣会社にとって、派遣先に「長時間労働が常態化していないか」をチェックすることは不可欠です。 

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## 5. 業種別データから見える「派遣先リスク」

業種別にみると、労災補償のリスクは明らかに偏っています。 

精神障害では： 

- 医療・福祉：983件（支給決定270件） 

- 製造業：583件（同161件） 

- 卸売・小売：545件（同120件） 

脳・心臓疾患では： 

- 運輸・郵便：213件（支給決定88件） 

- 宿泊・飲食：28件 

- 製造業：24件 

つまり、医療福祉や運輸業界のように「人手不足が深刻」「労働強度が高い」業種は、派遣スタッフを配置する際に特に注意が必要です。 

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## 6. 年齢層ごとの労災傾向

年齢別の傾向も見逃せません。 

精神障害の請求件数は： 

- 40代：1,041件 

- 30代：889件 

- 50代：870件 

脳・心臓疾患の請求件数は： 

- 50代：411件 

- 60歳以上：348件 

- 40代：213件 

つまり、**精神障害は40代前後、脳・心臓疾患は50代以降**に多発していることがわかります。 

派遣スタッフは幅広い年代に及びますが、年齢に応じて「ストレス要因」や「体力的リスク」が異なるため、配慮の仕方も変える必要があります。 

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## 7. 精神障害発症の主要因「パワハラ」との関係

精神障害の支給決定理由で最多となったのは「上司等からの身体的・精神的攻撃（パワハラ）」で224件。 

次いで「仕事内容・仕事量の大きな変化」119件、「顧客からの迷惑行為」108件が続きます。 

派遣スタッフの場合、派遣先でのハラスメントを派遣元に相談するのはハードルが高く、問題が潜在化しやすい特徴があります。 

したがって、派遣元が積極的に「声を拾いに行く」仕組みをつくることが不可欠です。 

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## 8. 派遣元としての労務管理責任

労働契約を結んでいるのは派遣元です。したがって、労務管理の責任も派遣元にあります。 

実務上の対応ポイントは以下の通りです。 

- 労働条件の明示を正確に行う（残業見込みや職場環境も含む） 

- 派遣スタッフの労働時間を可能な限り把握する 

- メンタルヘルス相談窓口を社内外に設ける 

- 定期的な面談やヒアリングを行い「声なき声」を拾う 

形式的な規程だけでなく、実際に機能する体制を整えることが、労災リスクを未然に防ぐカギとなります。 

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## 9. 派遣先との連携によるリスク回避策

派遣元が一方的に努力しても限界があります。 

派遣先に対しても「労務管理の責任を共有する」という意識を徹底する必要があります。 

具体的には： 

- 契約前に労務リスク（残業・職場環境）を確認 

- 就業開始後も定期的にフォローアップ 

- 問題発生時の報告・相談フローを文書化 

- ハラスメント対応のガイドラインを派遣先と共有 

これらを実行することで、トラブル発生時に「派遣元の責任」と一方的に問われるリスクを減らせます。 

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## 10. まとめ：データを踏まえた労務リスク対策が信頼につながる

令和6年度の過労死等労災補償状況からは、以下の重要な示唆が得られます。 

- 精神障害事案は増加傾向、特にパワハラや業務量変化が原因 

- 長時間労働による脳・心臓疾患は依然として命に直結するリスク 

- 医療・福祉、運輸業など特定業種は労災リスクが高い 

- 年齢層ごとに発症リスクが異なり、対応も変える必要がある 

派遣会社にとって、このデータは単なる統計ではありません。 

日々の派遣スタッフの安全と健康を守る「実務指針」として活用すべきものです。 

派遣スタッフの労働環境を適切に管理することは、労災防止だけでなく、派遣先企業からの信頼を高め、安定した取引につながります。 

「数字の裏にある現場の声」に耳を傾けながら、派遣会社としてできることを一つひとつ積み重ねていくことが、これからの人材ビジネスに求められている姿勢だと言えるでしょう。 

