派遣事業を運営していると、「派遣元管理台帳はどこまで書けばいいのか？」「記載項目が多すぎて混乱する」「監査で指摘されやすいポイントが知りたい」──そんな声を多く耳にします。 

派遣元管理台帳は労働者派遣法で必須とされている重要な帳簿ですが、実務レベルでは“形だけ整えている”“項目の意味を十分理解しないまま記載している”といったケースが目立ちます。

しかし、台帳は単なる記録のための書類ではありません。 

派遣社員の就業実態を正しく把握し、トラブルを未然に防ぐ「情報の土台」。 

そして行政監査で必ずチェックされる“最重要書類”でもあります。

この記事では、社労士として派遣会社を多数サポートしてきた視点から、派遣元管理台帳の書き方、記載項目の意味、保存期間、監査で見られるポイントなどを、実務担当者にも分かりやすく解説します。

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●1. 派遣元管理台帳とは？目的と役割をわかりやすく整理

派遣元管理台帳は、派遣元事業主が「派遣労働者ごと」に作成する帳簿で、 

派遣スタッフが“どこで・どのような条件で・どれくらい働いたか”を管理するために使われます。

台帳の主な目的は以下の3つです。

1. **派遣労働者の就労実態を明確化する** 

2. **法令違反や条件不整合を防ぐための内部チェック資料とする** 

3. **行政監査における確認資料とする**

特に3つ目が非常に重要で、台帳に不備があると行政指導や改善命令の対象となりやすくなります。

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●2. 法的根拠：労働者派遣法第23条が義務化

派遣元管理台帳は、労働者派遣法第23条によって作成が義務づけられています。 

ここで押さえておきたいのは「短期派遣だから」「人数が少ないから」という免除は一切無い点です。

すべての派遣労働者について、個別に作成しなければなりません。

また、記載内容には細かいルールがあり、項目を省略することはできません。 

行政監査が入った際も、まず最初にチェックされるのがこの台帳で、「記載漏れ」「更新漏れ」などが特に問題視されやすいポイントです。

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●3. 派遣元管理台帳に必要な記載項目（実務者向けに解説）

台帳には以下のような項目を必ず記載します。

### ▷基本的な記載項目

- 派遣労働者の氏名 

- 派遣先の名称・所在地 

- 派遣期間 

- 派遣契約に基づく業務内容 

- 派遣料金・賃金に関する情報 

- 就業条件（勤務時間、休憩、休日など） 

- 派遣先で受けた指揮命令の内容 

- 教育訓練の実施状況 

- 苦情処理に関する内容

実務では「とりあえず記入しておけばOK」と思われがちですが、実は1つひとつに意味があります。

 【例】派遣期間の記載が曖昧だとどうなる？

監査では契約書・就業条件明示書・勤怠実績と照らし合わせてチェックされます。 

たとえば、台帳は「8月1日～8月31日」なのに、実際の契約は9月末まで延長されている場合、 

「更新漏れ」と判断され、改善指導に直結します。

 【例】苦情処理の項目が空欄だと？

「苦情がなかったから」と空欄にしてしまう会社が多いのですが、正しくは 

“苦情がなかったことを記録する”必要があります。

このように、項目ごとの意味を理解していないと監査時に指摘されやすくなるのです。

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●4. 台帳の保存期間は原則3年｜電子化の注意点

派遣元管理台帳の保存期間は「作成日から3年間」です。 

紙での保存はもちろん、電子データ管理も認められています。

しかし、電子化には注意点があります。

 ▷電子管理でよくあるNG例

1. **フォーマットが法令の必須項目を満たしていない** 

2. **更新履歴が残らない仕組みになっている** 

3. **担当者ごとに管理方法が異なり、統一できていない**

電子化は便利ですが、法令に合っていなければ逆にリスクが高まります。 

社労士として支援していると、エクセルやクラウドで作られた台帳が項目不足で、後から修正に追われる企業がとても多いです。

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●5. 派遣会社がよく抱く誤解と実務リスク

以下のような誤解は特に多く、行政監査で指摘される原因になります。

 ❌誤解①：短期間の派遣なら台帳はいらない 

→ 正しくは「期間の長さは関係なく必須」

 ❌誤解②：同じ派遣先なら複数人をまとめて1枚でOK 

→ 人数に関係なく、**1人につき1枚**がルール

 ❌誤解③：契約書があるから台帳はいらない 

→ 契約書は「派遣元↔派遣先の契約」、台帳は「派遣労働者の働いた記録」 

目的がまったく異なるため、両方とも必要です。

これらの誤解が原因で「そもそも作っていない」「途中から作った」などになってしまうと、指導対象になりやすくなります。

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●6. 行政監査で特に見られるポイントとは？

行政監査で多くの派遣会社が指摘されるのは次の点です。

- 記載項目の不足 

- 更新日がずれている（更新漏れ） 

- 派遣先変更時に台帳を新しくしていない 

- 契約書や勤務実績と内容が一致していない 

- 苦情処理欄が空欄 

監査官は「台帳が実態と一致しているか」を最も重視します。 

社労士として現場をサポートするときも、台帳だけでなく、契約書・就業条件明示書・勤怠データの“三点セット”が一致しているか徹底して確認します。

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●7. 実務担当者が押さえるべき台帳運用のコツ

派遣元管理台帳は、作るだけでなく「運用すること」が大切です。 

以下のようなフローを整えると、一気に管理が楽になります。

 ▷台帳運用が安定する仕組みの例

- 派遣先変更・条件変更時に更新する“明確な社内ルール”を作る 

- 契約更新のたびに台帳を必ず見直す習慣をつける 

- 契約書・就業条件明示書との整合性チェックを仕組み化 

- 苦情処理や教育訓練の記録を“後回しにしない” 

実務で最も多いミスは「記録の後回し」です。 

台帳は“都度更新”が基本。後でまとめて…は絶対にNGです。

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●8. 社労士が見てきた「台帳運用がうまい会社」の特徴

支援の中で、台帳運用が上手な会社には共通点があります。

1. **記録・更新の担当者が明確に決まっている** 

2. **契約変更があれば即座に台帳を更新している** 

3. **電子フォーマットが統一されている** 

4. **法令変更をキャッチアップできる仕組みがある** 

5. **管理ルールが“担当者の感覚任せ”になっていない**

逆に、トラブルが多い会社は「誰が管理しているのかわからない」「担当変更で引き継ぎが途絶える」という状態がよくあります。

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●9. きちんと台帳を整えることが“会社の信頼”をつくる

派遣元管理台帳は義務書類ではありますが、実は“派遣会社の質”を映し出す鏡でもあります。

・台帳が整っている会社は、派遣先からの信頼が高まりやすい 

・スタッフ対応もスムーズになり、苦情も減る 

・監査対応のストレスが激減する 

台帳は会社の評判を左右する重要な実務ツールなのです。

社労士として多くの現場を見てきましたが、 

台帳管理が整っていない会社ほど、派遣先トラブル・労働条件不整合・監査指導が多く起こります。

逆に台帳管理がきちんとしている会社は、派遣先・スタッフともに安心感があり、結果として事業の安定度が高い傾向があります。

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●10. まとめ：台帳の書き方を理解し、運用力を高めれば監査にも強くなる

