### 1. 公正採用選考人権啓発推進員制度とは？

「公正採用選考人権啓発推進員制度」は、すべての人が職業選択の自由を公平に享受できるよう、企業において採用の場で差別をなくし、公正な選考を行うために導入された制度です。 

派遣会社・職業紹介事業者にとっては規模にかかわらず導入が求められており、人材ビジネスを営む上で避けて通れない仕組みです。

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### 2. 制度が導入された背景

憲法で保障されている「職業選択の自由」。 

しかし、現実の採用現場では、出身地や家庭環境など、能力や適性とは無関係な要素で判断される事例も過去にはありました。 

こうした不当な差別を排除し、応募者全員に平等な機会を提供するために、この制度が生まれました。

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### 3. 推進員の設置基準

通常は以下の事業所に設置が求められます。 

- 従業員50名以上の事業所 

- 差別事案が発生した事業所 

ただし派遣会社や職業紹介事業者は例外。 

労働力の需給調整を担う重要な役割を果たしているため、【規模に関わらず必ず設置】が求められます。

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### 4. 派遣会社・職業紹介事業者にとっての特別な位置づけ

派遣会社・職業紹介事業者は、多くの求職者にとって「働き方の入口」となる存在です。 

採用過程の公平性は、求職者の信頼に直結します。 

だからこそ、派遣会社・職業紹介事業者には他業種以上に制度遵守が求められているのです。

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### 5. 推進員の主な役割

推進員は「採用の公正性を守る番人」といえます。 

具体的には次のような役割があります。 

- 採用基準や方法に偏りがないか点検 

- 採用選考の中心的役割を担う 

- ハローワークとの窓口業務 

- 自主的な研修や改善の計画・推進 

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### 6. 推進員制度の実務対応

推進員を新たに選任した場合や人事異動などで交代した場合は、必ずハローワークに「選任状況報告」を提出する必要があります。 

様式は厚労省の特設サイトからダウンロード可能です。 

👉 https://kouseisaiyou.mhlw.go.jp/index.html

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### 7. 派遣会社・職業紹介事業者におけるリスク管理