いつでもご相談を承りますので、ご連絡ください。初回1時間は無料です。

※参照記事）厚生労働省「令和６年度「過労死等の労災補償状況」の公表

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_59039.html

### 1. 労働力調査2025年7月分の最新結果を整理する

総務省が発表した「労働力調査（基本集計）」2025年7月分の結果は、労働市場が引き続き改善していることを示しました。 

今回のデータで特に目を引くのは「完全失業率」が2.3％に低下した点です。これは6か月連続で減少しており、前年同月比では19万人の失業者減となります。 

また、就業者数は6850万人に達し、前年同月より55万人増加。36か月連続の増加です。景気が回復基調にあり、企業の採用活動が積極化していることを裏付ける数字といえるでしょう。 

一方で、この「良いニュース」が派遣会社にとっては必ずしも歓迎できる状況ばかりではありません。なぜなら「完全失業率の低下＝採用市場に出てくる人材の減少」を意味し、求人を出しても人が集まりにくい状況が一層強まるからです。 

ここからは、この数字が派遣ビジネスにどんな影響を与えるのか、そして派遣会社がどんな採用戦略をとるべきなのかを掘り下げていきます。 

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### 2. 完全失業率2.3％が意味する現実

完全失業率とは「働く意思と能力はあるが、仕事についていない人の割合」です。 

これが2.3％という数字まで下がるということは、裏を返せば「仕事を探している人自体が少なくなっている」ということ。 

派遣会社にとって、この状況は大きな逆風です。 

以前であれば、ハローワークや求人広告を通じて一定数の応募が見込めましたが、現在は同じ方法を取っても思ったほど人が集まらないケースが増えています。 

さらに深刻なのは「即戦力層が正社員市場に吸い込まれる」ことです。景気が良くなれば、企業は直接雇用を積極化します。そのため、本来派遣スタッフとして登録していた人が、正社員や契約社員の選択肢を優先するようになるのです。  

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### 3. 就業者数増加と派遣市場の関係

就業者数が36か月連続で増加しているということは、日本全体で「働いている人」が確実に増えていることを意味します。 

ただしその中身を見ると、正社員やフルタイム勤務を選ぶ人が多く、派遣や短時間労働を選ぶ人は相対的に減少傾向にあります。 

これは派遣会社にとって二重の意味で影響します。 

1つ目は「人材の供給源が縮小すること」。 

2つ目は「派遣会社が取り扱う職種や働き方の見直しが必要になること」です。 

たとえば、従来の一般事務や製造ラインの派遣ニーズは依然として強いですが、そこで働きたい人材が少なくなっている。逆に、リモートワークや副業的な短期派遣のニーズが増えてきており、マッチングの難易度が高まっています。 

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### 4. 完全失業者数減少がもたらす課題

完全失業者数は169万人まで減少しました。 

数字だけ見れば「良いこと」ですが、派遣会社の立場で考えると「登録者候補の母集団が減った」となります。 

これまでは失業状態にある人が派遣会社へ登録し、その後派遣先で働き始める流れが一般的でした。ところが失業者が減ると、この流れそのものが縮小してしまいます。 

さらに、正社員採用が活発化すると「派遣登録よりも直接雇用を希望する人」が増えます。その結果、派遣会社は「求人案件はあるのにスタッフが足りない」という状況に直面しやすくなるのです。 