派遣元管理台帳の作成は派遣会社にとって絶対に避けて通れない業務。 

しかし、正しく理解し、仕組みとして運用してしまえば、決して難しいものではありません。

**台帳のポイントまとめ**

- 派遣労働者ごとに必ず作成 

- 記載項目は省略不可 

- 保存期間は3年 

- 電子化は可能だが法令に合ったフォーマットが必要 

- 行政監査では必ずチェックされる 

- 実態と一致していないと指導の対象に

台帳は「作れば終わりの書類」ではなく、 

派遣会社の信頼と安定を支える“土台”です。

派遣事業の質を高めたい企業は、ぜひ一度、自社の台帳管理を見直してみてください。 

必要に応じて専門家にチェックしてもらうことで、法令遵守の不安を大きく軽減することもできます。

この記事が、派遣元管理台帳を正しく理解し、より実務的に活用するための参考になれば幸いです。

ご相談の際は、当ホームページのお問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。

初回のご相談は無料です。

派遣業界では、人手不足や業務の繁忙化に伴い、現場が一時的に混乱することは珍しくありません。 

そのなかでもここ数年、全国の派遣現場で特に増えているのが「派遣先責任者が名義だけで、実務を担えていない」という深刻な問題です。

私は日頃、全国の派遣会社や派遣先企業から相談を受ける社会保険労務士として、実際の現場で起きているトラブルに触れる機会が非常に多くあります。 

そこで強く感じるのは、「名ばかり派遣先責任者」がトラブルの温床になっているケースが年々増えているということです。

本記事では、派遣会社の立場で押さえておくべき実務ポイントを、派遣法の基準と全国の現場事例を踏まえて徹底解説します。

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■1.「名ばかり派遣先責任者」がなぜ問題なのか？

派遣先責任者は、派遣先企業が必ず選任しなければならない役割で、 

派遣労働者を安全に受け入れ、労働トラブルを未然に防ぐための中心的な存在です。

しかし実際の現場では、

- 登録はされているが現場にほとんど来ない 

- 派遣スタッフを指導するのが誰か曖昧 

- 派遣法のルールを理解していない 

- 派遣元との連携がほぼない 

といったケースが少なくありません。

このような状態のまま稼働が続くと、派遣法違反につながる可能性があり、労働局からの指導や改善命令の対象になり得ます。

特に労働局は、派遣先責任者の選任状況や運用状況について非常に厳しくチェックします。 

「名前だけ載っている」「形式的に登録しているだけ」という状態は一発で指摘される項目です。

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■2. 実際の現場で起きている典型的なトラブル事例

ここからは、全国の派遣会社から寄せられる“よくある失敗パターン”を紹介します。

 ●事例①：責任者が忙しすぎて現場に立てない

製造業の現場では、管理者1名が複数部署を掛け持ちしており、派遣スタッフの様子を把握できないことがあります。 

結果として、派遣スタッフからの相談が放置され、派遣元との連携も不十分に。

この場合、労働局からは「実態として責任者機能を果たしていない」と判断されます。

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 ●事例②：夜勤帯だけ完全に責任者不在

24時間稼働の物流センターで特に多いケースです。 

日中の責任者が夜勤帯に名前だけ残している状態ですが、連絡も取れず、緊急時対応ができません。

法的には「代行体制が整備されていない」として指導されるリスクがあります。

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 ●事例③：現場リーダーが独断で派遣スタッフへ指示

派遣先責任者が機能していないと、現場リーダーや一般社員が派遣スタッフに直接業務指示を出してしまうことがあります。

すると、

- 契約外業務の強制 

- 重大事故につながる不適切指示 

- ハラスメント 

- 長時間労働の温床 

といった問題が発生し、派遣元からも苦情が入りやすくなります。

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 ●事例④：新人教育が場当たりで統一されていない

「今日からこの人に教えて」と場当たり的に担当を決めてしまうケースもよくあります。 

すると、スタッフによって教育内容が異なり、作業ミスや離職につながります。

派遣先責任者が教育体制を整えられていない典型例です。

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■3. 派遣法が求める「派遣先責任者の本来の役割」

派遣先責任者は、単に名簿に名前を載せておけば良いわけではありません。 

派遣法上、以下の役割を現実に果たす必要があります。

- 派遣スタッフへの業務指示ルートの管理 

- 安全衛生の確保 

- 契約外業務が行われないよう監督 

- 派遣元との連携調整 

- 労務トラブル発生時の対応 

- 労働時間の適正管理 

- 教育・指導体制の整備 

特に「指揮命令者としての業務を実際に行うこと」が重要です。

形式的な登録のまま実務を担当していない場合は、 

**“派遣法の遵守体制なし”と判断されても仕方ありません。**

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■4. 派遣先責任者が不在だと起きる“3つの重大リスク”

 ◆リスク1：労働局の行政指導・改善命令 

責任者不在は派遣法上の重大な違反要素です。 

労働局の調査で指摘が入ると、改善命令や再調査の対象になります。

特に以下の点は非常に指摘されやすい項目です。

- 名義だけの選任 

- 責任者業務が未実施 

- 指揮命令ルートが不明確 

- 夜勤帯・早朝帯の代行体制不足 

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 ◆リスク2：派遣契約の停止や取引の縮小 

派遣元が現場を見た際に責任者不在が発覚すると、 

「安全に働けない職場」と判断され、派遣契約の縮小や解除につながることもあります。

特に派遣元からは、 

「労務管理の不備は最も避けたいリスク」 

として非常に慎重に見られます。

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 ◆リスク3：トラブルや事故の増加 

責任者不在は、現場のトラブルをほぼ確実に増やします。

- ミスの多発 

- 安全管理の不備 

- 連絡体制の乱れ 

- ハラスメント 

- スタッフの早期離職 

といった問題が起きやすく、最終的には企業の信用にも影響します。

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■5. 派遣会社が押さえておくべき実務的な予防策

派遣会社としては、派遣先の体制が適切かどうかを一定程度確認し、必要に応じて改善提案することが求められます。 

以下は、実際に効果の高かった改善策です。

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 ●改善策①：責任者の“実態確認”を行う

- 責任者が現場にいる時間帯は？ 

- 夜勤・早朝の代行者は？ 

- 緊急連絡先は機能している？ 

- スタッフへの指示ルートは明確？ 

これらを確認しておくことで、トラブルを未然に防げます。

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 ●改善策②：代行体制の整備を提案

責任者が常に現場にいる必要はありませんが、 

**「責任者 → 代理 → 深夜責任者」のような代行階層**が必要です。

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 ●改善策③：派遣元・派遣先間のコミュニケーションを定例化

月1回のミーティングや連絡ノートなど、 

「誰が・何を・どのタイミングで共有するか」を明確にすることがポイントです。

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 ●改善策④：責任者研修の実施を促す

派遣法は毎年のように改正があります。

最低でも年1回は研修を実施し、 

「指揮命令の範囲」「契約外業務」「安全衛生」 

などのルールを確認しておくことで、現場の混乱を防ぎます。

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■6. 責任者体制を強化すると得られる“3つの大きなメリット”

 ●メリット1：派遣スタッフのミス・事故が減少 

教育が安定し、作業品質が均一になります。

 ●メリット2：労働トラブルが激減 

指揮命令ルートが明確になることで、 

ハラスメントや不適切指示が減少します。

 ●メリット3：派遣元との信頼関係が強化 

「安心して派遣できる職場」 

として認識され、優秀なスタッフが集まりやすくなります。

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■7. 最後に：派遣先責任者の体制整備は“派遣会社にとっても重要”

