M子：これから、日々のあんなネタや、こんな話を、

社労士という切り口で、泉先生に楽しく解説して

もらいたいと思います～。パチパチパチ～。

で、早速、第一回のテーマなんですが、

「お花見」でお願いします！

泉：どうしてお花見なの？

M子：だって、今まさに桜でしょ(^^♪

あ、テーマは毎回私が独断で決めるんで、よろしくお願いします☆

先生に任せたら、「なんとか助成金について」とか、

どうせ上段に構えた小難しいテーマばっか持ってくるんでしょ、どうせ。

それじゃ前と変わりませんからね。

泉：わかったわ。まさにM子ちゃんならではのテーマ設定ね。

「社労士がお花見を語る」ね。

M子：「新入社員の初仕事はお花見の場所取り」

なんて言われたりもしますね。

泉：そうね。職場の懇親を深めるのに、お花見はいいわね。

でも、職場主催のお花見には気を付けないといけないことが

結構あるのよ。

M子：酔っぱらって、上司の頭を叩かないこと！とか。

泉：それは相手が上司じゃなくても、当たり前でしょ。

そうではなくて、参加する前の話なの。

職場でお花見をする場合、

自由参加で、有志が割り勘や、

飲食物持参で行う場合には問題ないの。

お友達とのお花見と一緒ね。

でも、会社の行事の一環として行われ、

原則参加が義務付けられるような場合には、

これは「労働時間」になってしまうのよ。

M子：つまり、仕事中ってことですか。

泉：そう、だから、お花見中もお給料が発生するし、

もし、１日８時間を超えたら残業になるの。

定時まで仕事をして、それから会社行事の

参加必須のお花見が２時間だったら、

その２時間は残業割り増しになるのよ。

M子：へー、お給料もらえるんだ。

泉：だから、会社側としては、

あくまで自主参加にしようと普通は思うわよね。

だから、さっき言った、

「新入社員はお花見の場所取りが初仕事」っていうのも、

自主参加の集まりで、慣例上、後輩として

新入社員がするっていうならいいんだけど、

全員参加が義務付けられたお花見で、

上司が命令として言ったんだったら、

これは文字通り、仕事になってしまうわね。

M子：はいはい、質問！

例えば、会社としては参加を強制していなくても、

実際は、上司の手前とか、先輩のいうこと聞かなきゃ、とか、

結構断れないじゃないですか。

こういう場合は、どうなるんですか？

泉：いい質問ね！これは「パワハラ」の問題も絡んでくるのよ。

長くなるから、続きは、次回にしましょう。

M子：へー、「お花見」で、ずいぶん長くひっぱれますね～！

昨日、改正労働者派遣法が成立しました。

http://www3.nhk.or.jp/news/html/20150911/k10010229051000.html

施行は今年の９月３０日です。

前回、平成２４年改正時や、他の法律についても、

公布から成立までは通常、６ヶ月から１年、

長ければ３年程度の準備期間が置かれるのに対し、

成立から施行まで、２０日も無いというのが、

どれだけ異常なことかと思われます。

この短期間で、これから、施行令、施行規則、労働局通達等、

実際の運用に必要な具体的かつ詳細な内容が、

決定されていくことになります。

詳しくは厚生労働省の下記HPの他、

各労働局から随時、発表される情報について、

注意深く追跡して行く必要があります。

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386.html

恐らく、１０月以降になると思われますが、平成２４年改正時と同様、

神奈川労働局でも、神奈川社労士会に向けての説明会等も

開催されていくと思われます。

当事務所と致しましても、

各種政令、省令発表、社労士会での研修を得て、

一通りの情報が出そろった段階で、

「改正派遣法セミナー」を年末か年明け以降に

自主開催する予定です。

改正派遣法についてのご相談はいつでも、

お問合せフォームから御連絡下さい。

http://www.nikkei.com/article/DGXLASFS19H41_Z10C15A6EA2000/

ついに、６／１９（金）、労働者派遣法が衆議院にて可決されました。

参議院も与党が過半数を占めているため、

今国会中に成立するのは確実です。

我々実務家として、早急に知りたいのは、

法律の施行日（実際に効力を発揮する日）が

いつか、ということです。

政府案は今年の９月１日となっていますが、

そうなると、全く準備期間が足りないと思われます。

国民の側だけでなく、新しい許可申請の様式など、

役所側の対応も間に合わないのでは…？

いずれにせよ、今後の動向を見守りたいと思います。

記事の更新がずいぶん久しぶりになってしまいました。

労働者派遣法改正が厚生委員会で大詰めを迎えています。

現在、BSフジで特集番組が放映中です。

私も注意深く視聴しています。

派遣元、派遣先、派遣労働者、派遣に関わる方は

ぜひ見て頂きたいです。

昨今、タレントの父親が有罪判決を受けたと

芸能ニュースで取り上げられていますが、

この詐欺に使われた「海外療養費」とは、

一体どのようなものでなのでしょうか？

正確には「療養費」とだけ言い、

健康保険法８７条に定められています。

通常は、病院等にかかったとき、健康保険によって、

窓口で一部負担金を支払えば治療が受けられますが、