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### 5. 採用戦略をどう転換するか

では派遣会社はこの状況でどのような戦略を取ればよいのでしょうか。 

従来型の「求人広告中心の採用」だけでは限界が見えています。 

具体的には以下のような方向転換が求められます。 

- **採用チャネルの多様化** 

SNSや動画配信を使った発信、既存スタッフからの紹介制度など、従来と異なる入り口を広げること。 

- **柔軟な働き方の提示** 

短時間勤務や週3日勤務など、生活と両立しやすい働き方を前面に出すことで、主婦層やシニア層の応募を増やす。 

- **働きやすさの見える化** 

派遣先の環境やサポート体制を透明に発信し、「安心して働ける」というイメージを醸成する。 

人材獲得競争が激化している今、派遣会社が「選ばれる存在」になることが最大のテーマです。 

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### 6. 定着率を高めることの重要性

採用が難しくなる中で、今いるスタッフを大切にすることがこれまで以上に重要になります。 

離職率が高ければ、いくら新規採用を増やしても人材不足は解決できません。 

定着率を高めるためには、単なる仕事紹介にとどまらず「キャリアや生活全体をサポートする姿勢」が必要です。 

たとえば、 

- 定期的なフォロー面談 

- 相談しやすい窓口の設置 

- トラブルが起きた際の迅速な対応 

これらを実践することで、「この派遣会社なら安心して働ける」と感じてもらえるようになります。 

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### 7. 教育・研修による差別化

人材が集まりにくいときこそ、派遣会社の「育てる力」が強みになります。 

派遣先企業が即戦力を求めていても、未経験者が多い今の採用市場では対応が難しいこともあります。 

そのため、派遣会社が研修や教育を用意し、未経験者を戦力化する仕組みを作ることが重要です。 

具体的には、 

- 事務職向けのPCスキル研修 

- 製造業向けの安全教育や資格取得支援 

- サービス業向けの接客マナー講座 

こうしたプログラムは派遣スタッフの満足度を高めるだけでなく、派遣先からの信頼を獲得する大きな要素にもなります。 

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### 8. 派遣先企業との協力体制を強化する

人材不足の時代、派遣会社単独で採用課題を解決するのは困難です。派遣先企業と連携し、条件面や職場環境を改善していく必要があります。 

たとえば、 

- 時給水準を市場相場に合わせる提案 

- 柔軟な勤務シフトの導入 

- 労働環境の改善に向けた助言 

派遣先企業にとっても「人が集まらない」ことは経営リスクです。派遣会社が積極的に解決策を示すことで、長期的な信頼関係を築けるでしょう。 

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### 9. 今後の雇用トレンドと派遣ビジネスの可能性

今回の調査結果は「人材不足がさらに深刻化する」ことを示しています。 

しかし同時に、働き方の多様化という大きな潮流も進んでいます。 

副業やダブルワーク、短時間労働、リモート派遣など、従来のフルタイム勤務とは異なる働き方を希望する層が増えているのです。 

派遣会社がこうした層にアプローチできれば、逆に大きなチャンスとなります。 

また、外国人労働者やシニア人材の活用も、今後は重要なテーマになるでしょう。法律や制度を踏まえた適切な運用が求められますが、これも派遣会社の専門性が活かせる分野です。 

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### 10. 社労士の視点からのまとめと提言

派遣会社にとって、今回の労働力調査が示す数字は「採用難の加速」という厳しい現実を突き付けています。 

しかし、これは同時に「差別化のチャンス」でもあります。 

採用戦略の転換、スタッフの定着支援、教育研修の充実、派遣先企業との協力強化。 

これらを組み合わせることで、厳しい市場環境の中でも安定した人材供給を実現できるでしょう。 

社労士として現場を見てきた経験から言えるのは、単に「採用」だけに目を向けるのではなく、「働きやすさ」と「安心感」を提供することが、派遣会社の未来を左右するということです。 

完全失業率が低下し、人材不足が当たり前の時代に突入しています。 

だからこそ、派遣会社が「人を大切にする姿勢」を打ち出すことで、スタッフからも企業からも選ばれる存在になれるのではないでしょうか。 

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【まとめ】 

完全失業率の低下は、派遣会社にとって採用環境がより厳しくなることを意味します。 

しかし、発想を転換し、新しい人材層へのアプローチや定着率向上の工夫を重ねることで、むしろ競争優位を築くチャンスでもあります。 

数字に一喜一憂するのではなく、その裏にある現実を正しく読み解き、戦略を立て直すこと。 

これが、これからの派遣会社に求められる姿勢だと考えます。 

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

※参照）総務省統計局「労働力調査（基本集計） 2025年（令和7年）7月分結果」

https://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/tsuki/index.html 

## 1. 導入：令和8年度に向けた重要な制度変更

令和7年8月25日、厚生労働省から「令和8年度に適用される同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」が公表されました。 

さらに、「労使協定方式における独自統計の協議」についても発表されています。 

これは、派遣会社にとっては見逃せない重要な情報です。なぜなら、派遣労働者の待遇決定に直結する「労使協定方式」において、この賃金水準が基準となるからです。 

この記事では、社会保険労務士の立場から、令和8年度の最新情報をもとに派遣会社が実務で注意すべきポイントを整理し、対応の方向性を提案します。 

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## 2. 労働者派遣法における2つの待遇決定方式とは

労働者派遣法では、派遣労働者の待遇決定において以下のいずれかを必ず採用することが求められています。 

① **派遣先均等・均衡方式** 

派遣先の通常の労働者と均等・均衡な待遇を確保する方式です。 

たとえば、派遣先企業の正社員と同様の基本給や手当、福利厚生を基準とする形です。 

② **労使協定方式** 

派遣元である派遣会社と、過半数労働組合または労働者代表との間で労使協定を締結し、その協定に基づき待遇を決める方式です。 

ただし、この場合には「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」と同等以上であることが条件となります。 