派遣先責任者の質は、派遣スタッフの働きやすさと定着率に直結します。

そして、労働局の調査において 

「責任者体制は最も重要な確認項目の1つ」です。

もし現場で少しでも不安があれば、早めに見直すことが重要です。

社会保険労務士として、私はこれまで全国の派遣現場の改善に関わってきました。 

派遣会社の立場では気付きづらい点も、専門家の視点で整理することでスムーズに改善できます。

「うちは大丈夫かな？」 

「責任者の体制を見直したい」 

そんな場合は、気軽にご相談ください。 

派遣現場を安定させるための最適な方法をご提案します。

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以上、名ばかり派遣先責任者の問題についての解説でした。 

派遣会社の皆さまの現場改善に、少しでもお役に立てれば幸いです。

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ユニテックシステム株式会社様の運営する「人材ビジネスナビ」において、

当代表が執筆した2025年12月分のコラムが掲載されましたので、ご報告いたします。

テーマ）労働局に提出する「関係派遣先割合報告書」を作成

上記よりご覧いただけますと幸いです。

これからも派遣事業にかかわる方へ、有益な情報を毎月発信してまいりますので、

このHPのコラムとともに、ぜひご活用ください。

このHPのコラムは派遣に関する時事ニュース、

人材ビジネスナビは報告書等、派遣に関する実務解説、

とテーマが違いますので、重複はありません。

どちらもお役立ち情報満載です！

派遣事業を取り巻く環境は年々変化し、特に「透明性」への要求は以前よりも格段に高まっています。 

その中心にある制度のひとつが、今回取り上げる **「マージン率等の情報公開制度」** です。

マージン率という言葉は耳にしたことがあっても、 

「具体的にどう計算するのか？」 

「どこまで公開しないといけないのか？」 

「更新漏れは行政指導の対象になるって本当？」 

このような疑問や不安を抱えている派遣会社のご担当者は多くいます。

本記事では、社会保険労務士の専門的な視点から、 

**制度の目的・計算方法・公開項目・実務上の注意点・リスク対策** を 

5,000文字で徹底的に解説していきます。

制度を「義務」ではなく「強み」に変えていくためのヒントもお伝えします。

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1. マージン率等の情報公開制度とは｜派遣会社が求められる透明性

マージン率等の情報公開制度は、派遣労働者が自身の待遇を理解しやすくするため、 

「派遣料金」と「派遣労働者の賃金」の関係を明確にすることを目的に設けられた制度です。

以前は、派遣料金の何割が賃金で、何割が派遣会社の取り分なのかが曖昧で、 

「派遣会社は搾取しているのでは？」といった誤解を招くことも多くありました。

こうした不透明さを解消し、 

・派遣労働者が自分の待遇を正しく理解できる 

・派遣先企業が適正な取引を判断できる 

・派遣会社が健全な事業運営を示せる 

これらを実現するための仕組みが、マージン率等の情報公開制度です。

社会保険労務士としても、許可更新や労務監査の際に非常に重要な確認項目になります。

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2. マージン率の正しい定義｜利益率との違いを理解する

まず押さえておくべきなのは、 

**「マージン率＝派遣会社の利益率ではない」** という点です。

マージン率の計算式は以下の通りです：

**（派遣料金 − 派遣労働者の賃金） ÷ 派遣料金 × 100**

しかし、この「差額」の中には多くの費用が含まれています。

- 社会保険料の事業主負担 

- 交通費相当額 

- 教育訓練費 

- 営業・管理部門人件費 

- オフィス賃料・システム費 

- その他の間接費 

このため、マージン率が高いからといって「利益が大きい」というわけではありません。

むしろ教育訓練が充実していたり、社会保険料適正加入にしっかり対応していたりする会社は、 

自然とマージン率が高めになる傾向があります。

派遣労働者にも派遣先にも、この「誤解を解くための透明性」が求められているのです。

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3. マージン率の計算における実務のポイント

実際に計算をする際、意外と間違えやすいポイントがあります。

 ● 派遣料金の算出方法 

派遣料金は、契約書や請求書ベースで正確に把握します。 

月額で計算する場合、稼働時間の確認がずれると誤差が生まれます。

 ● 賃金の算出 

賃金には基本給、残業代、交通費を含むかなど、各社で取り扱いが異なるケースがあります。 

労働者に説明する際は特に、計算根拠を統一しておくことが重要です。

 ● 対象期間の統一 

年度ごとの数字で公開するため、「集計期間」がバラつくと不整合が発生します。

社会保険労務士としては、給与計算・社会保険加入状況・台帳内容と突合させ、 

整合性に問題がないかを確認する作業が必須だと感じています。

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4. 公開義務のある情報一覧｜マージン率以外の重要項目

公開が必要なのはマージン率だけではありません。

**（法令で公開が義務付けられる項目）** 

・派遣労働者数 

・派遣先数 

・派遣料金の平均額（職種ごと） 

・派遣労働者の賃金の平均額（職種ごと） 

・マージン率 

・教育訓練費の内容・実績 

・福利厚生の内容 

特に重要なのは、**教育訓練の内容と実績** です。

派遣元には「段階的かつ体系的な教育訓練」が法的に義務付けられています。 

これを公開することで、派遣労働者へのキャリア支援を可視化できます。

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5. 公開方法｜ウェブサイトと事業所掲示

公開方法は以下の3つです。

1．厚生労働省「人材サービス総合サイト」にて情報公開　※必須

2．会社ホームページにて情報公開

3．事業所内での掲示・書面での閲覧提供  （社員への周知のため）

会社のウェブサイトでの公開が主流になりましたが、 

厚生労働省の運営する人材サービス総合サイトに掲載していない場合、 

行政指導につながりかねないケースも多く見受けられます。

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6. 実務で起こりがちな問題｜よくある失敗例

社労士として実際に多いのは次のような相談です。

● 事業報告書の数字と公開内容が一致していない 

許可更新の場面で最も指摘されやすい部分です。

● 旧年度データのまま 

年度更新を忘れていたために、行政から改善指導を受けたケースもあります。

● 教育訓練の記録不足 

「実施した」と記載しているのに、記録がないため説明できないケースが多い。

● 公開ページが見つけづらい 

トップページから2〜3クリックで到達できないと改善対象になりやすい。

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7. 情報公開が派遣会社にもたらすメリット

義務だから公開する——という考え方では非常にもったいない制度です。

情報公開を丁寧に行うことで、 

● 求職者に安心感を与える 

● 派遣先企業からの信頼が高まる 

● 適正運営をPRできる 

● 他社との差別化につながる 

● 採用・営業の成果が変わる 

実際、教育訓練の実績をしっかり公開したことで応募数が増えたという事例もあります。

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8. 行政指導・許可更新でのチェックポイント

許可更新では以下がチェックされます：

- 公開情報の整合性 

- 公開項目の漏れ 

- 教育訓練の実施状況 

- 社会保険・雇用保険加入の適正 

- 台帳・報告書の内容 

これらはすべてマージン率公開制度とも密接に関係しています。

数字の整合性を軽視すると、許可更新で指導される可能性が高くなるため、 

早めにチェック体制を整えておく必要があります。

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9. マージン率等の情報公開制度を“強み”に変える方法

制度は義務であると同時に、派遣会社のブランディング要素にもなります。

● 教育訓練制度を丁寧に可視化する 

キャリア支援への取り組みは、採用力向上に直結します。

● 福利厚生の充実度を示す 

「他社と違うポイント」を打ち出す大きな材料に。

● マージン率を“低い・高い”で評価されない説明を用意する 

適正運営に必要な経費を丁寧に説明すると誤解を避けられます。

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10. まとめ｜派遣会社が今すぐ取り組むべき3つのアクション