（通常は３割、高齢者や低所得者など、例外もあります）

交通事故等、事態が緊迫したとき、

柔道整復師の手当を受けたとき、

あるいは、海外で治療を受けたりして、

全額自費負担となったとき、所定の要件を満たせば、

支払った額から一部負担金を除いた額が

現金給付される、という制度です。

支給申請は会社の健康保険でしたら、会社を通して行います。

国民健康保険の場合は、住所地の市区町村に届出をします。

この制度を利用すれば、海外旅行で怪我や病気になって、

海外旅行保険に入っていなくても、

日本の窓口負担を超えた支払金額は還ってくるわけです。

ただし、認められる海外での治療には要件があり、

例えば、海外での美容整形手術などは、

国内と同じく、もちろん全額自己負担となります。

今日はバレンタインデーですね。

土日が休みで、昨日、職場で

義理チョコが配られた…という人もいるかもしれません。

この義理チョコ、職場で社員さん達が自主的に

イベントとして行っているのでしたら問題ありませんが、

例えば、上司が部下に強要すれば、セクハラ、パワハラに

該当する可能性があります。

また、女子社員がお金を出し合って男子社員全員に

同じチョコレートをあげるのなら問題ありませんが、

特定の人だけ、あげない、というのも、

また、人によってあげるものに差を付けるのも、

パワハラやセクハラになってしまいそうです。

更に、職場の習慣として、社員さんの意思とは関係なく、

女子社員から一定のお金を徴収して買い、男子社員に配るというのも、

労働基準法の賃金の支払いの観点からも問題になります。

「職場でのバレンタインは一切禁止、渡すなら個人的に仕事が終わってから、

会社の外でして」、としているところもあるようです。

たかが義理チョコ、されど義理チョコ。

職場での人間関係のトラブルに繋がらないように、ご注意を。

例えば、海外で仕事をしている最中（業務遂行性有り）に、

「その日系企業だから」という理由で会社がテロの標的にされたり、

あるいは「その日系企業の社員だから」誘拐された場合、

業務起因性もあるとみなされ、労災保険の給付対象となります。

海外で仕事をしている最中であっても、

無差別テロによるもの、

あるいは「とにかく日本人だから」という理由で襲われた場合、

業務遂行性はあっても、業務起因性が認められず、

つまり、海外旅行者が現地で被害に遭ったのと同じと

考えられ、労災保険の給付対象とはなりません。

また、海外駐在中であっても、休日にプライベートで外出して、

襲われた場合、それは業務遂行性も業務起因性も認められませんから、

労災保険の給付対象とはなりません。

ただ、社会情勢や世論の動向も鑑み、

どこまで「業務起因性」を認めるかは、個別の事情によって

判断される傾向にあります。

海外派遣中の社員が、現地でテロリストに拉致され、

最悪の結果となって殺害されてしまった場合、

労災補償の対象となるのでしょうか？

これは、そのときの事情によって異なります。

まず大前提として、予め派遣にあたり、労災保険の

海外派遣者の特別加入をしていなければなりません。

労災補償の対象になるためには、第一に、

その災害が仕事が原因であることが必要です。

これを「業務起因性」と言います。

更に、その災害が仕事が行われている最中に

発生したものであることが必要です。

これを「業務遂行性」と言い、労災補償の対象となるためには、

この両方を満たしていなければなりません。

すなわち、仕事中に起こった災害であっても、

それが仕事が原因で無いならば、

業務遂行性はあっても、業務起因性が否定され、

労災補償の対象となりません。

（次回に続く）

思えば、2015年初めの記事となってしまいました。

今年は記事の投稿頻度をアップさせて行こうと思います。

本年もみなとみらい人事コンサルティングをよろしくお願い致します。

先月末から、ニュースはイスラム国関連一色と言った感じです。

イスラム国の声明を受け、中東に社員を派遣している会社が

会見している様子も報道されていました。

大変傷ましいニュースですが、社労士としては、

以下のことについて考えずにはいられません。

実際、海外で仕事をしている社員がテロリストに襲われ

死亡した場合、労災の対象となるのでしょうか？

（今回の事件については、事業主本人と、

フリーのジャーナリストのため、そもそも労災保険は適用外です。）

続きはまた次回。

前回の記事から遅くなってしまいました。

デング熱、エボラ熱、あるいはノロウィルスや

これから流行が懸念されるインフルエンザなど、

いわゆる「感染症」について、もし従業員の方がかかってしまった場合の

（仕事が原因では無く、社員さんの私生活等が原因）

欠勤はどのように考えたらいいのでしょうか。

まず、本人が有給を希望した場合、有給の取得理由は原則不問ですから、

（別の場所での就業禁止など、就業規則に定められている場合を除く）

そのように処理します。

社員さんに有給がない場合、本人の体調不良による欠勤ならば、

一般的には無給でも構わないのですが、

このような「感染症」の場合、二次感染拡大を防ぐため、

本人が出社すると言っても、会社は出社停止命令を出さなければなりません。

更にこの場合、業務命令による欠勤となり、休業手当の支給対象となりますので

注意が必要です。