つまり、労使協定方式を採用する場合には、厚労省が公表する賃金水準を下回る設定は認められません。 

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## 3. 労使協定方式の基本ルール

労使協定方式の大きな特徴は「全国一律の賃金水準」を基準とすることです。 

例えば「事務職」や「販売職」など職種ごとに設定される平均的な賃金水準があり、それと同等以上の給与水準を確保する必要があります。 

派遣会社が自由に数字を決められるわけではなく、公表された水準を最低ラインとして、労使協定を結ぶことが条件です。 

また、協定には以下の内容を盛り込む必要があります。 

- 対象となる派遣労働者の範囲 

- 賃金水準の根拠（公表数値） 

- 賞与や退職金をどう扱うか 

- 教育訓練の方針 

単なる給与額の取り決めにとどまらず、派遣労働者の処遇全般に関わる包括的な協定となります。 

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## 4. 厚労省が公表した令和8年度の賃金水準

今回発表されたのは「令和8年度に適用される一般労働者の賃金水準」です。 

これは、毎年更新されるもので、最新の統計をもとに局長通達という形で公表されます。 

この数値は職種ごとに細かく設定されています。例えば、事務系、技術系、販売系などに分かれ、それぞれの平均賃金が示されています。 

派遣会社が労使協定方式を採用する場合には、この賃金水準を必ず参照し、給与設計に反映させる必要があります。 

もしもこの水準を下回る設定をしてしまうと、法令違反となり行政指導や改善命令の対象になるリスクがあります。 

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## 5. 公表された独自統計の協議とは？

「独自統計の協議」というのは、労使協定方式において例外的に厚労省の統計以外のデータを基準とするケースを指します。 

例えば、業界団体が独自に行った調査や、特定の職種に特化した統計が存在する場合、労使協定でその数値を採用できるかどうかを厚労省と協議することになります。 

令和8年度に向けても、この「独自統計」が使えるかどうかの指針が示されており、業界ごとに検討が進められています。 

派遣会社としては、自社の派遣労働者が従事する職種に応じて、厚労省公表数値と独自統計のどちらを採用するか判断が求められます。 

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## 6. 労使協定方式を選ぶメリットとデメリット

労使協定方式には、次のようなメリットとデメリットがあります。 

**メリット** 

- 全国一律の基準があるため、数値が明確で分かりやすい 

- 派遣先の給与水準をすべて調べる必要がなく、実務がシンプル 

- 派遣先企業との交渉負担が軽減される 

**デメリット** 

- 公表された水準が予想以上に高い場合、利益率が圧迫される 

- 協定対象の範囲設定を誤ると、後で是正が必要になる 

- 派遣労働者の期待とのギャップが生じる可能性 

つまり「実務の分かりやすさ」と「コスト増加リスク」が表裏一体であると言えます。 

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## 7. 派遣先均等・均衡方式と比較した実務上の違い

一方、派遣先均等・均衡方式を選ぶとどうなるでしょうか。 

こちらは派遣先の正社員や契約社員の待遇を調べ、それと均等・均衡な条件を整える必要があります。 

**派遣先均等・均衡方式の特徴** 

- 派遣先の給与規程や手当制度を細かく確認する必要がある 

- 派遣先の協力が不可欠で、情報開示を求める場面が多い 

- 派遣先ごとに条件が変わるため、実務負担は大きくなる 

ただし、派遣先が積極的に情報提供してくれる場合には「自社に合わせた柔軟な設定」ができるというメリットがあります。 

つまり、派遣先との関係性や規模感によってどちらの方式を選ぶべきかが変わるということです。 

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## 8. 派遣会社が実務で注意すべきポイント

令和8年度に向け、派遣会社が注意すべきポイントは以下の通りです。 

1. 公表された賃金水準を確認し、現行の給与水準との差を把握する 

2. 労使協定方式を選ぶか、均等・均衡方式を選ぶかを再検討する 

3. 労働者代表の選任や協定締結の手続きを適正に進める 

4. 賃金だけでなく教育訓練や福利厚生の扱いについても整理する 

5. 派遣先との関係性を考慮し、必要に応じて交渉を行う 

特に、給与水準の改定によりコストが増える場合は「派遣料金の見直し」を派遣先に提案する必要があります。 

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## 9. 社会保険労務士が提案する最適な選び方

社会保険労務士として感じるのは「方式選択に絶対の正解はない」ということです。 

- 大手派遣会社で派遣先が多岐にわたる場合は、労使協定方式で統一する方が管理しやすいケースが多いです。 

- 一方、派遣先が少数かつ密接な関係を築いている場合は、均等・均衡方式を選んだ方がコスト面で有利になる場合もあります。 