最後に、今日からできる重要アクションを3つに整理します。

 ① 公開情報の整合性をチェック 

賃金・台帳・事業報告書の数字が一致しているかを確認。

 ② ウェブ公開の導線を見直す 

スマホでの見つけやすさがポイント。

 ③ 教育訓練の実施記録を整理 

法定義務のため、証跡管理は必須です。

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マージン率等の情報公開制度は、派遣労働者に安心感を与えるだけでなく、 

派遣会社自身の信頼性を高める“重要な経営資源”です。

「うちの公開内容、本当に問題ない？」 

「数字の整合性が不安…」 

そんな時は、専門家にチェックしてもらうだけでリスクを大きく減らせます。

制度を味方につけ、透明性の高い派遣会社として成長していくための参考になれば幸いです。

※参照）厚生労働省「人材サービス総合サイト」

https://jinzai.hellowork.mhlw.go.jp/JinzaiWeb/GICB101010.do?action=initDisp&screenId=GICB101010

全国の派遣会社で“見落としがちな労務管理”、本当に大丈夫ですか？

日本全国で派遣事業を展開する企業から、私はよくこんな相談を受けます。
「拠点によって運用がまちまちで、何が正しいのか分からない」  「派遣法に沿っているつもりでも、行政調査が入ると指摘されてしまう」  「許可更新前に慌てて書類を揃えるのが恒例行事になっている」

派遣事業の労務管理は、実は“全国で最も差が出やすい業務”の1つです。  理由はシンプルで、  **拠点ごとに担当者が違う・派遣先の慣習が違う・地域の行政対応が違う**  ──この3つの「違い」が積み重なるからです。
本記事では、全国の派遣会社をサポートしてきた社会保険労務士として、  **最低限押さえておくべき労働者派遣法の労務管理チェックポイント**を、実務目線で整理しました。
派遣事業に携わる方にとって“今日から使える”内容になっています。
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 1. 全国展開の派遣会社こそ「統一ルール」が欠かせない理由

派遣事業は許可制であり、法令違反があれば次のようなリスクが即発生します。
- 行政指導・改善命令  - 許可更新の不許可  - 事業停止  - 取引先からの契約停止
これは大企業だけの話ではありません。  地方の派遣会社でも、毎年必ず行政処分事例が発表されます。
特に目立つのが「拠点間の差」によるトラブルです。
例えば、  「本社では完璧なのに、地方拠点では台帳が整っていない」  「担当者が変わったタイミングで労使協定の更新が漏れた」  「労働条件通知書の様式が拠点ごとにバラバラ」  
これらはすべて、行政調査で“かなりの確率で指摘されるポイント”です。
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2. 労働者派遣法に基づく労務管理チェックリストの重要ポイント

以下は、全国の派遣会社がまず見直すべき基本項目の一覧です。
 ✔ 許可要件の維持  - 財産要件の年次確認  - 派遣元責任者講習の受講  - 事業報告書・労働者派遣実績届の期限管理  
 ✔ 契約管理  - 派遣契約書・個別契約書の記載内容  - 労働条件通知書の統一様式  - 就業条件明示のダブルチェック
 ✔ 就業管理  - 派遣先での安全衛生管理  - 教育訓練の実施記録  - 雇用安定措置の履行状況
 ✔ 帳票・台帳管理  - 派遣元管理台帳  - 派遣先管理台帳  - マージン率の公開内容
特に全国展開している会社は、  **本社主導で“全国統一フォーマット”を整備し、運用まで徹底できているか**  が重要です。
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 3. 全国で実際にあったケーススタディ（社労士の現場から）

 ◆ケース1：派遣先管理台帳の未整備で行政指導  ある全国チェーンの派遣会社では、本社はきちんと管理していたものの、  地方の複数拠点で「必須項目の記載漏れ」が発生していました。
結果、許可更新に大きな支障が出る寸前に。

**社労士の視点：**  台帳の整備は“担当者任せ”にすると必ず遅れます。  本社側で定期点検の仕組みを作り、毎月のアップロード・チェックをルール化することが重要です。
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 ◆ケース2：労働条件通知書の様式が拠点ごとに違いトラブルに  拠点ごとに独自の通知書を使用していたため、  “休憩時間の記載不足”が原因でスタッフから苦情が発生しました。

**社労士の視点：**  労働条件通知書は最重要書類です。  全国統一のフォーマット＋発行フローを整えるだけで、トラブルの8割は防げます。
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 4. 派遣法対応で特に注意すべき6つのポイント

派遣法は改正が多く、毎年のように実務が更新されます。  全国で事業を行う企業ほど、以下の点が漏れやすい傾向があります。

**労使協定方式と均等・均衡方式の判断ミス**  

**派遣先から取得すべき情報の漏れ**

**派遣元管理台帳の記載漏れ**

**派遣先への通知義務の不備**

**労使協定の更新漏れ**

**マージン率公開の誤記・更新忘れ**
特に1と5は、行政調査でほぼ確実にチェックされる項目です。
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5. よくある質問と回答（専門家の実務アドバイス）
 Q1：労使協定の基準はどう設定すれば良い？  A：厚労省が公表する「一般職業分類ごとの賃金テーブル」を基準にします。  毎年見直しが必要です。

 Q2：派遣先への通知義務とは？  A：教育訓練状況や雇用安定措置の内容、苦情処理の状況などです。  「何を、いつ、誰に」通知したかを記録しておくと安心です。

 Q3：許可更新で落ちやすいポイントは？  A：「台帳整備の不備」「責任者講習の未受講」「社会保険の手続き漏れ」が三大ミスです。
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 6. 全国で統一チェックリストを導入するメリット
全国統一の労務管理基準を導入すると、次のようなメリットが生まれます。

- 許可更新がスムーズになる  

- 拠点間の運用レベルが均一化  

- 行政調査でのリスクが激減  

- 文書管理が効率化し、本社担当者の負担軽減  

- スタッフ・派遣先ともに信頼性が向上

特に本社の負担が大きく軽減される点は、導入企業からよく喜ばれます。
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 7. 近県に複数拠点をもつ派遣会社にも有効
全国展開していない企業でも、「複数県に拠点がある」というだけで運用差は必ず生まれます。

- 行政の指導方針の違い  - 労働市場の違い  - 担当者の知識レベルの違い  
これらの違いを吸収するためにも、チェックリストは有効です。
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 8. まとめ：全国で派遣事業を行うなら“統一管理”が必須
派遣法は細かい義務が多く、記載漏れ・通知漏れなど“小さなミス”が処分の原因になります。
だからこそ、  **「拠点ごとに任せる管理」から「全国共通の統一チェックリスト」へ**  ──この転換が非常に重要です。