もし制度に対応しない、あるいは形骸化させてしまった場合、法的な問題だけでなく「求職者からの信頼低下」という大きなリスクを抱えます。 

結果として優秀な人材が集まりにくくなる恐れもあるのです。

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### 8. 制度を「義務」から「強み」へ

「やらなければならない」から「信頼を獲得できる」取り組みへ。 

制度を積極的に活用することで、派遣会社のブランド力を高めることができます。 

公正な採用プロセスは、企業価値を高める“投資”でもあります。

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### 9. 実務上の工夫ポイント

- 推進員研修を定期的に受け、最新情報を社内に展開する 

- 採用担当者向けのチェックリストを整備する 

- 派遣先企業にも「公正採用」の考え方を共有する 

こうした工夫で、制度が実務に根づきます。

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### 10. まとめと今後の展望

派遣会社にとって「公正採用選考人権啓発推進員制度」は単なる義務ではなく、信頼される人材サービスを提供するための基盤です。 

これからの派遣業界では、制度をいかに実効性のある形で活用できるかが競争力の差となって表れてくるでしょう。  

まずは制度を正しく理解し、実務に落とし込み、自社の強みに変えていきましょう。 

ご不明な点がございましたら、いつでもお気軽に当事務所までご連絡いただければ幸いです。

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

派遣社員の給与計算において、意外と混同されやすいのが「通勤手当」と「出張手当（旅費交通費）」です。 

先日もお客様からご質問をいただき、改めてご説明する機会がありました。 

ここでは、派遣会社の皆さまに向けて、実務で押さえておきたいポイントを整理します。 

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## 通勤手当とは？法定外福利の一種

通勤手当は、従業員が自宅から勤務先へ通勤する際にかかる費用を補填するために支給されるものです。 

法律で必ず支給しなければならないものではなく、企業が任意で制度化する「法定外福利」に位置づけられます。 

支給ルールは会社ごとに異なり、 

- 実費を全額支給するケース 

- 上限額を設定するケース（例：月1万円まで） 

- 公共交通機関のみを対象とするケース 

などがあります。 

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## 通勤手当の非課税ルール

通勤手当は一定の金額までは所得税がかかりません。 

国税庁が定める「非課税限度額」の範囲内であれば、従業員が税負担なく受け取ることができます。 

例えば、電車・バス通勤、自家用車通勤など、交通手段ごとに非課税の上限額は異なります。 

制度を設計する際は、最新の非課税基準を必ず確認することが重要です。 

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## 出張手当（旅費交通費）とは？

一方で出張手当は、従業員が業務上の必要に応じて移動や宿泊を行った場合に支払う費用です。 

経費として計上されるもので、給与とは性質が異なります。 

【旅費交通費に含まれる例】 

- 電車・バス・新幹線・飛行機などの交通費 

- レンタカー代、ガソリン代、有料道路通行料、駐車場代 

- 出張時の宿泊費 

- 転勤時の引越し交通費 

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## 派遣社員の場合の区別ポイント

派遣労働者に関しては、次のように整理するとわかりやすいです。 

- **自宅から派遣先の通常勤務先までの費用 → 通勤手当** 

- **通常勤務先から臨時勤務先までの費用 → 出張手当** 

このように、日常の通勤と業務に伴う臨時的な移動とで性質が異なります。 

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## 出張費は派遣先が負担できるケースも

派遣社員が業務上出張する場合、出張費用は「派遣元」ではなく「派遣先」が負担することも可能です。 

労働局のガイドラインでも、派遣契約書に明記すれば派遣先が出張費を負担することは認められています。 

契約段階で派遣元・派遣先双方が合意し、書面に定めることが大切です。 

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## 間違えやすい処理とリスク

実務では次のような間違いが見られます。 

- 通勤手当を課税対象として処理してしまう 

- 契約書に出張費の負担先が明記されていない 

- 実務上の取り扱いと契約書の定めが食い違っている 

これらは税務リスクやトラブルにつながるため、注意が必要です。 

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## 派遣会社が行うべきチェックリスト

- 就業規則や給与規程に通勤手当のルールが明記されているか 

- 非課税限度額を最新基準で運用しているか 

- 出張費の取り扱いが契約書に定められているか 

- 実務の運用と契約内容が一致しているか 

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## まとめ：派遣スタッフの安心と信頼を守るために

通勤手当は「福利厚生」、出張手当は「業務経費」と区別することで、処理はシンプルになります。 

正しく取り扱うことは、スタッフの安心感につながるだけでなく、派遣先企業からの信頼を高めることにもつながります。 

「自社のルールは正しいだろうか？」「契約書の内容と運用が一致しているだろうか？」 

もしご不安があれば、社会保険労務士としてご相談をお受けしています。 

派遣スタッフが安心して働ける環境づくりに、ぜひお役立てください。 

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

参考：国税庁｜No.2582 電車・バス通勤者の通勤手当

https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/gensen/2582.htm

参考：国税庁｜通勤手当の非課税限度額の引上げについて

https://www.nta.go.jp/users/gensen/tsukin/index2.htm

参考：国税庁｜No.2585 マイカー・自転車通勤者の通勤手当

https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/gensen/2585.htm

参考：国税庁｜No.2582 電車・バス通勤者の通勤手当

https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/gensen/2582.htm

参考：東京労働局｜よく聞かれるご質問集（派遣先・請負発注事業主の方へ）

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudousha_haken/004.html

📌 派遣会社の皆さまへ 

厚生労働省より、2026年度の「労使協定方式」における一般賃金水準が労政審で説明されました。 

正式な通達は8月中に出される予定です。（参考：[アドバンスニュース](https://www.advance-news.co.jp/news/2025/08/post-4910.html）