重要なのは、 

「会社の利益を守りつつ、派遣社員が納得できる待遇を整えること」 

そして、そのために **派遣先との関係構築を怠らないこと** です。 

当事務所では、各社の状況に合わせてシミュレーションを行い、最適な方式を選ぶお手伝いをしています。 

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## 10. まとめ：令和8年度を見据えた準備と次のアクション

令和8年度に適用される新しい賃金水準が公表されたことで、派遣会社は早めの準備が求められます。 

- 公表された数値を確認し、自社の給与水準と照らし合わせる 

- 労使協定方式か均等・均衡方式かを改めて検討する 

- 必要に応じて労使協定の更新や派遣先との交渉を進める 

派遣労働市場は制度変更に大きく左右されるため、「出遅れないこと」が最大のリスク管理になります。 

📌 令和8年度に向けた待遇設計に不安を感じる方へ 

当事務所では、1時間の無料相談を承っています。数字の解説から実務への落とし込みまで、現場に即したアドバイスをご提供いたします。 

安心して派遣社員に働いてもらうことが、結果的に派遣会社の信頼と利益を守ることにつながります。 

ぜひ早めに動き出しましょう。 

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

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🔗 参考リンク 

・令和8年度適用「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」 

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386_00001.html 

・「労使協定方式における独自統計の協議」 

https://www.mhlw.go.jp/content/001547255.pdf 

📌 派遣会社の皆さまへ 

厚生労働省より、2026年度の「労使協定方式」における一般賃金水準が労政審で説明されました。 

正式な通達は8月中に出される予定です。（参考：[アドバンスニュース](https://www.advance-news.co.jp/news/2025/08/post-4910.html）

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### 改定ポイントまとめ

- 基準データ：2024年度「ハローワーク統計」「賃金構造基本統計」 

- 通勤手当：時給換算で73円 → 79円に（＋6円） 

- 学歴計初任給調整率：12.5%（前年より0.1P減） 

- 退職金割合：5%（変更なし） 

- 賞与指数：0.02（変更なし） 

- 全体水準：昨年度より上昇（ハローワーク統計＋41円、賃構統計＋122円） 

👉 つまり「労使協定方式」を選択している派遣会社は、この新基準以上の水準で労使協定を結ぶ必要があります。

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### 単純な人件費増加にとどまらない改定

一見すると「水準が上がった＝人件費増加」と考えがちですが、実際には以下のような点に注意が必要です。 

- 職種ごとの変動があり、上がる職種もあれば下がる職種もある 

- 賃金以外の手当・賞与との整合性を取る必要がある 

- 同一労働同一賃金の観点で、派遣先との待遇差を説明する責任がある 

このため、改定は「数字の更新」にとどまらず、派遣先や派遣労働者との関係性にも直結します。

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### 社会保険労務士の視点

派遣会社の皆さまからは、 

「労使協定方式を選んだが、毎年の改定対応が大変」という声をよく伺います。 

確かに基準額の変動は避けられませんが、事前にシミュレーションしておくことで慌てずに対応できます。 

特に賞与や退職金の取り扱いは説明が難しいため、 **文書整備** や **社員への説明準備** が重要です。

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### まとめと対応のすすめ

2026年度の水準は全体的に上昇傾向にあります。 

派遣元としては「基準に追随する」だけでなく、派遣先企業・派遣労働者の双方に納得してもらえる制度設計が鍵になります。 

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### ご相談のご案内

「具体的にどう対応すべきか不安」という方は、早めにご相談いただくのがおすすめです。 

**初回1時間の無料打ち合わせ** を承っておりますので、お気軽にご連絡ください。 

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

今年度のうちに労使協定を準備しておけば、2026年度のスタートを安心して迎えられます。

ご存知の方も多いかもしれませんが、11月は「テレワーク強化月間」です。これは、2017年から毎年実施* されており、テレワークの普及促進を目的としたオンラインセミナーやイベント等が実施されています。