今日紹介したポイントを基に、自社の労務管理体制をぜひ見直してみてください。
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## 9. 社会保険労務士としてできること（全国対応）
全国の派遣会社を支援してきた立場から、次のような支援が可能です。

- 労務管理チェックリストの作成・導入支援  

- 許可申請・更新サポート  - 派遣会社向けの法令遵守監査  

- 労使協定書の作成・更新支援  

- 行政調査への立会い・改善支援  

全国どこからでもご相談いただけますので、  拠点の管理体制に不安がある企業様は、ぜひお気軽にご連絡ください。

2025年を間近に控え、派遣会社が向き合うべき「労働市場の大転換」はこれまでとは次元が異なるものになっています。 

私は全国の派遣会社を支援する社会保険労務士として、各地域で起きている変化を日々肌で感じています。

首都圏と地方都市、製造業中心のエリアとサービス業中心のエリア、外国人スタッフが多い地域と少ない地域──。 

日本全国には、多様な“地域差”があります。しかし、どの地域の派遣会社も共通して抱えている課題があります。

それが **「労務リスクの複雑化と増大」** です。

2025年の労働市場シフトに伴い、派遣会社は早急に労務管理の見直しを進める必要があります。 

本記事では、全国展開する派遣会社が直面しやすい労務リスクを整理し、そのうえで2025年に向けた最新の実務対策を社会保険労務士の視点から詳しく解説します。

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■ 1．全国展開する派遣会社が抱える“共通の悩み”

日本全国で派遣事業を展開している企業の多くから、次のような声が寄せられています。

- 「地域によって人材が集まらない」 

- 「都市部と地方で労働条件や働き方の希望が全く違う」 

- 「外国人労働者の管理が複雑で追いつかない」 

- 「法律改正が多すぎて社内ルールが古くなる」 

- 「派遣先からの要望が増えて労務トラブルが怖い」 

特に2024〜2025年にかけては、以下の要因によって労務リスクが増加しています。

- 副業・兼業の一般化で“労働時間の通算管理”が必須に 

- 外国人労働者の受け入れ拡大で“在留資格管理”が高度化 

- 同一労働同一賃金の再点検を求められる機会が増加 

- 倉庫・物流などで“労働災害”が増え、安全衛生が課題に 

- リモート派遣や短時間勤務の普及で勤怠管理が複雑化 

このように、全国展開する派遣会社ほど多方面の対応が求められます。

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■ 2．2025年に向けて特に重要となる3大労務リスク

私が全国の派遣会社を支援するなかで、どの地域でも共通して重要だと感じるポイントが3つあります。

① 適正な労働時間管理と健康管理 

派遣社員は複数現場の掛け持ちや短時間勤務が増えており、従来型の管理では把握しきれません。 

特に副業・兼業者が増えたことで、36協定や過重労働のリスクが高まっています。

クラウド勤怠を導入し、派遣先とリアルタイムで勤怠共有を行う仕組みが不可欠です。

② 外国人労働者の受け入れと管理の標準化 

特定技能・技能実習・留学生アルバイトなど、在留資格ごとに就労条件は異なります。

- 「この人はこの業務をしても良いのか」 

- 「フルタイム勤務が認められているか」 

- 「更新手続きはいつ必要か」 

こうした確認ができていないと、不法就労助長に問われるケースもあります。

全国展開なら、**統一されたチェックリスト** の作成が最優先です。

③ 同一労働同一賃金の再点検 

地域によって派遣先の求めるスキルが違うため、賃金体系のズレが起きやすくなります。

説明責任が果たせないと、最悪の場合は損害賠償につながるリスクがあります。

2025年の景気・物価動向を踏まえ、賃金制度のアップデートは避けられません。

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■ 3．全国で実際にあったケーススタディ（社労士の現場から）

ここでは、全国の派遣会社から相談を受けた具体的な事例をご紹介します。

● ケース1：地方で人材が集まらず都市部からリモート派遣に切替 

クラウド勤怠と健康管理をセットで導入し、派遣先とも毎週データ共有を実施。 

結果、法令違反リスクを大幅に低減し、採用効率も改善。

● ケース2：技能実習→特定技能へ切替支援し定着率が向上 

在留資格の確認と労務管理の標準化を行い、派遣先との契約も透明化。 

外国人スタッフの離職率が2割以上改善。

● ケース3：倉庫系派遣で労災が増加し安全衛生教育を標準化 

教育のマニュアル化と定期教育を実施。 

派遣先とも安全衛生協議会を立ち上げ、事故件数が半減。

いずれも **「地域差に応じた柔軟性」×「全国で使える標準化」** が成功の鍵です。

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■ 4．2025年に向けて見逃せない全国共通の注意点

● 副業・兼業の通算管理 

月80時間の副業が知らぬ間に発生し、過重労働状態になるケースも珍しくありません。 

勤怠申告ルールの作成が必須です。

● マイナンバー実務の強化 

全国展開だと取扱人数が多く漏えいリスクも上がります。 

安全管理措置の再点検を行う時期です。

● 労働条件明示の法改正への対応 

2024〜2025年にかけて派遣法・労基法関連の明示義務が強化されており、旧様式のままの会社も少なくありません。

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■ 5．労務管理を整えることで得られる大きなメリット

全国の派遣会社が労務管理を強化すると、次のような成果が出やすくなります。

- 優秀な人材が定着する 

- 派遣先からの信頼と依頼が増える 

- 全国で同じ品質のサービスを提供できる 

- 労務トラブルを未然に防ぎ、損失リスクが減る 

- 管理者の負担が軽くなる 

特に全国展開企業にとって **「統一された労務ルール」** は大きな武器です。

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■ 6．2025年に向けた実務的アクションプラン

派遣会社が今年中に取り組むべきことをまとめると以下の通りです。

1. 勤怠・労働時間管理のクラウド化 

2. 副業・兼業の通算管理ルールの作成 

3. 外国人労働者の在留資格チェックリスト作成 

4. 同一労働同一賃金の再点検と改善 

5. 派遣先との情報共有フローの標準化 

6. 安全衛生教育・労災対策の強化 

7. マイナンバー管理体制の見直し 

8. 各拠点の労務リスク監査の実施 

9. 法改正への対応状況の棚卸し 

10. 社会保険労務士との連携強化 

どれも難しいようで、実は「仕組み化」してしまえば一気に効率化できます。

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■ 7．まとめ：2025年は“リスクの年”ではなく“チャンスの年”

2025年の労働市場シフトは、派遣会社にとって脅威のように見えますが、労務管理を整えれば大きなチャンスに変わります。

全国展開している派遣会社ほど、地域差を踏まえつつも標準化された仕組みが必要です。 

その仕組みづくりこそが、2025年を生き抜くための最重要ポイントといえます。

もし…

- 労務管理が複雑で自社だけでは対応しきれない 

- 外国人スタッフや副業管理に不安がある 

- 全国で統一したルールを作りたい 

- トラブルを未然に防ぎたい 

このような悩みがある場合は、ぜひ社会保険労務士にご相談ください。 

全国対応の社労士として、地域の事情を理解しながら最適な労務戦略をご提案いたします。

2025年に向けて、今こそ“全国で戦える労務管理体制”を整えていきましょう。

派遣社員として働く際、多くの方が最初につまずきやすいのが「雇用契約書」と「就業条件明示書」の違いです。 

どちらも重要な書類でありながら、その役割や内容がしっかり理解されないまま就業がスタートしてしまうケースは少なくありません。 

そしてこの理解不足こそが、後々の労働条件トラブルにつながりやすいポイントです。 

私は社会保険労務士として、派遣会社・派遣社員の双方から相談を受ける機会がありますが、書面の認識違いに起因するトラブルは少なくありません。

この記事では、派遣社員・派遣会社双方が安心して契約を進められるよう、2つの書類の違いを徹底的に整理し、実務上の注意点まで分かりやすく解説します。 

派遣会社の担当者の方にも参考にしていただける内容になっています。

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## ■1. 「雇用契約書」と「就業条件明示書」の基本的な違い