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### 改定ポイントまとめ

- 基準データ：2024年度「ハローワーク統計」「賃金構造基本統計」 

- 通勤手当：時給換算で73円 → 79円に（＋6円） 

- 学歴計初任給調整率：12.5%（前年より0.1P減） 

- 退職金割合：5%（変更なし） 

- 賞与指数：0.02（変更なし） 

- 全体水準：昨年度より上昇（ハローワーク統計＋41円、賃構統計＋122円） 

👉 つまり「労使協定方式」を選択している派遣会社は、この新基準以上の水準で労使協定を結ぶ必要があります。

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### 単純な人件費増加にとどまらない改定

一見すると「水準が上がった＝人件費増加」と考えがちですが、実際には以下のような点に注意が必要です。 

- 職種ごとの変動があり、上がる職種もあれば下がる職種もある 

- 賃金以外の手当・賞与との整合性を取る必要がある 

- 同一労働同一賃金の観点で、派遣先との待遇差を説明する責任がある 

このため、改定は「数字の更新」にとどまらず、派遣先や派遣労働者との関係性にも直結します。

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### 社会保険労務士の視点

派遣会社の皆さまからは、 

「労使協定方式を選んだが、毎年の改定対応が大変」という声をよく伺います。 

確かに基準額の変動は避けられませんが、事前にシミュレーションしておくことで慌てずに対応できます。 

特に賞与や退職金の取り扱いは説明が難しいため、 **文書整備** や **社員への説明準備** が重要です。

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### まとめと対応のすすめ

2026年度の水準は全体的に上昇傾向にあります。 

派遣元としては「基準に追随する」だけでなく、派遣先企業・派遣労働者の双方に納得してもらえる制度設計が鍵になります。 

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### ご相談のご案内

「具体的にどう対応すべきか不安」という方は、早めにご相談いただくのがおすすめです。 

**初回1時間の無料打ち合わせ** を承っておりますので、お気軽にご連絡ください。 

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

今年度のうちに労使協定を準備しておけば、2026年度のスタートを安心して迎えられます。

一定の専門知識を持つ外国人が働くための在留資格「技術・人文知識・国際業務」（通称：技人国）。  ITや翻訳、設計などの分野で多く活用され、派遣会社にとってもニーズの高い資格です。  

しかし近年、この「技人国」を巡るトラブルが増加しており、出入国在留管理庁が実態調査を本格化することになりました。  

主な問題としては――  ・派遣先で本来認められていない「単純作業」に従事している  ・資格外活動、賃金未払いなど労務トラブルが発生している  

特に注意すべきは、2024年末時点で「技人国」で働く外国人は約41万人、そのうち約1割が派遣会社経由だという点です。今後は規制や調査が強化される流れにあるため、派遣会社にとって対応が急務になります。  

◆社会保険労務士の視点から

外国人派遣スタッフを受け入れる際には、次の点に注意が必要です。 

- 派遣先の業務内容が在留資格と合致しているか？  

- 労働条件通知書や契約書に不備はないか？

- 勤務時間、残業、賃金支払いなどの労務管理が適正に行われているか？  

トラブル発生後の対応は難しく、入管庁からの調査や是正指導が入れば会社の信用にも大きな影響を及ぼします。だからこそ、事前のチェック体制づくりが何より大切です。  

外国人材の活用は派遣会社にとって大きなビジネスチャンスである一方、法令違反やトラブルのリスクを抱えています。今後の制度改正の動向を注視しつつ、安心して外国人材を受け入れられる仕組みを整えていきましょう。  

「うちの契約内容、大丈夫かな？」と感じたら、ぜひ早めに専門家へご相談ください。  

――――――  当事務所では、外国人派遣スタッフの受け入れに必要な契約や労務管理体制のチェックをサポートしています。  初回のご相談は無料です。お気軽にホームページのお問い合わせフォームよりご連絡ください。  