*内閣官房人事局と内閣府地方創生推進室、総務省、経産省、厚労省、国交省、

観光庁、デジタル庁、一般社団法人日本テレワーク協会、日本テレワーク学会から

組織される「テレワーク月間実行委員会」がこれを推進しています。

さて、コロナ禍の対応でテレワークが一層浸透しましたが、派遣スタッフの働き方や意識も同時に大きく変化をしていることがわかりました。

ヒューマンリソシア株式会社が派遣スタッフ1000人（テレワーク実施者と未実施者）に行った調査から、気になる結果をご紹介します。

◼️テレワークで業務効率が「上がった」と感じる人が多数

テレワークでの業務効率について聞くと、56.4％の人が業務効率が向上しているのを感じているようです（良くなった：31.8％、やや良くなった：24.6％）。それに対して業務効率が下がったと感じている人は1割ほど（やや下がった：9.6%、下がった：1.8％）に止まりました。

業務効率が上がった理由について聞くと「移動時間が減ったから」83.0％、「業務に集中できるから」60.6％、「世間話が減ったから」33.3%など、業務に集中できる環境になっていることが伺えます。また「ワークライフバランスが取れるようになったから」という人も45.4％と、メリハリがついていることもいい影響を与えているようです。

◼️テレワークでモチベーションが上がる効果も

また、テレワークになったことで、仕事のモチベーションが「上がった」と回答した人は63.0％（良くなった：31.8%、やや良くなった：24.6%）となっています。

実際、今の仕事について聞いてみると、テレワーク実施者は、59.6％が今の仕事が「好き」と回答しています。これは、未実施者に比べて6.4ポイント高い結果となっています。

テレワークによって、仕事に対して意欲的に取り組める効果が見てとれます。

◼️テレワークのメリットは「通勤時間の削減」「人間関係のストレス減」

そのテレワークの具体的メリットと、そのメリットについてどれくら重視しているかについて、調査では踏み込んでいます。

具体的なテレワークのメリットとして最も多く挙げられたのは「人間関係や通勤のストレスが減る」（59.6％）、次が「プライベートの時間が充実する」（56.5％）でした。

また、こういったテレワークで人間関係や通勤のストレスが減らせるなら、「雇用形態にはこだわらない」と回答した人が49.8％にのぼりました。そのほかのテレワークのメリットについても、他の働く条件（勤務時間や給与）を引き換えにしても良いと感じる人が8割以上という結果でした。

今や、派遣スタッフの確保・活用に関しても、テレワークの導入が大きな1つの鍵となっていると言っても過言ではないでしょう。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。テレワークへの対応についてのご相談もたまわります。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■ヒューマンリソシア株式会社／派遣スタッフのテレワークに関する調査

https://corporate.resocia.jp/info/news/2022/20221108_report_teleworkt

■経済産業省／11月はテレワーク月間ですhttps://www.meti.go.jp/press/2021/10/20211026003/20211026003.html