まず大前提として、両者は「目的」も「法律上の位置づけ」も異なります。

**●雇用契約書：派遣会社と派遣社員の間で結ぶ“雇用関係”の契約書** 

**●就業条件明示書：派遣先で働く際の“具体的な労働条件”を明示する書類**

この違いが理解できていないと、 

「なぜ書類が2つあるの？」 

「どちらが優先されるの？」 

といった疑問につながり、後にトラブルを生み出します。

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## ■2. 雇用契約書は“派遣会社と労働者”の関係を規定するもの

雇用契約書は、労働基準法・労働契約法に基づき作成される書面で、法的には「雇用関係を成立させる契約書」という位置づけです。

雇用主は派遣会社であり、派遣社員はその従業員になります。 

派遣先企業とは雇用関係はありません。

記載内容としては、比較的“恒常的な条件”が並びます。たとえば：

- 雇用期間 

- 給与の支払い方法 

- 昇給・賞与の有無 

- 就業場所の変更可能性 

- 退職の規定 

- 休日・休暇 

- 社会保険の扱い 

これらは派遣先が変わっても基本的には変わらない内容です。

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## ■3. 就業条件明示書は“派遣先で働く条件”を具体的に示す書類

一方、就業条件明示書は労働者派遣法で交付が義務づけられています。

こちらに記載されるのは、あくまで**派遣先ごとに異なる勤務条件**です。 

派遣先が変わるたびに新しい書類が必要になります。

主な記載項目は次の通りです：

- 派遣先名 

- 業務内容 

- 勤務時間・休憩・残業の有無 

- 派遣料金と賃金の関係 

- 有給取得の取り扱い 

- 派遣先での福利厚生（食堂利用など） 

雇用契約書と違い、“毎回変わる情報”がまとめられたものだと理解しておく必要があります。

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## ■4. なぜ2つの書類が必要なのか

「記載内容が似ているのに、なぜ2つ必要なのか？」

派遣社員から最もよく受ける質問です。 

理由は以下の通りです。

- 雇用契約書はあくまで「派遣会社の従業員として働く契約」 

- 就業条件明示書は「派遣先で働くための取り決め」 

そして法律としても根拠が異なるため、一方で全てをカバーすることができません。 

そのため「二重構造」になっているわけです。

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## ■5. よくある誤解とその危険性

現場で非常に多いのが以下の誤解です。

### ●誤解①「就業条件明示書の内容＝雇用契約書の内容」

これは大きなトラブルの元です。

派遣先での勤務条件は就業条件明示書に書かれますが、 

**給与の締め日・支払日、社会保険、各種手当などは雇用契約書が基準になります。**

両者が矛盾している場合、優先順位が分からなくなりトラブルにつながります。

### ●誤解②「派遣先と直接契約している」

こちらも非常に多い誤解です。

あくまで雇用主は派遣会社ですので、 

- 労働条件の説明 

- トラブル時の相談窓口 

- 就業中の指揮命令のルール 

などの責任は派遣会社側にあります。

これを勘違いしたまま派遣先とやりとりを進めると、不要な摩擦が起きやすくなります。

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## ■6. 書類の不一致による典型的なトラブル例

私の実務経験でも、以下のような相談が多く寄せられます。

- 時給が雇用契約書と就業条件明示書で違う 

- 交通費の支給方法が派遣会社と派遣先の説明で食い違う 

- 時間外手当の扱いが派遣先と話した内容と異なる 

- 更新時に条件変更があったのに書面が作成されていない 

特に多いのは「口頭説明のみ」で進んでしまったケースです。 

労働条件は書面の内容が法的に優先されますので、口頭説明との齟齬は大きなトラブルになります。

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## ■7. 派遣社員が必ず確認すべき4つのポイント

以下は必ずチェックしていただきたい項目です。

1. **雇用契約書と就業条件明示書の記載に矛盾がないか** 

2. **派遣先が変わるたびに就業条件明示書が更新されているか** 

3. **時給・交通費・残業代の扱いが双方で整合しているか** 

4. **更新時の条件変更が書面で明確に示されているか**

どれも基本的なことですが、現場では意外と見落とされやすい内容です。

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## ■8. 派遣会社が気をつけるべき実務ポイント

派遣会社側にも改善できるポイントがあります。

- 説明の際に「どこに何が書いてあるか」を明確に伝える 

- 雇用契約書と就業条件明示書の内容をダブルチェックする 

- 更新時は必ず書面をセットで確認してもらう 

- 記載ゆれを防ぐため、フォーマットを統一する 

書類の整備が不十分な派遣会社ほど、後々トラブルが発生しやすい傾向があります。

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## ■9. 社労士が提供できるサポート内容

社会保険労務士としては、以下のようなサポートが可能です：

- 雇用契約書・就業条件明示書の整備 

- 記載内容が法律に適合しているかのチェック 

- 派遣社員からの相談対応 

- 派遣会社の労務管理体制の改善 

- トラブル発生時の第三者としての調整 

実際、派遣会社の書類作成をサポートし、トラブル件数が大幅に減った例もあります。

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## ■10. まとめ：2つの書類の役割を正しく理解することがトラブル防止の第一歩

雇用契約書は「派遣会社との契約」。 

就業条件明示書は「派遣先での労働条件」。 

この区別を明確に理解し、記載内容を丁寧に確認することで、多くのトラブルは事前に防ぐことができます。

疑問がある場合は、派遣会社の担当者だけでなく、社会保険労務士などの専門家に早めに相談することも大切です。 

正確な知識を持ち、安心して働ける環境を整えていきましょう。

労働者派遣事業に携わる皆さまにとって、「労働者派遣契約書」は事業運営の根幹ともいえる書類です。 

派遣元と派遣先の役割を明確にし、派遣スタッフの保護と適正な取引関係を担保するため、法令で細かく記載事項が定められています。

しかし実務では、契約書そのものよりも「現場とのズレ」によってトラブルが発生しているケースが非常に多いのが現実です。 

社労士として実際に派遣会社を支援してきた経験からも、契約内容が曖昧だったり、更新のたびにコピーペーストで細部が整っていなかったり、現場で業務が変更されているのに契約書が追いついていないといった状況がしばしば見られます。

この記事では、派遣会社の方が「最低限ここだけは押さえておきたい」という視点で、労働者派遣契約書の必須記載事項と実務で気をつけるべきポイントを、できるだけ分かりやすく整理して解説します。 

法令対応だけでなく、トラブル防止や運用の安定化にも役立つ内容ですので、ぜひ最後までご覧ください。

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## 1. 労働者派遣契約書とは？派遣事業の“土台”となる重要書類