#派遣会社 #外国人材 #技人国 #在留資格 #入管庁調査 #労務管理 #社会保険労務士

記事の詳細はこちら↓

https://news.yahoo.co.jp/articles/8941d07b19bad22d048a09decb2e8fe93f650a5a

文部科学省は2026年度から、企業が社員を教育現場へ派遣する際に、法人税の減税を受けられる新制度を導入する方向で動いています。  

https://news.yahoo.co.jp/articles/10e539dbabf10896bd4a1b365536999b872ee648

対象となるのは、工業高校の非常勤講師や、公立中学校の部活動指導者など。就業時間中に学校で活動した分の給与相当額の一部を、法人税から控除できる仕組みが検討されています。 

 
この制度の背景には、教員の働き方改革や部活動の地域移行、さらに次世代の高度人材育成といった社会的課題があります。求人倍率20倍という工業高校の現場に、産業界のノウハウや経験を直接届けることは、教育の質の向上にもつながります。  

派遣会社にとっては、この動きは単なる人材派遣ではなく、社会的意義の高い事業展開の可能性を示しています。  

例えば――  ・製造業やIT企業の技術者を教育現場へ派遣  ・地域のスポーツ指導経験者を部活動外部コーチとして派遣  ・派遣期間中の人件費の一部が税額控除の対象となる可能性  

これにより、派遣先の多様化や、社会的貢献度の高い案件の創出が期待されます。  
一方で、新制度を活用するには、労務管理や契約形態の見直しが必要となります。就業時間の扱い、派遣法の適用範囲、教育現場での安全管理など、検討すべき課題も少なくありません。  

しかし、制度が整えば「社会課題解決に直結するビジネス」として派遣会社の存在感を高める大きなチャンスになります。  
2026年度の制度開始に向けて、今から情報収集を行い、自社に合ったモデルケースを準備しておくことが重要です。 

 
当事務所では、派遣会社向けに制度活用に必要な労務管理や契約設計についてのご相談を承っております。 

 制度を上手に活かし、社会貢献と企業メリットを両立させる仕組みづくりをご検討ください。  
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ユニテックシステム株式会社様の運営する「人材ビジネスナビ」において、当代表が執筆した2025年8月分のコラムが掲載されましたので、ご報告いたします。

テーマ）「マージン率等の情報提供」を作成しよう

下記よりご覧いただけますと幸いです。

https://jinzai-biz.com/employment_labor/10573/

これからも派遣事業にかかわる方へ、有益な情報を毎月発信してまいります。

NSSホールディングス株式会社様の「おすすめのコンサルティング会社一覧」に、
派遣特化型社労士として、当事務所が紹介されました。

https://activation-service.jp/iso/recommend/8487

ユニテックシステム株式会社様の運営する「人材ビジネスナビ」において、
2025年7月分のコラムが掲載されましたので、ご案内いたします。

テーマ）派遣報告書提出後の気をつけたいポイント

https://jinzai-biz.com/employment_labor/10523/

派遣事業にかかわる方へ有益な情報を毎月発信してまいります。

ユニテックシステム株式会社様が運営するメディア「人材ビジネスナビ」において、
2025年6月より派遣会社様向けコラム執筆を始めました。

URL)　https://jinzai-biz.com/employment_labor/10378/

派遣業の実務において日々ご苦労されている派遣元責任者やご担当者様に対して、お役に立つ情報を毎月発信して参ります。

ご興味をもっていただけましたら、ぜひご覧ください。

派遣先責任者様

派遣先ご担当者様

派遣管理システム「グッジョブ」でおなじみの株式会社キャムテック様とオンラインセミナーを開催しますので、ご案内いたします。

日　時）2025年4月23日（水）　10:30～12:00

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4月は派遣先責任者や派遣担当者が新任される時期のため、

改めて派遣先が行うべき基本的事項を当代表がご説明いたします。

ぜひ皆さまからのご参加をお待ちしております。

お申込みは下記添付チラシ内のQRコードよりお願いいたします。