（文責：コラム担当／金田千和）

ニュースでご存じの通り、派遣法が改正され、

平成３０年９月２９日で、特定派遣が廃止となります。

特定派遣の会社様は、期限までに、

改正法に基づく許可基準を満たして

一般派遣への切替を済ませる必要がございます。

許可申請手続には３ヶ月～半年程かかり、

万一、期限までに切替がお済みでないと、 

無許可で違法に派遣をしたとして取締対象となり、

最高で１年の懲役が課せられる可能性がございます。

派遣許可申請に必要な書類の作成、届出及び助成金申請まで、

面倒な手続きは派遣特化型の専門社労士にお任せください。

＜当事務所が選ばれる３つの理由＞

①代表社労士が派遣会社が受講必須の、

厚生労働省指定の派遣元責任者講習主任講師を務めています。

５年で、通算１５０回以上、延べ３０００人以上に実施し、

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3年毎に改正される、最新の派遣法を熟知しています。

派遣の専門家として、リクナビに記事も執筆しています。

②顧問先の８７％が派遣会社です。

法務も実務も強い、派遣特化型社労士事務所です。

③代表社労士は元ハローワーク職員で、

派遣に関する助成金にも強い社労士です。

＜お客様のお声＞

派遣許可申請手続きを甘く見ていました。

顧問社労士にも『派遣は分からない』と言われ、

泉先生にお願いしました。もっと早く頼めばよかったです

（横浜市；検査業兼特定派遣業の社長様）

役所の人に、『申請受付まで７～８回来るのが普通です』

と言われましたが、泉先生に頼んだら、

提出もお任せできて、２回目でOKでした。

時間と労力が節約できて、本当に良かったです。
自分でやっていたら、

今頃どうなっていたかと思うとぞっとします。

（横浜市；IT業兼特定派遣業の社長様）

当社の現状点と問題点を洗い出し、

解決策とその進め方を的確に指示して頂きました。

さすが、派遣に特化した社労士です。

（相模原市；特定派遣事業の会社様）

まずは無料相談から！ご都合の良い日付にて調整致します。

下記のファイルをプリントアウトし、FAXして頂くか、

このお問い合わせフォームからお申し込みください。

http://mmjinji.com/files/tokutei.pdf

http://mmjinji.com/files/Monthly%20Schedule%20-.pdf

横浜の税理士先生へのご案内です。

http://mmjinji.com/files/hakenzeirishi.pdf

M子：はいは~い、また１か月後の更新ですね。

泉：（…沈黙）

M子：ま、いいじゃないですか。

細く長くいきましょ(^^♪

泉：あら、ずいぶん優しくなったわね。

M子：泉先生の多忙ぶりを見てきましたからね。

ただ、どんなに間隔があいても、この対談やめちゃだめですよ。

泉：はい、わかりました。

M子：それで、今回のテーマは…

泉：ちょっと待って。今回は、私に決めさせて。

M子：え~、どうしてですか？

泉：神奈川の社労士会から、このセミナーの告知メールが

届いているの。これは紹介しないと。

M子：わかりました。大人の事情ってやつですね。

え~と、「紛争自主解決支援セミナー」？

またお固いネーミングですね。

泉：神奈川労働局が主催するセミナーなんだから、

当然でしょ。演題は「ハラスメントのない職場をめざして」。

M子：パワハラ、セクハラ、マタハラなどの、

発生原因や対処法をわかりやすく解説してくれるそうですよ。

泉：もちろん参加費は無料です。申し込みは、下記の

リンクからプリントアウトして、記載の神奈川労働局担当窓口まで。

M子：くれぐれも、うちの事務所にFAXしないでくださいね~。

泉：そんな間違い、ないと思うけど。

M子：ちなみに、人に勧めてる泉先生は、参加するんですか？

泉：それが、その日はちょうど、泊りがけの出張なのよ。

M子：ああ、そうでしたね。もし、参加されて、泉先生に

セミナーの内容を教えてあげてもいい、っていう

太っ腹な方がいらっしゃいましたら、

HPのお問い合わせフォームからご連絡ください(^^♪

http://mmjinji.com/files/%E7%B4%9B%E4%BA%89%E8%87%AA%E4%B8%BB%E8%A7%A3%E6%B1%BA%E6%94%AF%E6%8F%B4%E3%82%BB%E3%83%9F%E3%83%8A%E3%83%BC%E3%83%81%E3%83%A9%E3%82%B7.pdf

本年もみなとみらい人事コンサルティングをよろしくお願い致します。

平成２８年最初の記事は、派遣関係者に向けた

公的団体主催のセミナーのご案内です。

「労働者派遣制度をめぐる法的課題について」

～派遣元・派遣先・派遣労働者の三者関係によるトラブル防止の観点から～

と題した基調講演が行われます。

定員は300名。事前申し込みが必要ですが、無料です。

１／２８（木）１３：３０～１６：３０

場所は中央大学駿河台記念館。

私は日程的に残念ながら参加できないのですが、

派遣元、派遣先、双方に役立つ内容となっていますので、

ぜひ派遣関係者は受講をお勧め致します。

http://www.mhlw.go.jp/churoi/roushi/index.html