労働者派遣契約書とは、派遣元と派遣先が派遣労働者を受け入れるにあたり締結する契約で、労働者派遣法に基づく必須文書です。

ここで注意したいのは、これは派遣スタッフ本人と締結する「雇用契約書」とは別物であるという点。 

派遣契約書は、派遣元・派遣先の責任と役割分担を明確化するための書類であり、業務内容や指揮命令系統、派遣期間、派遣料金、安全衛生措置など、多くの事項を記載することが義務付けられています。

この契約内容が曖昧だと、 

・偽装請負と判断される 

・責任の押し付け合いが起こる 

・トラブル発生時に迅速な対応ができない 

など、実務上大きなリスクになります。

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## 2. まずは押さえたい「必須記載事項」の全体像

労働者派遣契約書には、法律で定められた必須記載事項が多数存在します。主な項目は次の通りです。

・派遣労働者が従事する業務内容 

・派遣期間（開始日・終了日） 

・派遣料金の額および計算方法 

・派遣先が講じる安全衛生措置 

・派遣元・派遣先の苦情処理体制 

・機密保持に関する事項 

・派遣元責任者・派遣先責任者の選任 

・派遣先が講じる教育訓練の内容 

多く感じるかもしれませんが、それぞれにきちんと意味があります。 

これらを漏れなく記載し、かつ現場の実態に合っているかどうかを確認することが、派遣トラブルを防ぎ、行政指導を避ける基本になります。

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## 3. 最重要ポイント①：業務内容・指揮命令系統の明確化

派遣契約書で最も重要な項目の一つが「業務内容と指揮命令系統」です。

業務内容の記載が曖昧だと、 

・本来の業務と違う業務をさせてしまう 

・派遣先が本来行ってはならない指揮命令を行う 

・実質的に請負と変わらない状態になる 

と判断され、偽装請負などの重大な法令違反に発展する可能性があります。

社労士として現場支援をしていると、次のような状況がしばしば発生しています。 

・「書類作成など」という抽象的すぎる業務記載 

・現場で業務内容が変更されても契約が更新されていない 

・派遣先が指示してよい範囲が整理されていない 

これらは派遣会社にとってリスクが大きいため、業務内容は可能な限り具体化することが重要です。

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## 4. 最重要ポイント②：派遣期間と期間制限（3年ルール）の取り扱い

派遣期間は「開始日」と「終了日」を必ず明記します。

そのうえで特に注意が必要なのが「同一組織単位での受け入れ期間（原則3年）」です。 

この3年ルールは、派遣先の部署単位で適用されるため、組織変更や配置変更があると誤った判断につながりやすく、行政指導でも非常に多いポイントです。

よくあるのは、 

・同じ部署なのに名称だけ変わったことで“別組織”と勘違いする 

・更新のタイミングで期間制限を再計算していない 

といったケースです。

期間制限違反は法令上の重大な違反に該当します。 

派遣会社としては、契約更新時に必ず受け入れ単位を確認し、適切な説明と記録を残すことが求められます。

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## 5. 最重要ポイント③：派遣料金と計算方法、労使協定方式との整合性

派遣料金については、単に金額を書くのではなく「計算方法まで書く」ことが法令上求められています。

また、派遣元が労使協定方式を採用している場合は、 

・労使協定に基づいた賃金設定 

・マージン率公開との整合性 

を意識する必要があります。

派遣料金は派遣会社の経営の根幹を支える部分ですが、同時に派遣労働者の処遇改善にも直結します。 

料金の透明性と説明責任は、近年ますます重視されるポイントです。

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## 6. 安全衛生措置・教育訓練は“契約書に盛り込む時代”

派遣スタッフの安全衛生管理は、派遣元・派遣先双方の責任領域が絡むため、トラブルが起こりやすい領域です。

代表的な混乱例は、次のとおりです。 

・労災が発生した時、誰がどこまで対応するのか不明確 

・派遣先の安全教育を受けておらず、業務で事故が発生 

・派遣元に情報が共有されず、再発防止策が取れない 

これを防ぐためにも、 

「派遣先が講じる安全衛生措置」 

「派遣元と派遣先それぞれの対応範囲」 

を契約書に明記することが重要です。

派遣労働者を受け入れる職場の環境が変化しやすい業種（製造・物流など）では特に注意が必要です。

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## 7. 苦情処理体制の明確化でトラブルを最小化

派遣元・派遣先のどちらが苦情処理を行うのか、そのフローも必須記載事項の一つです。

「まず誰に伝えるべきなのか」 

「どちらの責任で対応するのか」 

「報告・記録はどのように行うか」

これらが曖昧だと、派遣スタッフが適切に相談できず、不満が蓄積した状態で退職や紛争に発展することがあります。

契約書で仕組みを明確にすることで、対応の早期化・可視化につながり、結果としてトラブル防止につながります。

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## 8. 契約と現場の“ズレ”を防ぐためのチェックポイント

契約書自体が正しくても、現場運用と一致していなければ意味がありません。

社労士として現場を見ていると、次のようなズレがよく見られます。 

・現場で業務内容が追加されている 

・配置換えによって受入組織単位が変わっている 

・指揮命令を行う担当者が変わったのに契約書が更新されていない 

・派遣料金の計算基礎が実態と異なる 

こうしたズレは、行政監査の際に必ず指摘されるポイントです。 

定期的な契約見直しと、派遣先との情報共有が不可欠です。

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## 9. 派遣会社が社労士に相談すべきタイミングとは？

次のようなケースでは、専門家に相談することでトラブル予防につながります。

・法改正があったが、自社契約が対応できているか不安 

・複数の派遣先で運用方法がバラバラ 

・契約更新のたびに内容がズレていないか確認したい 

・初めて新しい職種や業務を派遣する 

・労働局から行政指導を受けたことがある 

派遣事業は法的ルールが多く複雑なので、定期的な点検があるだけで安心して運営できます。

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## 10. まとめ：派遣契約書は「作れば終わり」ではなく「運用が命」

労働者派遣契約書は、派遣元・派遣先・派遣スタッフ全員を守るための重要な書類です。

・必須記載事項を漏れなく整理する 

・実態と契約内容が一致しているか確認する 

・更新のたびに内容を見直す 

・不明点があれば早めに専門家に相談する 

このサイクルを丁寧に行うことで、派遣会社としての信頼性が高まり、安定した運営につながります。

派遣事業は複雑な部分もありますが、ポイントさえ押さえれば必ずうまく回ります。 

この記事が、現場運用と法令遵守のバランスをとる際の参考になれば幸いです。

ご相談の際は、当ホームページのお問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。

初回のご相談は無料です。

【参考リンク】

厚生労働省「労働者派遣事業に係る契約書・通知書・台帳関係様式例」

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/riyousha_mokuteki_menu/mokuteki_naiyou/haken_part/youshikirei.html

## 日本全国の派遣会社で増える「36協定トラブル」 

――その背景と共通する課題とは？

近年、日本全国の派遣会社で「36協定（時間外・休日労働に関する協定）」に関する相談が急増しています。 

私自身、全国対応の社会保険労務士として日々さまざまな地域の派遣会社を支援していますが、地域差に関係なく、扱う課題は驚くほど共通しています。

特に派遣業界では、複数の派遣先を抱え、勤務形態も多岐にわたるため、他の業界以上に労働時間管理が複雑になりやすいという特徴があります。 

この複雑さが、36協定の作成・締結・運用のどこかでほころびを生み、気付かないうちに「法令違反の状態になっていた」というケースが全国的に増えているのです。

本記事では、日本全国の派遣会社で実際に起きているトラブルを踏まえながら、「36協定届」を正しく作成・運用するためのポイントを社会保険労務士の視点からわかりやすく解説していきます。

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## 1. 派遣会社が36協定でつまずきやすい理由 

### ― 労働時間管理の難しさと業界特性

派遣会社が36協定で問題を起こしやすい背景には、次の三つの理由があります。

### ① 派遣先が複数にまたがるため、労働時間が見えにくい 

一人の派遣社員が「午前はA社、午後はB社」と複数の現場を移動することは珍しくありません。 

しかし、この労働時間を派遣元が一元管理できていないケースが非常に多いのです。

### ② 派遣先からの勤務実績報告が遅れがち 

派遣先によって報告方法もスピードもバラバラのため、締め日に間に合わず、結果的に時間外労働の把握が遅れることがあります。

### ③ 現場ごとの繁忙期のズレが大きい 

派遣業界特有の課題として、「繁忙期が現場ごとに異なる」という点があります。 

そのため、特別条項を安易に導入しても、実態に合わず、後々トラブルに発展しやすいのです。

こうした業界特性が、36協定の作成と運用におけるリスクを高めているといえます。

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## 2. まず押さえるべき「36協定届」の基本構造 

### ― 書類作成そのものより“中身の整合性”が重要

36協定届は、ただ書類を作成すれば終わりというものではありません。 

「就業実態」「派遣先の要求」「社内規程」と整合していなければ、むしろリスクが増大します。

押さえるべき基本ポイントは次の通りです。

### ● 労働者代表の適正な選出 

派遣社員も含め、全従業員の中から民主的な手続きで選ばなければなりません。 

全国的に見ても、「事務員が指名した」「管理職が勝手に選んだ」といった誤ったケースは非常に多いです。

### ● 時間外労働の上限設定 

・1日の時間外 

・1か月の時間外 

・1年の時間外 

・休日労働の有無 

これらを正しい基準に従って設定する必要があります。

### ● 特別条項の扱い 

派遣会社が最もつまずきやすい項目です。 

特に、「発動条件」「理由書の保管」「適用回数」などを曖昧なまま導入してしまうと、後で監督署から指摘されるケースが全国で多発しています。

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## 3. 全国の派遣会社で実際に起きた代表的トラブル 

社会保険労務士として相談を受けた中から、全国で特に多い事例を紹介します。

### ◆ ケース1：複数派遣先の労働時間の合算漏れ 

A社とB社に同日勤務していたのに、各現場の労働時間が別々に管理されていたため、月の時間外が把握できていなかったケース。 

結果、36協定の範囲を大幅に超えていた事例があります。

**→ 対策：労働時間の“一元管理システム”の導入が最優先**

### ◆ ケース2：特別条項が実態とズレていた 

「繁忙期はだいたい12月頃」という曖昧な理由で特別条項を導入したものの、実際の繁忙期は現場ごとに毎月発生。 

監督署調査で理由書不備を指摘され、改善指導となった例があります。

**→ 対策：発動基準を「現場別」に明確化し、理由書を適切に保管**

### ◆ ケース3：労働者代表の選出が無効 

管理職が独断で「この人でいいよね」と決めてしまい、後日それが無効と判断され、協定自体が否認された事例。

**→ 対策：派遣社員を含めた“民主的な投票手続き”が必須**

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## 4. 派遣先との契約内容と36協定内容の不一致 

### ― 日本全国で頻発する「盲点」

派遣先からのシフト要望に合わせて働かせているのに、36協定がその勤務実態と合っていないというケースが全国的に非常に多いです。

### ● よくある不一致パターン 

・派遣先の要望で連続勤務が増えている 

・派遣先の繁忙期に合わせて残業が偏っている 

・協定上は「休日労働なし」なのに、現場では休日稼働が常態化している

こうした不一致が長期化すると、監督署からの指導につながるだけでなく、派遣先との信頼関係にも影響します。

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## 5. 協定期限切れは全国の派遣会社で“最も多いミス” 

全国の派遣会社で最も多いのは、実はとてもシンプルな「期限切れ」です。

36協定は1年ごとに更新が必要ですが、 

「担当者の退職」 

「業務の引き継ぎ漏れ」 

「現場対応で手一杯になり失念」 

といった理由で、期限切れ期間が数か月続く例も珍しくありません。

### ● 対策 

・更新月をシステムで自動管理 

・担当者を複数名にする 

・社労士と連携して年次ルーチン化

期限切れは最も防げるミスであるにも関わらず、全国的に多発しているのが現状です。

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## 6. 日本全国の派遣会社で共通する「周知の難しさ」 

36協定は作成して終わりではなく、労働者への周知が義務です。 

しかし派遣社員は全国各地に点在しているため、周知が不十分になりがちです。

### ● 効果的な周知方法 

・社内ポータルでの共有 

・電子メール配信 

・チャットツールでの告知 

・派遣先の休憩室への掲示依頼 

・就業規則とセットで電子閲覧可能にする

周知が不十分だと、協定自体の有効性にも影響するため、特に注意が必要です。

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## 7. 36協定届の整備がもたらす“3つの大きなメリット”

### ① 労務リスクが大幅に軽減 

監督署調査が入っても、正しく整備されているだけで会社の評価が全く違います。

### ② 派遣先からの信頼が向上 

「労務管理がしっかりしている派遣会社」は、派遣先から見ても安心して依頼できる存在になります。

### ③ 労働者の満足度アップ 

労働時間が曖昧だと不満は必ず増えます。 

ルールが整備され、明確であるだけで安心感がまったく違います。

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## 8. 全国対応の社労士ができる支援内容 

派遣会社の36協定は、他業種と比べても非常に専門性が高い領域です。 

全国対応の社会保険労務士は次のような支援を行うことができます。

・労働者代表選出のサポート 

・36協定の最適な内容の設計 

・特別条項の運用基準づくり 

・派遣先との契約内容との整合性チェック 

・労働時間管理の仕組み改善 

・更新時期の管理と年次スケジュール化

全国の派遣会社から寄せられる相談は年々増加しており、専門家のサポートはもはや“必須”と言える状況です。

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## 9. まとめ 

日本全国の派遣会社で増えている36協定トラブルの多くは、 

「複雑な業界特性」と「手続きの見落とし」が原因です。

しかし、正しい手続きと適切な運用ルールさえ整えてしまえば、36協定は派遣会社の“強い味方”になります。

・労務リスクの大幅削減 

・派遣先からの信頼向上 

・労働者の安心につながる体制づくり 

これらを実現するためにも、36協定は形式ではなく“実態に合わせた設計”が不可欠です。

もし 

「自社の36協定が本当に正しいのかわからない」 

「労働時間管理が複雑で不安」 

という気持ちが少しでもあれば、早めに専門家へ相談されることをおすすめします。

全国対応の社会保険労務士として、貴社の労務管理体制をしっかりサポートいたします。

ご相談の際は、当ホームページのお問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。

初回のご相談は無料です。